Социальные и социально-психологические предпосылки эффективной коллективной деятельности

Б. Басс выделяет четыре основных стадии:

Первая стадия связана  с устранением первоначального  недоверия членов группы друг к другу. Естественно, что работники, не знающие  близко друг друга, относятся к своим  коллегам настороженно. Они отчуждены  друг от друга. Но со временем члены  коллектива принимают друг друга, постепенно они начинают сотрудничать между  собой и делают это все охотнее. Этот этап крайне важен, поскольку он является основой, на которой и ведется  дальнейшее развитие команды.

Вторая стадия предполагает развитие общения между членами  коллектива и их способность вырабатывать механизмы для принятия общих  решений, касающихся всей группы. Порой  недостаточно просто преодолеть барьер отчуждения межу людьми. Чем дольше они друг друга знают, тем больше общаются между собой, причем доверие  распространяется не только на деловую  сферу жизни. Откровенное общение  внутри команды открывает новый  уровень их отношений: они уже  готовы принимать коллективные решения, причем предварительно обсуждать пути решения поставленных задач, рассматривать  несколько предложенных      вариантов.

Третья стадия представляет собой естественное развитие отношений, возникающих на предыдущем этапе. Вследствие расширения коммуникаций все более  возрастает доверие друг к другу. Люди перестают ощущать себя отдельно от коллектива: теперь они — его  часть. Они готовы прийти на помощь коллеге, и чувствуют себя удовлетворенными тем фактом, что они находятся  в этой команде.

Последний этап характеризуется  использованием своих способностей, помощью друг другу и неформальным контролем за выполнением заданий. На этой стадии все действия членов коллектива направлены на поддержку общего дела и увеличение всех возможных внутригрупповых ресурсов.

После прохождения  всех стадий эффективность труда  возрастает.

Исследователь В.М. Давыдов тоже выделяет четыре этапа, однако они отличаются от рассмотренных  выше:

1. Стадия формирования. На этом этапе члены группы  только узнают друг друга, причем  знакомство еще поверхностное.  Происходит ознакомление с организацией  и условиями труда в ней.

2. Стадия психологической  напряженности. Этот этап характеризуется  недоверием членов трудового  коллектива друг к другу. Они  пытаются понять, что представляют  собой их коллеги. Они ищут  общие и разные позиции людей  по тем или иным вопросам. Неизбежно  соперничество между несколькими  индивидами за лидерство и  влияние в группе.

3. Нормализация. На  этой стадии отношения между  членами команды стабилизируются.  Вырабатываются общие нормы, мнения. Устанавливаются ролевые ожидания.

4. Общая деятельность. На этой стадии команда начинает  выполнять общую задачу, поскольку  распределены социальные роли  между людьми, выяснены цели и  особенности деятельности. В процессе  работы люди лучше узнают друг  друга, начинают доверять, считаются  с разными мнениями, учатся предвидеть  поведение друг друга.

А.И. Пригожин сформулировал  три критерия типологии трудовых коллективов:

1. Первый критерий  — особенности трудовой деятельности  или содержание предмета труда  и результат труда большинства  (основного состава) работников  организации и организации в  целом.

2. Второй критерий  — непосредственный социальный  субъект потребности, удовлетворяемой  основной деятельностью трудовой  организации.

3. Третий критерий  — основной партнер организации  и тип отношений с ним. Согласно  первому критерию трудовые коллективы  делятся на два вида: трудовые  коллективы предприятий и трудовые  коллективы учреждений.

Одна из наиболее развернутых попыток, дать определение  теории коллектива, разработана А.В. Петровским (Психологическая теория коллектива, 1979). Она представляет группу как состоящую из трех страт (слоев), каждый из которых характеризуется  определенным принципом, по которому в  нем строятся отношения между  членами группы.

В первом слое реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной  приемлемости или неприемлемости;

Во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности;

В третьем слое, названном ядром группы, развиваются  отношения, основанные на принятии всеми  членами группы единых целей групповой  деятельности. Этот слой соответствует  высшему уровню развития группы, и, таким образом, его наличие позволяет  констатировать, что перед нами коллектив.

В соответствии с  общими установками концепции деятельностного  опосредования межличностных отношений  А.В. Петровский выделяет в своей  теории групп два вектора. Вектор "опосредованности" имеет одностороннее  направление, вектор "содержания деятельности" позволяет расположить группы по обе стороны от нулевой точки, что показывает возможность двух, принципиально различных содержаний деятельности, соответствующих общественному  прогрессу и не соответствующих  ему. 1) наличие или отсутствие опосредования  межличностных отношений содержанием  групповой деятельности (X) и 2) общественная значимость групповой деятельности (Y). Векторы образуют пространство, в котором можно расположить  все группы, функционирующие в  обществе. Общая схема приобретает  такой вид (рис. 2).

Рис. 2. Типология  групп в рамках психологической  теории коллектива (А.В. Петровский)

Обозначенные пять фигур соответствуют разным типам  групп: фигура 1 обозначает коллективы, где максимальна социальная значимость деятельности и максимальна степень  опосредования межличностных отношений  деятельностью; фигура 2 – общность с высоким уровнем социальной значимости деятельности, но с невысокой  степенью опосредования (примером здесь  может явиться только что созданная  группа, где отношения не развились  еще до коллективных); фигура 3 представляет антиобщественную по содержанию своей  деятельности группу, где, тем не менее, высока степень опосредования межличностных  отношений этой антиобщественной деятельностью (примером является высокоорганизованная преступная группа, например крупная  банда преступников, мафия); фигура 4 изображает также антиобщественную группу при условии, что отношения  между ее членами в слабой степени  опосредованы антисоциальной деятельностью (с точки зрения общества такая  группа опасна в меньшей степени, хотя и препятствует фактом своего существования общественному прогрессу); наконец, фигура 5 может быть интерпретирована как группа с чрезвычайно слабой степенью выраженности социального  содержания деятельности (как позитивной, так и негативной) и такой же слабой степенью значимости этой деятельности для всех групповых процессов (авторы схемы полагают, что примером может  служить собранная из случайных  людей экспериментальная группа, хотя этот пример и нарушает общий  принцип, поскольку схема создана  для классификации реальных естественных групп, а среди них подходящий пример найти не совсем просто).

Я остановлюсь на теории Макаренко т.к. считаю, что  его теория дает более глубокое представление  о стадиях развития трудового  коллектива. Он также дает указания руководителям, как и почему надо вести себя в определенной стадии развития. Так же советует, как выйти  из ситуации, когда коллектив начинает деградировать.

Вывод: в 1 главе  я рассмотрела понятие трудового  коллектива и его составляющие: классификация, отличительные черты, отношения, теории формирования. И пришла к выводу, что трудовой коллектив является основой организации, что стадии формирования трудового коллектива – сложный процесс без которого коллектив не будет являться так  таковым. Но мало сформировать трудовой коллектив, надо уметь правильно  им управлять. От этого зависит его эффективность. Умение эффективно руководить командой, значит получить хороший результат для организации, для развития ее конкурентоспособности на мировом рынке.

 

Глава 2 Эффективная команда

2.1 Формирование команд

Сегодня гораздо  большее количество руководителей  понимают необходимость командного взаимодействия наряду с индивидуальными  действиями - для себя и других структур в организации. Есть также большая  озабоченность понимание необходимости  гибкого подхода к менеджерским функциям. Все большее количество руководителей сегодня могут  применять командный подход с  уверенностью, которая базируется на собственном опыте и успехе.

В русском языке  слово «команда» имеет два  базовых значения: приказ и специфичная  группа. В социологии используется именно второе значение.

По «Словарю русского языка» Ожегова команда - это: 1) Отряд, воинское подразделение; 2) Личный состав, экипаж судна; 3) Спортивный коллектив  во главе с капитаном; 4) Группа связанных  чем-нибудь людей, чьё-нибудь окружение.

Энциклопедическое определение: команда (франц. commande, от позднелат. commando — поручаю, приказываю) - временная  или постоянная воинская организация  численностью от 3 человек и более, предназначенная для выполнения определённых обязанностей по службе или каких-либо работ.

Все имеющиеся на сегодняшний день толкования термина  «команда» разделяются на две  части. Одна — это определения  слова «команда» через её внешние  проявления, через её описание. Вторая часть - структурные определения, обозначающие внутреннюю суть этого объекта.

К первым можно  отнести такие определения:

Команда - в широком  смысле - трудовой коллектив с высоким  уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и  ценностям организации.

Команда - основа организации. Можно охарактеризовать команду  как определенную группу. Однако команда  больше, чем группа.

Команда – небольшое  количество людей с комплиментарными навыками, которые привержены общим  намерениям, эффективным целям и  общему подходу к работе, в рамках которого они считают себя взаимоответственными.

С точки зрения Кейси - команда социальная группа, в которой  неформальные отношения между ее членами могут иметь большее  значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее официальным  статусом и весом.

С точки зрения Майерса - Бриггса команда - трудовой коллектив  с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим  целям и ценностям организации.

С точки зрения Э. Ларсона  команда - коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который  одновременно является и высшим должностным  лицом в данной организации.

Команда — 1) группа людей, призванная выполнять определенную работу, задание. Обычно команда работает на лидера, который ставит задачу и  распределяет работу между ее членами; 2) приказ, указание.

К этой же группе стоит  отнести и определения, употребляемые  Т.П. Галкиной, автора, «Социологии управления: от группы к команде». Расположим их в порядке увеличения сложности:

Команда — несколько  человек, действующих совместно  при выполнении какой-либо работы или  деятельности.

Команда - группа индивидов, которые распределяют между собой  рабочие операции и ответственность  за получение конкретных результатов.

Команда — группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие  навыки и умения, высокий уровень  взаимозависимости и разделяющих  ответственность за достижение конечных результатов.

Ко второму типу определений стоит отнести следующие:

Команда - коллектив  единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом  в данной организации.

Такое определение  одновременно указывает путь к обеспечению  высокоэффективной совместной деятельности в составе любой команды.

Согласно позиции  Д. Макинтош-Флетчер, можно выделить два вида команд в зависимости  от планируемых сроков их функционирования и количества решаемых задач.

Кросс-функциопальная команда формируется для достижения одной цели, выполнения определённого  объёма работ или реализации конкретного  проекта.

Интактными командами  Д. Макинтош-Флетчер называет продолжительное  время существующие рабочие группы, сформированные для решения значительного  количества достаточно схожих задач. Можно  заключить, что с организационной  точки зрения правильно будет  образовывать команды первого типа (кросс-функциональные) из сотрудников  различных подразделений существующей организации, а команды второго  типа (интактные) создавать в виде самостоятельных, долговременно существующих, производственных (в широком понимании) подразделений.

Похожую трактовку  предлагают и Дж. Катценбах и Д. Смит. Их подход основан на классификации  команд в соответствии с их родом  деятельности. Соответственно, они  выделяют такие виды команд как управляющие, производственные и занимающиеся подготовкой  рекомендаций.

Команды стоит использовать всегда, когда перед вами стоит  задача, которая требует коллективной работы, разделенных между членами  команды лидерских полномочий необходимости  интеграции в реальном времени навыков, опыта, возможностей. Выбирая командный подход, вы должны отталкиваться от основных целей, которые должны быть достигнуты, а не от желания быть командой.

Организации с единым лидером, которые используют традиционные рабочие группы. Если специфическая  цель может быть достигнута путем  суммирования индивидуальной ответственности  и вкладов, тогда применение подхода  организации с одним лидером  может сделать всю работу. [8,115]