Совершенствование системы обучения и повышения квалификации на примере ООО “Эфиосервис”

Доля долгосрочной дебиторской задолженности составила в 2007 году 13,21%, в 2008 году  14,24%, а в 2009 году 21,85%. Увеличение доли дебиторской задолженности является негативным показателем. Необходимо более пристально контролировать организацию платежно-расчетных отношений руководством организации.

Негативно на общей финансовой устойчивости организации сказывается снижение удельного веса денежных средств, так в 2007 году показатель составлял 2,59%, в 2008 году 1,22%, в 2009 году 0,26%.

Вертикальный анализ пассивов организации проведен на основе данных представленных в виде таблицы в приложении 10.

Удельный вес собственных пассивов в 2007 году составлял 87,77%, в 2008 году уменьшился до 85,93%, а в 2009 году до 73,38%. Снижение удельного веса собственных пассивов характеризует деятельность организации как отрицательную.

Основной составляющей раздела капитала и резервов является уставной капитал, удельный вес в 2007 году составил 78,88%, в 2008 году 72,48%, в 2009 году 58,89%. Сокращение данного значения говорит об увеличении убытков организации. Данное соотношение между собственными и заемными средствами не является критическим, но такое резкое сокращение доли собственных средств говорит о росте зависимости организации от заемных средств.

Проведенный анализ заемных средств в структуре пассива баланса выявил увеличение их удельного веса в 2007 году он составил 12,23%, в 2008 году 14,07%, а в  2009 году 26,62%. Особенно значительный рост пришелся на 2009 года.

Составляющие заемных средств показывают рост на анализируемом периоде. Так размер займов и кредитов составил в 2007 году – 2,8%, в 2008 году – 1,27%, в 2009 году – 10,85%,  доля кредиторской задолженности также возросла, в 2007 году она составляла 2,8%, в 2008 году 1,27%, в 2009 году 10,85%.

Удельный вес задолженности перед поставщиками увеличился незначительно, в 2007 году составил 7,33%, в 2008 году 10,05%, в 2009 году – 11,07%.

Удельный вес задолженности перед персоналом составил в 2007 году – 0,41%, в 2008 году – 0,69, в 2009 году 1,94%.

Удельный вес задолженностей перед внебюджетными фондами в 2007 году составил 0,12%, в 2008 году - 0,16%, в 2009 году 0,27%.

Доля задолженности перед прочими кредиторами также увеличивается, в 2007 году – 0,88%, в 2008 году – 1,03%, в 2009 – 1,63%.

Рост удельного веса данных показателей в краткосрочных обязательствах в абсолютных величинах является незначительным.

Проведенный анализ структуры баланса выявил, то что организация находиться не в самом благоприятном финансовом положении, рост доли обязательств негативно отображается на деятельности организации.

2.3. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Трудовой коллектив является объединением людей связанных общими целями и интересами и организованной системой управления ими.

В процессе анализа трудовых показателей решаются задачи направленные на оценку и обоснованность плана по трудовым показателям, выявляются факторы и резервы повышения эффективности трудовых ресурсов.

К числу основных задач анализа трудовых показателей можно отнести следующие задачи:

●     оценка обоснованности плана по трудовым показателям, включающая оценку обеспеченности производственной программы рабочей силой и оценку обоснованности плана по труду;

●     оценка влияния основных технико-экономических факторов на изменение фактических показателей по труду в сравнении с планом и предыдущим годом;

●     выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов на основе сравнения фактических занятий трудовых показателей с их нормативным эталонным и реально допустимым уровнем;

●     накопление аналитически обработанной необходимой информации для повышения обоснованности управленческих решений, разработки оперативных, текущих и прогнозных планов по труду;

●     оценка изменения в составе и структуре трудовых показателей, в трудовом потенциале предприятия, в системе стимулирования и оплаты труда с целью повышения обоснованности планов по выпуску и реализации услуг;

●     оценка качества нормативов по труду и выполнения планов по снижению трудоемкости.

Источниками для анализа трудовых ресурсов служат – статистическая и оперативная отчетность, планы по труду. Из экономической литературы и нормативно-справочной документации можно получить информацию о классификации затрат труда по категориям, профессиям, разрядам рабочих и работ.

Анализ использования трудового потенциала направлен на решение задач по оценке обоснованности плана по труду и оценки использования трудового потенциала, выявление резервов повышения производительности труда и увеличения выпуска продукции.

Наиболее распространенными источниками поступления кадров являются сотрудники  - принятые по инициативе предприятия, по направлению службы трудоустройства, принятых в порядке перевода из других фирм.

Из направлений выбытия можно выделить – выбытие по причинам, предусмотренным законом (поступление в ВУЗ, армия и т.п. данный оборот называется необходимым оборотом); выбытие по физиологическим причинам (выход на пенсию, травмы); выбытие, связанное с личностными характеристиками работника (данный оборот называется излишним – текучесть кадров).

В списочный состав работников включают всех постоянных, сезонных, временных работников данной организации. В данный состав не включаются работники, привлекаемые для разовых случайных работ, учащиеся технических образовательных учреждений, проходящие стажировку и практику лица, работающих без зачисления в штат организации, выплаты соответствующей заработной платы. Для характеристики списочного состава персонала находиться средняя численность, и именно средняя численность применятся для анализа. В таблице 3.1 представлен анализ показателей движения персонала.

Таблица 3.1

Анализ абсолютных показателей движения персонала

Показатель

              Абсолютные значения

(человек)

              Изменения

(человек)

              Темп прироста (%)

              2007

              2008

              2009

              2008 к 2007

              2009 к 2008

              2008 к 2007

              2009 к 2008

              1

              2

              3

              4

              5

              6

              7

              8

              Списочная численность персонала на начало периода

              29

              26

              28

              -3

              2

              -10,3

              7,6

              Списочная численность персонала на конец периода

              26

              28

              34

              2

              3

              7,7

              21,4

              Оборот по приему

              0

              4

              6

              4

              -1

              400

              50

              Оборот по выбытию всего:

              3

              1

              0

              -2

              -1

              -67

              -100

1

              2

              3

              4

              5

              6

              7

              8

              В т.ч. необходимый оборот

              3

              2

              6

              -1

              1

              -33

              200

              Излишний оборот

              0

              1

              0

              1

              -1

              100

              -100

              Численность сменившихся работников

              3

              1

              0

              -2

              -1

              -66

              -100

              Численность проработавших весь период

              26

              26

              28

              0

              2

              0

              7

Интенсивность оборота по приему - данный коэффициент отображает степень приема персонала в организацию.

              2007 год

              2008 год

              2009 год

              П1

              0

              0,15

              0,20

Значение данного показателя за анализируемый период изменилось незначительно, степень приема персонала в организацию низкая.

Интенсивность оборота по выбытию – коэффициент характеризует степень увольнения работников из организации.

              2007 год

              2008 год

              2009 год

              П2

              0,12

              0,03

              0

Значение коэффициента за анализируемый период сокращается, и показывает низкий увольнения сотрудников в организации.

Коэффициент постоянства – характеризует постоянство состава персонала.

              2007 год

              2008 год

              2009 год

              П3

              1

              0,96

              0,93

Коэффициент текучести – характеризует степень текучести кадров.

              2007 год

              2008 год

              2009 год

              П4

              0

              0,03

              0

Значение коэффициента за анализируемый период показывает низкую текучесть кадров. Однако стоит отменить, что данная текучесть является физической, но помимо неё в организации может присутствовать скрытая или психологическая текучесть и данная текучесть не отображается в документации. Она возникает у сотрудников, которые не покидают организацию, но “выключаются” из организационной деятельности, что приводит к общей снижении производительности организации, препятствует достижению поставленных целей, данная текучесть может возникать у всех категорий сотрудников от высшего до низшего звена. Как правило вернуть таких работников к эффективной трудовой деятельности сложно, так как у такого персонала формируются психологические привычки сопутствующие данной установке.

Коэффициент закрепленности – отображает число работников проработавших в организации более 10 лет.

              2007 год

              2008 год

              2009 год

              П5

              0,32

              0,30

              0,27

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных. На основе проведенного анализа можно сделать выводы о достаточно высокой стабильности кадров организации, что позволяет устанавливать устойчивые внутрифирменные связи между работниками и формировать эффективно работающие команды работников, что в итоге положительно влияет на корпоративную культуру и обеспечивает высокую эффективность работы организации.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Оценка системы обучения  и повышения квалификации персонала

Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играет квалификация менеджера по персоналу. Система планирования обучения в организации ООО «Эфисервис» отсутствует, все решения по обучению, повышении квалификации носят ситуативный характер, ситуативный характер обучения подразумевает оторванность учебного мероприятия от стратегических целей организации, специфики бизнес-процесса, корпоративной культуры и направленность обучения на решение возникшей, локальной проблемы требующих повышения знаний работников. Это означает, что даже в случае формирования в ходе учебных действий мероприятий необходимых навыков, нет гарантии, что сотрудник будет внедрять их в постоянную практику. В этом случае можно говорить исключительно об изменении прямых результатов обучения достигаемых в краткосрочной перспективе. Проблема такого подхода обучения заключается в том, что между моментом возникновения проблемы и реакцией проходит достаточно времени, в этой ситуации качественная оценка эффективности обучения весьма затруднена.

Основным методам повышения квалификации применяемого в организации ООО «Эфисервис»  является – тренинг. На них моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обучение проводиться в сторонних консалтинговых компаниях, решение о необходимости обучения может приниматься менеджер по персоналу, главным менеджером и техническим директором.

Тренинг как вид обучения позволяет:

●     снять или значительно уменьшить естественное сопротивление работников организационным изменениям;

●     дает возможность посмотреть на свою модель поведения со стороны;

●     поэкспериментировать со своей моделью поведения в безопасных условиях;

●     расширить свой поведенческий репертуар в профессиональных ситуациях;

●     диагностировать проблемные зоны подразделения или организации в целом;

●     обменяться опытом с другими участниками тренинга;

Но даже хорошо организованный и проведенный тренинг не будет эффективен без комплексного подхода к организации обучения на предприятии. После обучения работнику должны быть предоставлены соответствующие условия работы, для отработки полученных навыков. В организации для новых работников проводиться стажировка на интересующей должности, с прикреплением к наставнику на рабочих  должностях.

К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников в организации ООО «Эфисервис» относятся:

●     увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;