Соціально-психологічні методи управління

       3. Повідомлення про існуючі труднощі і бар'єри завжди повинно супроводжуватися конкретними пропозиціями щодо їх подолання.

       4. Так як будь-який колектив складається з людей з різним темпераментом, на підприємстві намагаються не давати надто тревожним працівникам завдань зі значною часткою ризику і невизначеності. Ці люди виправдовують свою присутність в компанії, старанно виконуючи рутинну роботу, з якою гірше справляються їх більш впевнені й амбітні колеги.

Якщо робота подобається, то ній працівник знаходить радість, задоволення, вона захоплює людину повністю. Одне із завдань керівника ВАТ «Златовиця» це – підібрати людині справу, яка б задовольняла і відповідала б здібностям працівника.

    На підприємстві активно впроваджуються методи по формуванню сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, з розвитку доброзичливих відносин між керівником і підлеглими, наданню їм допомоги.

       Для  справді колективістських відносин  у турфірмі співробітники забезпечують контактність. Під нею розуміються гарні особисті, емоційно сприятливі дружні, довірчі взаємини членів колективу, включають увагу друг до друга, доброзичливість, повага і тактовність. Такі взаємини забезпечують у колективі підприємства сприятливий психологічний клімат, спокійну і доброзичливу обстановку.

       Одним із пріоритетних напрямків морального стимулювання, використовуваної в ВАТ «Златовиця» є корпоративна культура.

       Корпоративна культура – це система переконань, норм поведінки, установок і цінностей, які є тими неписаними правилами, що визначають, як повинні працювати і вести себе люди в даній організації.

       Наявність всього комплексу елементів корпоративного стилю народжує у співробітників почуття приналежності до компанії, відчуття гордості за неї. З розрізнених людей співробітники перетворюються в єдиний колектив, зі своїми законами, правами і обов'язками.

       В ВАТ «Златовиця» головним елементом корпоративного стилю є економічне змагання. Природою в людині закладено змагальний початок, бажання бути першим. Важливо, щоб високими нагородами преміювали дійсно кращих працівників, ніхто не хоче, щоб всі виплати були зрівняльними. Основу економічного змагання створює система оцінки праці персоналу в компанії. Змагання – це елемент, з одного боку, забезпечує реалізацію змагального духу співробітників, з іншого – дозволяє адміністрації виділити кращих і продемонструвати свою подяку їм. Змагальний стиль роботи забезпечує найкраще розуміння цілей і завдань підрозділу і компанії всіма співробітниками, а також культивувати почуття причетності кожного до результатів праці всього колективу.

      Проводиться програма «Кращий співробітник місяця»: внутрішнім голосуванням обирається найкращий співробітник відділу.

       Корпоративна соціальна політика, будучи елементом корпоративної культури, має на увазі розробку і реалізацію заходів та програм, що забезпечують соціальну захищеність і високий соціальний статус співробітника компанії. Вона визначає умови праці, корпоративні свята, фірмовий спецодяг і захист, корпоративні здравниці і будинки відпочинку.

       Також увага приділяється корпоративним заходам – це прекрасна можливість неформально поспілкуватися з колегами. Корпоративні свята в відриві від цілей компанії, від спільної роботи втрачають всякий сенс, більш того приносять чималу шкоду. Корпоративне свято передбачає розуміння мети даного заходу (обговорення будь-яких робочих аспектів, створення неформальних відносин, відпочинок і т.д.).

       Свято має бути оформлено відповідним чином, щоб було зрозуміло – це свято даної компанії, а не будь-який інший: елементи корпоративного стилю і оформлення відповідно до цілей свята, програма, що підкреслює елементи корпоративності. Проведення корпоративних свят чітко регламентовано. Прописуються такі аспекти як перелік корпоративний свят, участь в них керівників, порядок їх проведення, план і бюджет свят на найближчий рік. Також регламентуються всі внутрішні заходи, незалежно від їх масштабності: зборів молодих співробітників, ветеранів, догляд на пенсію, дні народження, нагородження, чи робиться це кулуарно або збираються всі співробітники компанії.

       В організації «Златовиця» є традиція – привітання співробітників з днем народження або іншими знаменними датами в їх житті, з врученням премії або цінного подарунка. А також спільне проведення загальнодержавних свят з врученням найбільш відзначилися співробітникам цінних подарунків і подячних листів, проведення різних шоу, вікторин та інших розважальних заходів. Це дозволяє людям найбільш повно розкритися в колективі і згуртуватися, налагодити взаєморозуміння з усіма, хто працює в компанії.

       Корпоративним кодексом ВАТ «Златовиця» прийнято положення, що серед співробітників немає місця дискримінації за статевою, національною і статусному принципом.

       У компанії кожен співробітник в день свого народження може отримати півгодинну аудієнцію у генерального директора компанії та задати йому будь-які питання.

       Це заохочує інтерес співробітника до своєї фірми, підкреслює доступність вищого керівництва, забезпечує зворотний зв'язок, що дозволяє керівництву отримати інформацію про своїх підопічних.

        Зовнішній вигляд співробітників організації презентабельний, діловий (мінімум для чоловіків брюки + сорочка, для жінок – діловий стиль). У всіх однакові фірмові ручки та аксесуари.

       День утворення компанії відзначається щорічно, як правило, поїздкою за місто.

       За кожен пророблений рік виплачується певний премія.

       Таким чином, можна сказати, що для вдосконалення системи управління ВАТ «Златовиця» необхідно приділити більшу увагу корпоративним заходам, впровадити систему заохочень для кращих працівників місяця (року). Керівник підприємства повинен завжди бути авторитетом, справедливим та грамотним керівником в очах підлеглих, тому він постійно повинен поглиблювати свої знання з психології та управління людьми. Для підвищення інформованості в ВАТ «Златовиця» можна організувати «вечори зустрічей», проводитися які будуть один раз в 3-4 тижні. Питання, можуть бути різноманітного характеру, будь-хто може записати на спеціальному стенді питання які його цікавлять, та  які обговорюватимуться на вечорі. Вечір слід проводити в неформальній обстановці, наприклад, за чашечкою чаю з частуваннями.

       В організації відсутня можливість вертикального кар'єрного росту (рух вгору по структурних східцях ієрархії). Цю проблему я пропоную вирішити шляхом горизонтального кар'єрного росту, який в себе включає: професійне зростання співробітника як фахівця, підвищення рівня майстерності, збільшення знань і навичок.

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

       Соціально-психологічні методи управління грають величезну роль в управлінні підприємством, їх ефективне застосування допомагає вирішити багато проблем, що виникають на різних етапах процесу управління персоналом, забезпечує його правильний підбір, злагоджену роботу і сприятливий соціально-психологічний клімат на підприємстві.

       Підбиваючи підсумок, можна зазначити, що роль соціально-психологічних методів із часом буде тільки підсилюватися у зв'язку з різноманітними факторами, що впливають на розвиток сучасного суспільства. Наступний важливий факт – багато які із цих методів занадто слабко досліджені – як самі методи, так і негативні наслідки їхнього застосування, і це повинне стати пріоритетним завданням в області теорії управління.

       Соціально-психологічні методи управління – сукупність специфічних способів дії на особисті стосунки і зв'язки між працівниками, а також на соціальні процеси в ньому.

       Для ефективного застосування соціально-психологічних методів управління необхідно володіти інформацією про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й риси характеру кожного працівника, психологічну сумісність членів колективу, їхні симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах тощо. Врахування всіх соціально-психологічних та індивідуальних особливостей працівників сприяє розвитку соціальних ресурсів організації, її можливостей, необхідних для ефективного виконання поточних завдань і досягнення її цілей.

       Основу соціально-психологічного управління колективом ВАТ «Златовиця» створює стимулювання, як матеріальне, так і моральне.

       В арсеналі психологічних методів управління колективом важливе місце займає належний психологічний клімат. Керівник ВАТ «Златовиця», грамотно створює і постійно впливає на психологічний клімат у колективі, щоб ефективно вирішувати завдання та стимулювати ефективність праці.

       Важливими елементами ефективного керівництва є здібності та навички індивідуальної роботи з людьми. Для цього потрібно вміти осягнути комплекс внутрішніх спонукань кожного учасника спільної діяльності, розібратися у різноманітності інтересів, мотивів і потреб особистості. Менеджер ВАТ «Златовиця» не тільки знає загальні закономірності регулювання групової та індивідуальної поведінки, а й уміє пізнавати психологічні особливості поведінки індивіда.

        Тому  можна з упевненістю сказати, що соціально-психологічні методи, застосовувані в компанії ВАТ «Златовиця» в даний час, працюють дуже ефективно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

 

1. Альохіна О.Е. Стимулювання розвитку працівників організації. // Управління персоналом. 2006. № 1. С. 50-52.
2. Базаров Т.Ю., Рибкін І.В., Пиркова Т.С. Управлінські команди і їх формування // Сучасний кадровий менеджмент. Вип. 1. Під ред. Базарова Т.Ю. М.: ІПК держслужби, 2004. С. 51-67.
3. Бєлкін В., Бєлкіна Н. Мотиви і стимули праці // Соціальна защіта. –2005. № 7. С. 44-47.
4. Бондар О. Інструмент пошуку роботи та вирішення кадрових задач // Управління персоналом. 2005. № 9 (63). С. 43-46.
5. Бурмістров А., Газенко Н. Які методи підвищення мотивації персоналу є найбільш дієвими? // Управління персоналом. 2004. № 7. С. 48-49.
6. Верхоглазенко В. Система мотивації персоналу // Консультант директора. 2006. № 4. С. 23-34
7. Веснін В.Р. Управління персоналом. Теорія і практика: навч. – М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007. 688 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Людина, стратегія, організація, процес: Підручник для економічних спеціальностей вузів. М .: Изд-во МГУ, 2001. C. 358-386.
9. Власьевіч Ю.Є., Бартенєв С.А. Економіка України: ефекти і парадокси. М., 2005. 98 с.
10. Ворожейкін І.Є. Історія праці та підприємництва. Навчальний посібник. М.: МГУ, 2005. 168 с.
11. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевіча С.І. Як ефективно управляти організацією? 2-е изд. переробіт. і доп. М.: Баратор, 2004. 176 с.
12. Демченко Т. Управління персоналом: сучасні підходи // Людина і праця. 2005. № 8. С. 72-75
13. Іванов М.А., Шустерман Д.М. Організація як ваш інструмент: російський менталітет і практика бізнесу. 3-є вид. М.: Альпіна Бізнес Букс, 2006. 392 с.
14. Карташова Л.В. Управління людськими ресурсами: Підручник. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. (Підручники для програми МВА)
15. Керівництво співробітниками фірми: Навчальний посібник для вузів / Під ред. Родіонова Н.В., Еріашвілі Н.Д., Ципкин Ю.А. М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 352 с.
16. Кнорринг В.І. Теорія, практика та мистецтво управління. Підручник для вузів за фахом «Менеджмент». М: Юрінком Инфра.М, 2003. 528 с.
17. Комаров Є.І. Стимулювання і мотивація в сучасному управлінні персоналом // Управління персоналом. 2005. № 1. С. 38-41.
18. Комарова Н. Мотивація праці та підвищення ефективності роботи // Людина і праця. 2004. № 10.З 12-15.
19. Магура М.И. А ви знаєте, яку віддачу отримує ваша компанія від свого персоналу? // Управління персоналом. 2005. № 11. С. 59-62
20. Маслов В. Про стратегічному управлінні персоналом // Проблеми теорії та практики управління. 2003. № 5. С. 99-105
21. Мерлен В.С. Психологія індивідуальності. Хат. Праці. М.: Воронеж. Изд-во Інститут практичної психології. «НПО МОДЕК». 2006. 448с.
22. Моделі і методи управління персоналом: російсько-британське навчальний посібник / під ред. Е. Б. Моргунова. – М.: ЗАТ «Бізнес-школа» Інтел-Синтез», 2001. – 464 с. – («Бібліотека журналу «Управління персоналом»).
23. Мордовин С.К. Управління персоналом: сучасна російська практика. СПб. Пітер, 2003. 288 с. (Серія «Теорія і практика менеджменту»).
24. Пітерс Т., Уотермен Р. У пошуках ефективного управління: Досвід кращих компаній / Пер. з англ. М.: Прогрес. 2002. 423 с.
25. Платов В.Я. Сучасні управлінські технології. М.: «Дело», 2006. 384 с.
26. Половинко В.С. Управління персоналом: системний підхід і його реалізація / Монографія. Изд-во: «Інформ-Знання», 2005. 484 с.
27. Померанцева Є.П. Моделі управління персоналом: дослідження, розробка, впровадження / Монографія. М .: Вершина, 2006. 256 с.
28. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Організаційна соціальна психологія. Навчальний посібник. СПб.: Изд-во «Мова», 2002. 298 с.
29. Пригожин А.І. Сучасна соціологія організацій. М., Інтерпракс, 2004. 186 с.
30. Прохоров А.П. Перспективи розвитку російської моделі управління // Менеджмент в Росії і за кордоном. 2003. № 2. С.77-89.
31. Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації: Підручник. М.: Аспект Пресс, 2005. 279с. (серія «Управління персоналом»)
32. Соціальна психологія економічної поведінки // Під ред. А.Л. Журавльова та Е.В. Шороховой. М.: Наука, 2000. 162 с.
33. Соціально-психологічні дослідження керівництва та підприємництва // Під ред. А.Л. Журавльова та Е.В. Шороховой. М.: Інститут психології РАН, 2003. 295 с.
34. Столяренко Л.Д., Самигін С.І. Психологія управління. Навчальний посібник. Ростов н\Д.: Вид-во «Фенікс». 2005. 512 с.
35. Технології управління персоналом в Росії. Досвід професіоналів. М.: «НRC. Кадровий клуб», «Книжковий світ», 2006. 182 с.
36. Токарєва А.Б. Успішна робота з персоналом – запорука ефективної діяльності організації // Гроші і кредит. 2003. № 8. С. 35-38
37. Управління персоналом організації: Підручник/За ред. А. Я. Кибанова 3-е изд., Доп. і перераб. М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
38. Уткін Е.А. Конфліктологія. Теорія і практика. М.: ЕКМОС, 2006. 212 с.
39. Фатхутдінов Р.А. Нові методи управління персоналом // Управління персоналом. 2006. № 2. С.47-53.
40. Цвєтаєв В.М. Управління персоналом. СПб: Пітер. 2002. 126 с.