Совершенствование процесса мотивации сотрудников торгового предприятия

  Например, если в  определенный момент времени  человеку требуется удовлетворение  в первую очередь низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование. В таком случае реализовать высшие  потребности человека  можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно  и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                 

 По всему мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая. Однако  она   не  учитывает  высшие проблемные  потребности человека.                                       

 Исходя из системного  представления  человеческой  деятельности,  можно утверждать, что человек принимает решения  на уровне регулирования, адаптации  и самоорганизации. Соответственно  и потребности  должны быть  реализованы на  каждом из  указанных  уровней одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное Красное-Белоеирование.

1.3. Формы  и методы  мотивации

 

Основными формами мотивации  работников предприятия являются: 

1) Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. 

2) Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. 

3) Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника. 

4) Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе. 

5) Моральное поощрение работников. 

6) Повышение квалификации и продвижение работников по службе [37, c. 31].

Методы мотивации можно  классифицировать на: 

1. экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.; 
2. экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии; 
3. не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. [35, c. 194].

Способы улучшения мотивации  труда  объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление  отражает роль мотивационного механизма  оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление персоналу возможности участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей  стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, окажется эффективной и  в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Некоторые методы  оплаты  труда  приведены  в  таблице 3.

Кроме того, многие организации  предоставляют своим работникам  возможность решать, какими должны быть системы оплаты труда и  стимулирования. Это  вызывает  у  людей  ощущение  причастности  к управлению, а  потому  увеличивает  мотивацию.

Следующее направление  улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Таблица 3 -  Новые  мотивационные  программы  оплаты  труда [8, c. 635]

Название  программы	Описание
Оплата  в  зависимости  от  результатов  труда	Каждый  работник  вознаграждается  пропорционально   результатам  вклада в решение  общих затрат. Также известна  как  оплата за услуги
Участие  в  прибылях	Предусматривает вознаграждение   всех работников  и менеджеров при  достижении компанией  (бизнес-единицей)  поставленных целей. стимулирует  работу  в  командах
Программа   участия  в  собственности  компании	Работники  превращаются  в  частичных  собственников компании, что  позволяет  им  участвовать в  прибылях  (что, в  свою  очередь, мотивирует  сотрудников к  направленным  на  увеличение  доходов  усилиям)
Единовременные бонусы	Вознаграждение  труда  работников  в  форме  разовой  денежной  премии
Определяемая  знаниями  оплата  труда	Зарплата  работника увязывается  с  требуемыми  от  него навыками  (выполняемыми  задачами). У  работников  появляется  мотивация к  повышению квалификации, обучению новым  профессиям, что  положительно  воздействует  на  степень  гибкости и  показатели  производительности  компании
Гибкие  рабочие  графики	Гибкий  график  работы  позволяет  работникам  самостоятельно планировать свой рабочий  день. Если в  компании  практикуется  совместительство, то  одну должность  могут  занимать  два или более совместителей. Дистанционная  работа  позволяет  трудиться на дому или в иных удаленных от  офиса  местах
Оплата  по   результатам  деятельности  команды	Работники  получают   вознаграждение  за  проведение  и   действия, выгодные   всей  команде, такие  как  кооперация, умение  слушать  других  и  делегировать  полномочия

 

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и их собственного желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает  предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Важное место в системе  методов мотивации занимает наделение  полномочиями.

Наделение полномочиями (делегирование власти) - это передача под-чиненным  дополнительных властных полномочий. Данная практика  позволяет  добиться  существенного  повышения  производительности  труда, так как она способствует творческому труду, когда работники  самостоятельно принимают решения о методах выполнения  функциональных   обязанностей.

Наделение сотрудников  полномочиями означает,  что они  получают в свои «руки» четыре «символа освобождения»: информацию, знания, власть    вознаграждение.

1) Работники получают  информацию о деятельности компании. В  организациях, широко использующих  принципы делегирования  полномочий,  работники  получают  свободный  доступ  по всем  финансовым   и операционным  данным.

2) Сотрудники обладают  знаниями и навыками, которые они используют  для достижения целей компании. Для того, чтобы  развить  эти  знаниям и навыки,  компании реализуют специальные обучающие  программы.

3)  Работники  обладают  достаточной для принятия самостоятельных  решений  властью.  Сотрудники  компании  могут  оказывать  непосредст-венное влияние на  исполнение  различных рабочих процедур и  деятельность  компании в целом.  Как правило, оно осуществляется в форме   самоуправляемых рабочих команд  или  специальных групп (кружков качества).

4) Уровень вознаграждения  работников определяется результатами деятель-ности компании. В организациях, где работники имеют широкие  полномочия, вознаграждение зачастую зависит  от  конечных  результатов   деятельности.  

Наделение  полномочиями практикует   большинство  современных компаний,  однако  степень  делегирования  может  быть  различной.

Для массовых рабочих  профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда  — острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку  возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть  одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще  одну сторону этой проблемы — низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах.
2. Правильно располагать и хранить нужные предметы.
3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте.
4. Постоянная готовность рабочего места к проведению работы.
5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы [2, c. 187].

Состояние рабочего места  оценивается ежедневно при проверке с помощью по бальной оценки на соответствие его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

 

Раздел 2. Организация  системы  МОТИВАЦИИ  труда  в магазине  «Красное-белое»

2.1. Характеристика предприятия

 

Розничное  торговое  предприятие   магазин «Красно-Белое»  является  частным  торговым предприятием  входит  в  сеть  магазинов   с  аналогичным  названием.

Магазин расположен  по  адресу г. Нижний  Тагил, пр. Мира, д. 12.

Структура   управления  магазином  представлена  на  рисунке 3.

Рисунок  3 – Структура  управления  магазином  «Красное-Белое»

 

Товарный ассортимент магазина представлен следующими группами  товаров:

- сладости;

- макаронные изделия;

- крупы;

- консервация;

- замороженные продукты;

- масло;

- сухарики, чипсы, закуски;

- различное  пиво;

- алкогольная  продукция;

- безалкогольные напитки;

-  детские  товары;

- товары  для  дома;

Магазин «Красное-Белое» работает в  условиях высокой  конкуренции. Непосредственными конкурентами выступают  магазины торговых сетей  «Монетка», «Магнит».