Социальные и социально-психологические предпосылки эффективной коллективной деятельности

В активной стадии процесса формирования команды выделяются четыре основные цели: изменение набора целей или приоритетов; анализ и  распределение способа работы; рассмотрение норм, способа принятия решений, коммуникаций; рассмотрение взаимосвязей между людьми, выполняющими работу.

Первоначальные  усилия должны быть более ориентированы  на задачу, чем на интерперсональные  взаимосвязи. Когда команда занята решением проблем и ее деятельность направлена на задачу, члены команды  строят нечто совместно. Эта совместная деятельность способствует возникновению  чувства связанности.

Мониторинг и  оценивание результатов. Завершающая  стадия формирования команды. Включает в себя оценку результатов всех предыдущих стадий для того, чтобы увидеть, разрешены  ли идентифицированные командные проблемы. Полученные в результате проведенного процесса оценивания данные являются индикатором того, что неправильно, над чем надо работать.

Формирование команды  влияет на эффективность всей последующей  деятельности команды: руководство  и качество принятия решений улучшаются; изменяется командная субкультура  (обычно в сторону большей открытости); появляется напористость в отстаивании своей позиции, кооперация среди всех членов команды.

Основные выводы. Команды особенно необходимы, когда  возникают задачи, включающие в себя элементы риска, неопределенности и  малоизученности. Многие группы, напротив, в большей степени сфокусированы  на внутренних вопросах, имеют менее  упорядоченную структуру по сравнению  с большинством команд и в меньшей  степени заинтересованы в конечных результатах.

Мы все прекрасно  знаем, что командная работа связана  с риском, состоящим в выборе традиционного, подхода к решению проблемы и  в замедлении процесса нахождения решения  из-за необходимости обмена мнениями и достижения консенсуса. Но именно в командной работе люди больше раскрывают свои скрытые возможности. Хоть в  этом случае работа протекает медленнее, но все «составляющие» этой команды  безупречно удовлетворены тем делом, которому они себя посвятили. А это  немало важно в целом даже для  организации, так как сплоченная команда, имеющая свой командный  дух, будет полностью отдаваться работе, и вкладывать все свои умения в проблему, которую она решает. Поэтому в настоящее время  в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек предварительно определенное время общался, в результате чего к одним из них возникает стойкая  симпатия, к другим — антипатия, к третьим — безразличие.

В командном менеджменте  одинаково важны как конечная цель, так и процесс ее достижения.

Достижение эффективности  команды зависит от влияния не только внутренних факторов (личного  состава и командных взаимоотношений), но и внешних (заказчиков, руководителей  вышестоящих уровней, других команд и культуры организации).

Компетентность  команды, распределение ответственности  и эффективность ее работы являются предметами заботы не только менеджера  и лидера, но и всех членов команды.

Команды не должны быть слишком многочисленны. Чем  больше команда, тем выше вероятность  возникновения конфликтов и группировок.

Для определения  качества и соотношения уровней  компетентности необходимо взвесить соотношение  функций команды, составляющих ее четыре «лица»: задача, люди, внутренние и внешние  связи.

При определении  состава команды необходимо учитывать  опыт многонациональных команд и  команд высшей администрации для  достижения правильного баланса  в личном составе и в соотношении  рисков, связанных с единообразием  и различием.

Требуемое соотношение  функциональных качеств достигается  распределением необходимых ролей  в команде.

Эффективность команды  основывается на четком осознании ее членами взаимосвязи между целями, методами работы и успешным выполнением  задачи. Сюда входит работа по устранению некоторых конфликтов относительно целей и намерений среди членов команды.

Цели команды  часто служат промежуточным звеном между целями организации и ее стратегией и индивидуальными целями и интересами.

Цели должны быть согласованы и могут быть при  необходимости изменены и усовершенствованы.

Определение цели включает в себя как элемент творчества, так и технический анализ. Менеджеры  должны владеть такими вопросами, как  формирование общей задачи, поощрение  участия, оценка информации, создание атмосферы новаторства и поддержание  инновационных идей.

Но самое главное  это тогда, когда команде необходимо достигнуть соответствующего уровня сплоченности, избегая при этом опасности группового мышления. Как правило, тесно связанные, между собой члены небольших  групп не бояться и не рискуют, если выскажут противоречащие воззрениям большинства мнения, либо с готовностью  присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных ее участников - это  и есть групповое мышление.

Управление динамикой  команды может потребовать значительного  такта, настойчивости и единства менеджеров и лидеров команды  при возникновении серьезных  напряжений и конфликтов.

Необходимо уделять  внимание как формальным, так и  неформальным коммуникационным связям в командах и группах.

Установление здоровых норм и ожиданий является важным элементом  построения команды.

Менеджеры и команды  должны иметь представление об основных, этапах построения команды. Руководство  на различных этапах построения команды  требует от менеджеров сдержанности и терпимости наряду с активным вмешательством.

Команды должны различать  и контролировать границы между  собой и остальной частью организации. Важно осознать, что является достижимым и выполнимым, особенно во взаимоотношениях с руководителем высокого уровня команды и с внешним окружением.

Формирование автономных команд. Вступление человечества в  новую стадию своего развития - в  эпоху, которую называют «постиндустриальным  развитием общества» или «стадией построения информационного общества», предъявляет и соответствующие  требования к проектированию компаний, к формированию структур управления, к объединению или разделению функций в ней.

Основной составной  частью компании и корпорации будущего становятся автономные группы (команды), каждая из которых имеет определенную цель и осуществляется четкий контроль достижения этих целей. Компании и корпорации нацелены на постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала. Главное преимущество - это возросший  интерес, вовлеченность и ответственность  работников, что ведет к более  быстрому и полному удовлетворению потребностей клиентов и акционеров.

Специалистами предполагается, что в законченном виде корпорация будущего будет иметь лишь несколько  менеджеров высшего звена, в ведении  которых будут централизованы функции  финансов и управлении персоналом. Такая организационная структура  сможет обходиться максимум тремя или  четырьмя промежуточными уровнями управления, осуществляющими руководство базовыми процессами. Персонал корпорации будет  работать совместно в автономных группах (командах) над решением кардинальных вопросов, например, над созданием  новой продукции или развитием  сбытовой сети. Главной задачей автономных групп станет наиболее полное удовлетворение потребностей конкретного покупателя максимум тремя или четырьмя промежуточными уровнями управления, осуществляющими руководство базовыми процессами.

Виртуальные команды - команды будущего. Современные  телекоммуникационные технологии расширяют  границы сотрудничества. Для эффективной  совместной работы больше нет необходимости  пространственного сосредоточения персонала: работать за соседним столом, находиться в одном офисе, здании, городе или даже стране. Современные  компьютерные технологии позволяют  осуществлять совместную групповую  работу в удаленном режиме.

Такие группы (команды) называют виртуальными. Виртуальными они становятся не только из-за того, что отдельные участники этой - группы работают в удаленном режиме через некоторое неосязаемое  электронное пространство. Изменяется сам статус работника в компании: он уже рассматривается не с позиции  занимаемой должности, не как функционер, а как потенциальный ресурс, представляющий собой, совокупность знаний и умений, доступный для всех в рамках компании формально для виртуальной компании имеет значение только содержание ресурса  и его доступность. [1, 51]

В современной организации  должна быть сплоченная команда.

Что это значит? В организации каждый сотрудник  ценен по-своему. Такой коллектив  можно сравнить с муравейником. У  каждого муравья есть свои обязанности: кто-то занимается строительством, кто-то уборкой, есть муравьи- воины, кто - то ухаживает  за потомством. То же самое должно быть в организации, ведь не смотря на то, на какой должности бы он не работал, он вкладывает свою лепту в развитие предприятия.

В современном обществе многие руководители недооценивают  рядовых сотрудников, а ведь в  предприятии все взаимосвязано  как в муравейнике. Успех предприятия  зависит не только от работы высших инстанций, но и от работы: логистов, экспедиторов, грузчиков, бухгалтеров  и многих других работников.

Вот, например: Если грузчик не выйдет на работу, может  встать все предприятие, так как  не будет загружен и выгружен товар. Естественно экспедиторы не могут  выехать на точки без товара для  реализации, следовательно, нет выручки, и прибыли от которой зависит  заработная плата всех сотрудников.

Что бы завести  хорошие обороты предприятия, надо сплотить коллектив: устраивать корпоративные  мероприятия, поощрять, ставить их в  пример, чтобы каждый работник чувствовал свою значимость в организации.

Я считаю, что современный  менеджер должен уметь строить и  налаживать отношения в коллективе, у него появится больше шансов сохранить  свой коллектив. Образование сотрудников  играет важную роль в работе предприятия, потому что мы живем в век технологий.

Заключение

Создание команды - дело сложное и кропотливое. При  ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

- каждый участник  команды обязан во всей полноте  осознать цель, поставленную перед  коллективом; оптимально. Когда в  формировании цели участвует  вся команда;

- команда функционирует  как единый организм, причем ответственность  за результаты также носит  коллективный, а не индивидуальный  характер;

- любой участник  команды должен постоянно совершенствовать  свою квалификацию, чтобы обладать  универсальными в своей сфере  знаниями, трудовыми навыками. Это  позволяет эффективно и творчески  работать в пределах закрепленного  за ним участка работы и  на месте любого другого члена  команды.

- все члены команды  имеют равные права в ее  работе, планируют свою личную  трудовую деятельность и деятельность  всего коллектива, участвуют в  формировании плана работы каждого  члена команды;

- как в любом  коллективе обязанности каждого  участника команды уточняются, но  достаточно гибко. В процессе  выполнения плановых заданий  распределение функций, как правило,  постоянно меняется;

- подбор участников  командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической  совместимости;

- управление командой  осуществляется коллективно. За  руководителем закрепляется функция  координации и представления  ее интересов во внешней сфере.

Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп  работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой  коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в  этом коллективе расценивается как  основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Все члены  рабочей группы принимают самой  живое участие в создании новой  службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию  деятельности, то есть действуют как  отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия  деятельности.

Очень существенно, что вновь созданный коллектив  с самого начала располагает немалым  опытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные условия работы. Любая инновация является задачей  комплексной. Ее удается решить быстрее  и качественнее за счет взаимодействия коллектива нового образования с  остальными управлениями и отделами. Созданная команда способна оперативно и эффективно реагировать на любые  изменения и проблемы. Менеджер, сформировавший такую команду, может  быть уверенным в будущем компании.

Трудовой коллектив представляет собой объединившихся для совместных действий по достижению общественно-полезных целей людей, связанных единством  интересов, оформленных структурно и имеющих органы управления, обеспечение  дисциплины и ответ¬ственности. Социальная роль трудового коллектива реализуется  в совокупности взаимосвязанных  функций: производственно-эконо¬мической, организационно-управленческой, воспитательной, соци¬ального контроля, удовлетворения потребностей работников, со¬здания  условий для самореализации личности, а также функций осуществления  и воспроизводства коллективистского, демократического образа жизни. 
Каждый трудовой коллектив занимает определенное место в производственно-экономической структуре общества, что отражает¬ся его позицией в классификации. Любой коллектив представляет собой сложную социальную систему, в которой через функциональ¬ное взаимодействие различных структур и отдельных работников реализуются две взаимосвязанные подсистемы: социальная органи¬зация и социальная общность. 
Трудовой коллектив имеет все сущностные признаки социаль¬ной организации и является в этом качестве как средой предметной деятельности, так и средой общения. На этой основе различают фор-мальную и неформальную организации. Главное предназначение формальной организации — соединять работников со средствами и целями тех или иных видов деятельности. Неформальная органи¬зация возникает как проявление дерегламентации служебной дея¬тельности и служит для компенсации сбоев и ограничений формаль¬ной организации. 
Трудовой коллектив имеет все сущностные признаки социаль¬ной общности. Как групповая социальная общность трудовой кол¬лектив представляет собой, как правило, сообщество малых групп (малых трудовых коллективов), составляющих непосредственное со¬циальное окружение работника. Социальные функции этих групп носят двойственный характер: включение работников в социально-трудовые отношения основного коллектива и создание на основе личностных контактов работников сети эмоциональных, психологи¬ческих отношений. Объединяясь, они образуют межличностные групповые отношения, составляющие сущностное отличие малых групп от других видов коллективов.