Социальные и социально-психологические предпосылки эффективной коллективной деятельности

Во-вторых, почти  все успешно развивающиеся и  обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации как в нашей  стране, так и за ее пределами  строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнего дня, создавая отделы новой  техники. Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур, им свойственна, по утверждению А.И. Пригожина, «меняющаяся» геометрия, зависимая от смены задач.

В-третьих, рассматривая производительность менеджера как  производительность организации, которую  он возглавляет или на которую  оказывает косвенное воздействие, исследователи отмечают, что дальнейшее увеличение производительности управленческого  труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга  связан с созданием коллективного  продукта труда. Принадлежность отдельного сотрудника к философии «общего  дела», т.е. выработка «духа командности», имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

В-четвертых, признание  самого существования командного подхода  связано с последними исследованиями в области развития организации  и представлениями о последней  как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. «Социотехническая модель организации» как микромодель человеческой цивилизации  наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Т.Ю. Базаров  отмечает что, «современные руководители и управляющие рассматривают  культуру своей организации как  мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и облегчать продуктивное общение  между ними.

Команда как организационная  форма коллективного управления. Командный менеджмент, т.е. менеджмент, который осуществляется посредством  создания и функционирования управленческих команд, как одна из форм коллективного  управления, основан на процесс делегиpoвания  полномочий. Почти все организации  наделяют менеджеров различных уровней  ответственностью за более широкий  круг задач, нежели тот, с которым  они могли бы справиться лично. Для  того чтобы они могли нести  эту ответственность, и создаются  те или иные формы коллективного  управления, основанные на перераспределении  ответственности. Однако, как указывают  Вудкорт и Френсис, «такая передача оказывается затруднительной для  многих менеджеров. Они боятся, что  важными аспектами пренебрегут  или выполнят их кое-как, и поэтому  испытывают искушение брать все  важные задачи на себя». В успешных управленческих группах выработка  и принятие решений осуществляется непосредственно группой, а роль администратора сводится к тому, чтобы  создать для этого необходимые  условия, определить границы пространства решения и дать в затруднительном  случае необходимый совет.

Чаще всего командой называют небольшое количество людей (5-7, реже до 15-20), которые разделяют  цели, ценности и общие подходы  к реализации совместной деятельности; имеющих взаимодополняющие навыки; принимающих на себя ответственность  за конечные результаты; способных  изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые  роли); взаимоопределяющих принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Управленческая  команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и  работающих совместно над решением тех или иных проблем.

Суть команды  заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия  некоего назначения, в которое  верят все члены команды - ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед.

Ни одна из групп  не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной  как команда. Командная подотчетность  это определенные обещания, которые  лежат в основе двух аспектов эффективных  команд: обязательства и доверие. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда  разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает  как естественная составляющая.

Для команды является важным наличие у сотрудников  комбинации взаимодополняющих навыков. Требования к ним распадаются  на три категории: техническая или  функциональная экспертиза; навыки по решению проблем и принятию решений; межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и  т. д.).[3,386]

Командные отношения, традиционно включающие в себя такие  понятия, как чувство локтя, дух  партнерства и товарищества, могут  проявляться исключительно в  деловой сфере, не распространяясь  на личную жизнь членов команды.

Типы команд. Команды, которые занимаются подготовкой  рекомендаций. К их числу относятся  проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. Для такого рода команд самыми важными являются две вещи: в их деятельности всегда присутствует быстрое и конструктивное начало, и они всегда разрабатывают  итоговую формулировку необходимую  для того, чтобы их рекомендации могли быть внедрены.

Команды, которые  занимаются непосредственным изготовлением  чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных  ограничений. Для эффективного руководства  ею важно концентрироваться на производительности команды, а не на ней самой.

Команды, которые  управляют процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно  идентифицировали поставленные перед  ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

Факторы, оказывающие  влияние на образование команд. Любая  команда изначально формируется  для выполнения какой-либо задачи, поэтому  представляется вполне естественным, что такая характеристика, как  тип совместной деятельности, определяющая структуру, сложность и нестандартность  решаемой задачи, рассматривается нами в качестве одной из главных в  образовании команды. Выделяют четыре типа организации совместной деятельности: совместно - индивидуальный, совместно-последовательный, совместно-взаимодействующий, совместно-творческий.

Тип задачи (совместной деятельности) определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки  выполнения поставленной задачи; степень  контроля рабочей группы со стороны  руководства.

Следующий важный параметр образования команды связан с характеристикой внешней организационной  среды, с которой она взаимодействует. В командном менеджменте принято  говорить не о среде, а об организационно-культурном контексте существования команды. Он делится на внешний и внутренний.

К внешнему будут  относиться такие характеристики, как  организационный климат; компетентность руководящих органов «материнской организации» в управлении командной  деятельностью; сложность/структурированность  внешнего мира; наличие/качество систем контроля, уровень ее неопределенности; частота и сила стрессовых воздействий. Д. Олдхем при описании культуры той  или иной организации предлагает также учитывать и такие аспекты, как степень требуемой официальности  при выполнении работы; требуемая  степень сочетания послушания и  инициативы от подчиненных; значение, которое придается соблюдению распорядка дня, одежде, личным странностям; наличие  существования правил и принципов  ведения работы или подчеркивание  важности только результатов; основательность  и период планирования работы.

Внутрикомандный культурный контекст характеризуется через  описание следующих индикаторов: принятые и разделенные всеми участниками  нормы команды; способы распределения  власти; сплоченность и связанность  членов команды; характерные способы  организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов - координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организацию ролевого распределения. Можно сказать, что процесс образования  команды есть процесс образования  ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры.

Сh. Mans и Н. Sims принадлежит  одна из новых типологий лидерства. По мнению авторов, наиболее адекватным лидером является тот, кто может  руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили сами собой. Современная концепция лидерства  подчеркивает такую его ценность, как повышение у подчиненных  способности к саморуководству. Человек, способный к такого рода лидерству, был назван авторами «сверхлидером».

Соответствие всех трех выделенных параметров (тип совместной деятельности, организационно-культурный контекст, тип лидера), определяющее образование групповых субкультур, позволило на основании полевых  экспериментов Т.Ю. Базарову и П.В. Малиновскому выделить четыре основные формы внутрикомандного культурного  контекста (субкультуры) управленческих групп: «комбинат», «клика», «кружок», «команда» 

Формы внутрикомандного культурного  контекста

Комбинат. Основная психологическая характеристика данной субкультуры - беспрекословное подчинение ее членов своему «сильному лидеру»  или, если использовать рабочий термин оргконсультантов, «командиру». Основания  для подчинения - страх лишиться места в группе и возможность  остаться без работы в «материнской организации», так как во главе групп с такого рода субкулыурами становятся люди, «имеющие влияние в метрополии». Группа основана на соблюдении традиционной иерархии. Очень стабильная групповая культура, действия членов в которой четко определены, решения принимаются оперативно - лидер обладает всей полнотой власти и определяет политику и правила группового взаимодействия. Внешние границы и внутреннее строение группы достаточно жестки. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных. Контроль осуществляется непосредственно лидером. Участие в процессе принятия решений в группе определяется местом субъекта во внутри групповой иерархии. Решения принимаются в результате баланса влияний различных сил на лидера, поэтому последнее слово всегда принадлежит ему.

Клика. Такая группа состоит из людей, абсолютно «доверяющих  своему лидеру. Лидер «клики» в  предпринимательских условиях на начальной  стадии развития организации это  такой человек, которому просто верят  и внутренне готовы идти за ним. Он влияет на последователей своим видением будущего».

Группа характеризуется  тем, что не имеет жесткой внутренней структуры. Если «герой-визионер» считает  нужным создать в ней руководящее  звено, то оно в основном будет  служить для укрепления харизмы  лидера и укрепления членов группы в общем видении. Оно может  оказывать помощь своим членам и  регулировать распределение общих  ресурсов, причем принципы и нормы  распределения также согласуются  с видением лидера. Система, как правило, нестабильна, имеет размытые границы: в кризисных ситуациях легко  распадается на мелкие группы. Члены  организации реализуют в ней  свои собственные интересы, исходя из собственных целей; существует значительная внутренняя конкуренция. Ценности в  такой организации - индивидуальная креативность, энергичность в постановке новых целей и разработке проектов, согласуемых с видением лидера, готовность к инновациям. Интересы индивидуальные выше групповых. Информация рассматривается  как совместное знание, которое не нужно выносить вовне. Отсутствует  строгая регламентация групповой  деятельности, она подвержена колебаниям в устремлениях лидера.

Кружок. Эта субкультура  характеризуется строгим распределением полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандартизации. Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются правилами и процедурами, которые  редко меняются. Источник влияния - статус. Ведущие ценности - синхронность, параллельность, предвиденность. Каждый должен знать, что ему делать, и  делает то, что предписано. Все идут в одну сторону. Каждый должен чувствовать  себя вовлеченным и идентифицировать себя с организацией. Функции и  ответственность реализуются с  почти автоматической точностью. Характерно ощущение защищенности у рядовых  сотрудников, исполнительность, заинтересованность в углублении специализации и  отработке навыков доведены до автоматизма. Руководство такой культуры задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство, повседневная работа осуществляется сама собой. Главная  задача лидера типа «транзактор или  наставник» состоит в том, чтобы  организовать коммуникацию между специалистами. Эффективность ее зависит от рационального  распределения работы и личной ответственности  исполнителей.

Команда. Для этого  типа групп характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение  задач, цели сменяются по мере необходимости. Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов: подходящие сотрудники и соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного  выполнения задачи, сроки и этапы  ее решения постоянно контролируются. Отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство  основывается на содействии контактам  и сотрудничеству. Руководство действует  как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества. Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации. Команды легко адаптируются благодаря матричному принципу внутреннего устройства: отдельные подгруппы создаются под задачу и легко могут быть переформированы. Управление группой с такой субкультурой связано с необходимостью создания рациональной структуры, обеспечения высокой степени профессионализма сотрудников, сложностью достижения оптимального соотношения внешнего контроля и независимости рабочей подгруппы. Руководитель должен быть гибким и уверенным в себе и в своих сотрудниках. Влияние в команде основано не на статусе или положении, а профессионализме и компетентности.

- Этапы командообразования. Рассмотрим этапы процесса командообразования. Под командообразованием: в данном  случае понимается развитие из  формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую  группу с субкультурой «команда».