Совершенствование работы ИФНС России по г.Смоленску по формированию и подготовке резерва управленческих кадров

– формирование управленческих команд, способных системно работать с тематикой социально-экономического и политико-культурного развития страны;

– разработка проектов социально-экономического развития в рамках Основных направлений деятельности Правительства Российской Федерации;

– развитие у слушателей управленческих компетенций и необходимых профессиональных навыков, необходимых для эффективной работы в системе государственного управления [5].

Для достижения высокого качества обучения Программа строится на следующих принципах:

– учет индивидуальных и профессиональных потребностей слушателей;

– организация учебного процесса вокруг решения реальных управленческих проблем инновационного развития Российской Федерации;

– применение междисциплинарного подхода и использование современных методов обучения, предусматривающих активную работу слушателей (разбор ситуаций принятия управленческих решений, имитационные игры, тренинги, проблемные дискуссии и т. д.);

– привлечение отечественных и международных государственных деятелей, представителей бизнес-элиты страны, практикующих экспертов мирового уровня, обладающих значительным практическим опытом и способных осуществлять анализ и передачу опыта слушателям;

– групповая работа над стратегическими проектами, сопровождаемая практическим консультированием;

– презентация результатов проектных работ членам наблюдательного совета [5].

Планируемые результаты обучения:

– формирование коллективного понимания стратегических направлений развития Российской Федерации, их целей и задач;

– проектные предложения участников Программы в рамках реализации Основных направлений деятельности Правительства Российской Федерации (2010 - 2012 гг.);

– развитие у участников Программы управленческих и профессиональных компетенций, осмысление собственного управленческого опыта;

– выстраивание «горизонтальных связей» и расширение рабочих контактов с представителями государственной власти, бизнес-элиты страны и гражданского общества [5].

Не менее важной является деятельность региональных органов власти по созданию нормативно - правовой базы, регламентирующей работу с резервом управленческих кадров на уровне субъекта Российской Федерации.

В целях выполнения  поручения Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 года № Пр-1573 в субъектах Российской Федерации были образованы комиссии и утверждены порядки формирования резерва управленческих кадров. В Смоленской области в 2008 году были утверждены следующие документы:

• Постановление Администрации Смоленской области от 15.09.2008 № 486 «О Комиссии при Администрации Смоленской области по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Смоленской области»;

• Распоряжение Администрации Смоленской области от 28.11.2008 № 1461-р/адм «Об утверждении Порядка формирования резерва управленческих кадров Смоленской области»;

• Распоряжение Администрации Смоленской области от 14.02.2012 № 228-р/адм «Об утверждении состава Комиссии при Администрации Смоленской области по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Смоленской области».

Каждый год в данные нормативно-правовые акты вносятся изменения, такие как изменяется список состава Комиссии и иные. Также принимаются новые документы. Так в этом году была утверждена распоряжением Администрации Смоленской области от 19.03.2012 № 380-р/адм Программа формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров Смоленской области на 2012 – 2015 годы (приложение 1).

Целью Программы является создание целостной системы формирования, обновления, подготовки и использования управленческих кадров в сфере государственного и муниципального управления, в приоритетных сферах экономики.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- совершенствование системы формирования  резерва управленческих кадров;

- создание системы профессиональной  подготовки лиц, включенных в  резерв управленческих кадров;

- совершенствование механизмов  использования резерва управленческих  кадров [9].

Достижение цели и решение задач Программы осуществляются путем реализации перечня программных мероприятий.

Последовательная реализация Программы позволит:

- повысить эффективность государственного  управления, достигнуть качественно  нового уровня управления кадровыми процессами в системе государственной гражданской службы Смоленской области и муниципальной службы в Смоленской области;

- сформировать резерв управленческих  кадров на основе учета профессиональных, деловых и морально-нравственных  качеств личности;

- обеспечить постоянное и качественное пополнение резерва управленческих кадров высококвалифицированными кандидатами;

- создать многоуровневую систему  подготовки, переподготовки, повышения  квалификации и стажировки лиц, зачисленных в резерв управленческих  кадров;

- обеспечить возможность оперативного  замещения вакантных руководящих  должностей в государственных  органах Смоленской области, органах  местного самоуправления, приоритетных  сферах экономики, при этом значительно  снизить коррупционную составляющую  при кадровых назначениях [9].

Программа реализуется за счет средств, предусмотренных в областном бюджете на соответствующий финансовый год  и плановый период на содержание органов исполнительной власти Смоленской области.

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что в ходе формирования системы резерва управленческих кадров были изданы и вступили в силу новые нормативные правовые акты. Вместе с тем, в целях дальнейшего развития правовых основ формирования и подготовки резерва управленческих актов активно продолжается работа по внесению изменений и дополнений в действующие документы, разрабатываются локальные акты во всех государственных органах с учетом специфики их функционирования.

 

1.3. Технология формирования резерва управленческих кадров.

 

Реализация задач  формирования и подготовки резерва управленческих кадров, изложенных в нормативно – правовых актах, возможна, как подтверждено наукой и практикой, только  при условии применения соответствующих технологий - системы алгоритмов, форм, методов, приемов,  способов и средств, применение которых приведет к заранее намеченным результатам деятельности.

Рассмотрим основные положения, на которых должна  строиться эта деятельность. С учетом требований законодательства, а также исходя из общих принципов организации работы с персоналом, формирование и использование кадрового резерва любого уровня, в том числе и резерва управленческих кадров, должны осуществляться на основе следующих принципов:

- открытости входа в резерв управленческих кадров, означающий доступность вхождения в резерв всех кандидатов, соответствующих определенным критериям, что обеспечивает высокий уровень внутренней конкуренции, увеличивает возможности эффективного использования резерва;

- непрерывности функционирования резерва определяющий, что он должен постоянно обновляться и развиваться;

- прозрачности процедур, состава и вакансий позволит обеспечить равный доступ к управленческим должностям, отсутствие дискриминации по какому-либо признаку; стимулирует активность резервистов по использованию возможностей, предоставляемых внутренней системой резерва не только при назначении на должность, но и для профессионального развития;

- единства системы резерва (преемственность уровней) означает переход из одного резерва в другой при достижении следующего уровня в профессиональном развитии, позволяет достичь наибольшего эффекта от использования кадровых резервов;

- объективности при отборе кандидатов на зачисление в резерв управленческих кадров, обеспечивающим получения надежной информации о соответствии кандидатов предъявляемым квалификационным требованиям с учетом их профессионального уровня, на основе оценки их профессиональных и личностных качеств, соответствия предъявляемым квалификационным требованиям;

- профессионализма  и компетентности лиц, включенных в резерв. Основным критерием оценки лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров или состоящих в нем, должны быть профессионализм и компетентность. Лица, включенные в резерв, должны повышать свой уровень квалификации на регулярной основе;

- обеспечения равенства возможностей лиц, включенных в резерв управленческих кадров. Лица, включенные в резерв, должны обладать равными возможностями на замещение должностей. Прежде всего, это означает, что кадровые службы государственных органов должны проводить работу со всеми лицами, включенными в резерв управленческих кадров, без каких-либо исключений;

- использования системного подхода к работе с резервом управленческих кадров. В процесс развития лиц, включенных в резерв, должны быть вовлечены руководители указанных лиц, сотрудники кадровых подразделений, образовательные учреждения и иные организации, в которых «резервист» проходит обучение или стажировку;

- проведения регулярного мониторинга резерва управленческих кадров с целью повышения его качественного состава. Работа с резервом предполагает, в том числе, регулярную оценку профессиональных качеств лиц, включенных в кадровый резерв, и принятие управленческих решений по результатам данной оценки [13].

В целях формирования резерва управленческих кадров должны применяться соответствующие методы и формы оценки кандидатов.

Формирование состава кадрового резерва осуществляется путем конкурсного отбора.

Конкурсный отбор для зачисления в резерв управленческих кадров проводится по решению комиссии по формированию резерва управленческих кадров.

Государственный орган публикует объявление о приеме документов на участие в конкурсном отборе, а также размещает информацию о проведении конкурсного отбора в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

В публикуемом объявлении указываются требования, предъявляемые к участникам конкурсного отбора, перечень подлежащих представлению документов, место и время их приема, срок приема указанных документов, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсном отборе.

К участию в конкурсном отборе допускаются граждане Российской Федерации, отвечающие следующим требованиям:

- возраст от 23 до 50 лет;

- высшее профессиональное образование;

- общий стаж работы не менее 5 лет;

- стаж работы на руководящих должностях не менее 3 лет или стаж работы в государственных органах или органах местного самоуправления не менее 3 лет;

- наличие развитых организационных  способностей (в том числе умение  работать с людьми);

- безупречный морально-нравственный облик [29].

При подборе кандидатур целесообразно использовать комплексную, всестороннюю оценку всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценку конкретных результатов его трудовой деятельности. Поэтому участники конкурсного отбора представляют:

1) Анкету установленной формы;

2) Отзыв (характеристику) о профессиональных  и личностных качествах претендента установленной формы;

3) Копию документа об образовании;

4) Справку-объективку [29].

Документы для участия в конкурсном отборе принимаются в течение 30 дней со дня публикации объявления о приеме документов на участие в конкурсном отборе.

Конкурсный отбор проходит в два этапа:

1-й этап - квалификационный отбор;

2-й этап - конкурсное испытание.

Квалификационный отбор проводится на основе анализа представленных документов. Государственный орган проверяет соответствие перечня и формы представленных документов требованиям, а также достоверность указанных в них сведений. В случае выявления несоответствия документов установленным требованиям, а также в случае установления факта недостоверности представленных сведений соответствующие лица ко второму этапу конкурсного отбора не допускаются, о чем им сообщается в письменной форме.

Решение о дате, месте и времени проведения конкурсного испытания принимается председателем конкурсной комиссии.

Конкурсное испытание предусматривает оценку уровня профессиональной, деловой, личностной и нравственной компетентности участника конкурсного отбора на основе заданий, тестов и индивидуального собеседования.

Использование различных методов изучения личности в их совокупности позволяет обеспечить наиболее объективную оценку качеств кандидата в состав резерва управленческих кадров.

Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурсного отбора принимаются в отсутствие участников конкурсного отбора открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

По результатам конкурсного отбора конкурсная комиссия принимает одно из следующих решений:

- рекомендовать лицо, принявшее  участие в конкурсном отборе, для включения в резерв управленческих  кадров;