Совершенствование работы ИФНС России по г.Смоленску по формированию и подготовке резерва управленческих кадров

 

Согласно данным, приведенным в таблице, соотношение женщин и мужчин почти одинаковое, что говорит о том, что какой-либо дискриминации по полу нет, и как мужчины, так и женщины обладают навыками для управленческой деятельности.

 

В возрасте от 35 до 45 наблюдается большая численность потому, что именно к этому возрасту кандидат в резерв имеет те компетенции и тот опыт, которые необходимы для управленческой деятельности. На более старший возраст распространяется возрастной ценз (до 50 лет).

Большая численность государственных служащих потому, что они понимают, в чем сущность и полезность нахождения в резерве управленческих кадров и для них – это реальная возможность заявить о себе на государственной гражданской службе.

Таким образом, формирование резерва управленческих кадров позволяет создавать в ИФНС России по г.Смоленску резерв современных профессионально подготовленных руководителей, способных к управлению в новых условиях деятельности, умеющих эффективно решать поставленные задачи, обладающих высоким общекультурным уровнем, владеющих современными социальными технологиями.

 

 

Выводы по второй главе.

 

В соответствии с поручением Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 года № ПР-1573 с 2008 года на различных уровнях государственной власти проводилась работа по формированию резерва управленческих кадров.

Резерв, находящийся под патронажем Президента РФ, и региональные резервы управленческих кадров все 4 года активно используются: производятся назначения из резерва, проводится обучение, формируются школы, университеты резервов.

В Смоленской области в течение 2008 - 2011 годов осуществлен комплекс мероприятий по формированию, подготовке и использованию резерва управленческих кадров: приняты необходимые правовые акты и разработаны методические материалы, обеспечивающие процесс формирования резерва управленческих кадров; проведен конкурсный отбор с целью его формирования, сформирован и утвержден список лиц, зачисленных в резерв управленческих кадров, организовано ведение базы данных лиц, состоящих в резерве управленческих кадров; проведены мероприятия, направленные на определение потребности в профессиональной переподготовке и повышении квалификации лиц, зачисленных в резерв управленческих кадров. В указанный период проводилось обучение лиц, зачисленных в резерв управленческих кадров, неоднократно проводились встречи лиц, зачисленных в резерв управленческих кадров, с Губернатором Смоленской области, семинары с их участием. Разработан и функционирует Интернет-сайт «Резерв управленческих кадров Смоленской области».

Основным критерием результативности работы с резервом управленческих кадров является его востребованность. За 2009 – 2011 годы из 155 лиц, включенных в резерв управленческих кадров, 77 получили назначения на вышестоящие должности.

Но анализ проводимой работы с резервом управленческих кадров указывает на необходимость организации дальнейшей плановой работы по формированию, обновлению, подготовке и эффективному использованию резерва управленческих кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            Глава III. Совершенствование работы ИФНС России по г.Смоленску    по формированию и подготовке резерва управленческих кадров

 

3.1.Проблемы формирования и пути повышения эффективности подготовки и использования резерва управленческих кадров ИФНС России по г.Смоленску.

 

Формирование высококвалифицированного кадрового потенциала, способного обеспечить высокие темпы социально-экономического развития региона, является одной из стратегических задач Администрации Смоленской области. В то же время, анализ сложившейся в настоящее время в Смоленской области ситуации, связанной с кадровым обеспечением государственных органов Смоленской области, позволяет сделать вывод о наличии дефицита высококвалифицированных кадров, в первую очередь руководящих работников.

Решением данной проблемы, а именно – привлечение на государственную службу, муниципальную службу, в приоритетные сферы государственного управления «лучших из лучших» – должен решать резерв управленческих кадров Смоленской области.

Но в работе ИФНС России по формированию, подготовке и использованию резерва управленческих кадров имеется ряд проблем, которые снижают эффективность его функционирования.

Главной и основной проблемой в работе с резервом управленческих кадров является отсутствие его законодательной закрепленности. Те законы, которые существуют, касающиеся государственной гражданской службы, не  содержат в себе понятия об этом резерве, что не дает возможности органам государственной власти полноценной работы с данным резервом. Органы государственной власти не имеют права напрямую назначать из резерва управленческих кадров. Поэтому все лица, состоящие в данном резерве, обязаны проходить общий конкурс на замещение вакантных должностей с другими гражданами. Этот пробел в законодательстве часто приводит к различным коллизиям в работе с резервом.

Для решения данной проблемы необходимо ввести понятие резерва управленческих кадров в существующие законы Российской Федерации, касающиеся государственной гражданской службы. Причем не обязательно вводить целый пункт, посвященный данному резерву. Достаточно просто определения сущности резерва управленческих кадров и ссылки на делегирование дальнейшей работы уже непосредственно в регионы Российской Федерации. Это позволит решить проблему возникающих разногласий по поводу определения понятия резерва управленческих кадров и сути работы с ним, а также использования. Также введение понятия резерва управленческих кадров в федеральные законы позволит осуществлять назначения на вышестоящие должности непосредственно из данного резерва.

За 4 года существования резерва управленческих кадров в различных субъектах Российской Федерации были разработаны и внедрены новые методы формирования, подготовки и использования резерва. Анализируя имеющийся опыт методик отбора в других регионах Российской Федерации, можно предложить метод, который будет учитывать как региональные особенности Смоленской области, так и особенности работы с резервом. Для выявления необходимых управленческих компетенций у кандидатов в резерв необходим целый комплекс методов:

• биографическая анкета;

• кейсы по компетенциям: управленческой, стратегического мышления, управления персоналом, финансово-экономической, соответствия этическим нормам.

• тестирование по компетенциям.

Цель биографической анкеты: на основе биографических данных проанализировать направленность жизненного пути. На основе анкеты оценивается направленность образования, профессиональная направленность, самооценка личных качеств, видение своих сильных  слабых сторон, жизненная миссия.

Кейс по компетенциям состоит из 4 заданий, целью которых является анализ авторских подходов к решению управленческих задач в области принятия решения, управления персоналом, этики деловых взаимоотношений, финансово-экономической компетентности. При помощи кейсов оцениваются индивидуальный уровень развития управленческих компетенций, оригинальность предлагаемых решений, широта подходов к решению задач и также проводится графологическая экспертиза.

При тестировании кандидатов в резерв управленческих кадров могут применяться различные тесты, такие как тест Томаса Килмана, тест Белбина.

Тест Томаса Килмана - психологический тест для определения конфликтного поведения, характерного для респондента способа выхода из конфликтной ситуации. С его помощью можно достаточно точно диагностировать реакцию испытуемого человека в той или иной конфликтной ситуации. Тест основывается на сопоставлении личных качеств тестируемого с двумя важными поведенческими параметрами - напористость и кооперация. Именно эти человеческие характеристики помогают человеку в конфликтных ситуациях. В вопросник входят пять вариантов поведения, которые обозначаются с помощью 12 утверждений в различных спорных ситуациях (приложение 3).

С помощью теста Белбина определяется та роль, которую человек может принимать в условиях командной работы. Всего существует 6 ролей:

1. Реализатор;

2. Координатор;

3. Творец;

4. Генератор идей;

5. Исследователь;

6. Эксперт;

7. Дипломат;

8. Исполнитель (приложение 4).

Таким образом, при анализе анкеты, кейсов и тестов вырисовывается полная картина о человеке, который претендует в резерв управленческих кадров, что увеличивает шанс попадания в резерв «лучших из лучших».

Неоднократно на встречах резерва управленческих кадров Смоленской области с Губернатором Смоленской области и иными деятелями и должностными лицами были затронуты вопросы и проблемы, касающиеся работы с резервом. Основной проблемой является подготовка и использование резерва. За 3 года существования резерва управленческих кадров было проведено всего 4 – 5 мероприятий, что, если сравнивать с опытом других субъектов Российской Федерации, является не достаточным. Данный недостаток в работе с резервом приводит к неэффективному использованию его потенциала.

Для решения данной проблемы рационально сформировать региональную общественную организацию “Ассоциация резерва управленческих кадров Смоленской области”, которая бы:

• создавала условия для эффективного участия членов ассоциации в решении актуальных государственных задач;

• разрабатывала и реализовывала актуальные программы развития области;

• занималась развитием имеющихся компетенций у лиц, состоящих в резерв управленческих кадров, а также формировала навыки, необходимые в сфере государственного и муниципального управления;

• взаимодействовала с общественными организациями других регионов, образованных на основе кадровых или управленческих резервов, для организации совместной работы и продвижению концепции развития управленческого резерва в другие регионы РФ.

Ассоциацией могут проводиться проблемные дискуссии, семинары, проведение круглых столов по актуальным вопросам государственного и муниципального управления, тренинги. Так как в резерве управленческих кадров Смоленской области находятся лица, имеющие большой опыт управленческой деятельности и соответствующие связи, то возможно приглашение известных экспертов в различных областях и должностных лиц органов власти Смоленской области для проведения тематических встреч.

Все данные мероприятия, проводимые ассоциацией, такие как разработка проектов, развитие лиц, состоящих в резерве, сократят затраты бюджета, выделяемые на работу с данным резервом.

Неоднократно Президент РФ подчеркивал, что для обеспечения высокого уровня профессиональных и управленческих навыков резерва управленческих кадров недостаточно используется ротация. Низкий уровень кадровой ротации – одно из основных препятствий развития. Если же говорить о Смоленской области, то в нашей области такое управление карьерой представителей резерва не применяется. Отсутствие профессионального и личностного роста людей приводит к их некомпетентности и высоким коррупционным рискам, которые в свою очередь приводят к колоссальным убыткам.

Таким образом, необходимо внедрить ротацию, которую целесообразно было бы проводить на системной основе по межуровневой схеме («регион – муниципальное образование регион», «муниципальное образование – регион»). Данный метод позволит обеспечить приток профессиональных кадров как в областные, так и местные управленческие и хозяйственные структуры. 

В нашей области данная проблема является острой, так как существующий сайт, посвященный формированию резерва управленческих кадров, не содержит в себе информацию о качественных и количественных показателях работы с резервом, а также информацию, касающуюся формирования данного резерва. Из-за этого многие руководители не понимают, в чем сущность данного резерва, а также не знают основных критериев отбора в резерв. Это приводит к неравенству в соотношении различных групп в составе резерва. Решением данной проблемы может стать разработка Интернет-сайта, посвященного резерву  управленческих кадров Смоленской области.

Таким образом, наличие вышеперечисленных проблем указывает на необходимость пересмотра подходов к организации плановой работы по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. Решение проблем, возникающих в работе с резервом управленческих кадров в ИФНС России по г.Смоленску, возможно только через реализацию целого комплекса мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и других. Предложенные варианты решения проблем могут повысить эффективность формирования, подготовки и использования данного резерва.

 

 

 

 

3.2. Разработка авторского проекта Интернет-сайта «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Смоленской области».

 

Обоснование проекта. На встрече с представителями «первой сотни» 4 марта 2009 года, Президент РФ заявил, что: «…резерв должен стать отлаженной и открытой для всех системой…Я считаю, что мы должны открыто говорить о тех, кто может быть назначен на соответствующие позиции. Может – это не значит, конечно, что должен, потому что жизнь многообразная штука, но тем не менее я считаю, что открытый доступ к резерву, публичный характер резерва – это гарантия того, что мы всё-таки будем двигаться в правильном направлении, и те люди, которые попали в этот резерв, рано или поздно займут достойные позиции в государственном управлении, государственных учреждениях, в бизнесе – в общем, получат новые карьерные назначения» [18].

Во время встречи с представителями действующего и перспективного резерва управленческих кадров Смоленской области 31 марта 2009 года Губернатор Смоленской области, С.В. Антуфьев, особо отметил, что «резерв должен стать мобильной и открытой системой».