Совершенствование системы стимулирования сотрудников в УИС

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования определяется тем, что в современных условиях в России на всех уровнях управления приобретает значимость повышение эффективности индивидуальной и коллективной служебной деятельности персонала государственных органов власти и местного самоуправления. Проводимые в обществе и государстве коренные преобразования принципиальным образом изменили характер общественных отношений, их структуру, динамику, формы и т. д., требующие соответствующей системы правоохранительных органов, куда включены органы и учреждения уголовно-исполнительной системы, которые должны адекватно реагировать на происходящие изменения.

В настоящее время проблемы мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы выходят на первый план. Снижается престиж государственной службы как вида профессиональной деятельности, сохраняется преобладание государственных служащих с непрофильным образованием, нехватка квалифицированных кадров усугубляется наличием вакансий, частая смена руководителей государственных органов нередко приводит к очередному изменению их структуры и неоправданному увольнению государственных служащих. Своего рода кризис мотивации сотрудников необходимо преодолевать за счет различных способов стимулирования. Это позволит не только привлекать людей к различным видам работы, но и повышать эффективность управления персоналом органов и учреждений УИС.

Согласно официальным данным, вакантные должности в уголовно-исполнительной системе составляют более 18,5 тыс. единиц, в том числе сотрудников - около 8,5 тыс.

В обществе утратили силу прежние нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение служащих (персонала) органов государственной власти и управления и ставившие барьеры на пути злоупотреблений, коррупции и произвола в этих органах. До сих пор не выработаны новые правила служебного поведения (профессиональной этики) государственных служащих и законодательные механизмы их реализации. Не устранены недостатки в области подготовки кадров для государственной службы и мотивации деятельности государственных служащих.

Адекватное стимулирование служебной деятельности — одна из сторон процесса повышения эффективности профессиональной деятельности любого сотрудника, любого коллектива, любого органа или учреждения, поэтому разработку стимулов невозможно представить в виде отвлеченного, изолированного процесса.

Кадровый дисбаланс в органах и учреждениях ФСИН России в значительной степени объясняется несовершенством нормативной правовой базы в области социально-правовой защиты личного состава. Низкий уровень материальной обеспеченности, слабая социально-правовая защищенность сотрудников и значительно возросшие физические и морально-психологические нагрузки на личный состав стали одной из основных причин оттока профессионалов из уголовно-исполнительной системы. Анализ профессиональной деятельности сотрудников УИС показывает, что далеко не все они успешно адаптируются к специфическим условиям пенитенциарных учреждений, а это в отдельных случаях приводит к нарушениям служебной дисциплины.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что необходимо повышать эффективность функционирования органов и учреждений ФСИН России по стимулированию служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Ситуация, сложившаяся в органах и учреждениях ФСИН России, обусловливает необходимость четкого, последовательного, соответствующего реалиям практики правового обеспечения государственной службы в уголовно-исполнительной системе и кадровой работы, создания системы мотивации служебной деятельности сотрудников УИС. Назрела необходимость в обновлении и совершенствовании нормативной правовой базы системы стимулирования в соответствии с требованиями российского и международного законодательства.

Одной из причин создавшегося положения стало то, что в начальный период реформирования УИС вопросам научной разработки организационно-правовых основ мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС уделялось мало внимания, так как главной задачей как на первоначальном, так и на последующих этапах реформирования была гуманизация уголовно-исполнительной системы и приведение ее в соответствие с европейскими стандартами. В этот период больше внимания уделялось организационным вопросам передачи УИС из МВД в Минюст России, решению экономических и других проблем.

Указанные обстоятельства дают основание рассматривать разработку рекомендаций, направленных на совершенствование правового регулирования и повышение эффективности работы органов и учреждений ФСИН России по стимулированию служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, как актуальную в теоретическом и практическом отношении проблему.

Степень научной разработанности темы исследования. Теоретические основы и различные аспекты современной государственной службы, в том числе организации работы с госслужащими, исследовали ученые различных научных специальностей, среди них: Г.В. Атаманчук, К.С. Вельский, В.Н. Бушкевич, И.А. Василенко, Ю.С. Васютин, Н.М. Казанцев, Л.А. Кали-ниченко, А.Ф. Ноздрачев, М.И. Пискотин, Н.В. Панова, Ю.Н. Старилов, К.А. Титов, А.В. Шаров, Ц.А. Ямпольская и др.

Значительный вклад в развитие теории и практики организации работы с кадрами в правоохранительных органах внесли: А.А. Аксенов, В.М. Анисимков, Н.С. Артемьев, Н.П. Барабанов, А.В. Буданов, Д.А. Брыков, В.З. Веселый, В.Г. Деев, Ю.А. Дмитриев, А.В. Горожанин, А.И. Зубков, А.П. Ипакян, Б.Б. Казак, Л.М. Колодкин, А.Ф. Майдыков, В.М. Морозов, В.И. Огородников, СМ. Петров, В.М. Поздняков, В.В. Попов, А.Н. Роша, A.M. Столяренко, Г.А. Туманов, А.А. Ушаков, И.В. Шмаров, С.Х. Шамсунов, А.В. Фатула, Е.Ф. Яськов и другие специалисты в области управления персоналом.

Объектом курсовой работы являются общественные, отношения, возникающие в процессе функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Предметом исследования выступают теоретические, организационные и правовые основы функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в целях успешного осуществления ими правоохранительной деятельности.

Цель исследования - анализ теоретических, правовых и организационных проблем функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, а также разработка научно обоснованных предложений по совершенствованию этого вида деятельности.

Для достижения указанной цели решены следующие задачи:

• рассмотрены основные понятия и сущность функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы;
• раскрыты проблемы правового характера функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и предложены меры по их устранению;
• рассмотрена организация функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и предложены меры по ее совершенствованию;
• выявлено значение мотивации служебной деятельности сотрудников УИС для выполнения ими правоохранительной деятельности;
• разработаны и представлены научно обоснованные предложения, направленные на повышение эффективности организации системы мотивации сотрудников УИС.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляет диалектический метод научного познания. С учетом особенностей рассматриваемых проблем в работе использовались частные методы познания: анкетирование, изучение документов.

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ УИС

1.1. Основные понятия и сущность системы мотивации служебной деятельности сотрудников УИС

 

 

Мотивация служебной деятельности - достаточно сложный комплекс мер управленческого воздействия, эффективность которых во многом зависит от того, насколько правильно определены цели мотивации и каким образом они взаимосвязаны с формами и методами вознаграждения. Часто эффективность мотивационных программ оставляет желать много лучшего только потому, что при их разработке цель была сформулирована в весьма общем виде: «Чтобы все хорошо работали».

Рассматривая вознаграждение персонала в качестве инструмента мотивации, следует учитывать, в рамках какой организации реализуется та или иная мотивационная программа. Для бюджетных организаций, характеризующихся государственным регулированием заработной платы и не имеющих дополнительных источников финансирования, нет практической возможности варьировать формы и методы денежного вознаграждения. К указанной группе организаций относится и уголовно-исполнительная система как орган государственной власти, поэтому в органах и учреждениях УИС вынуждены делать упор на не денежные методы побуждения работников к эффективному труду, преимущественно моральных, социально-психологических. Иное дело - частная предпринимательская организация, самостоятельная в выборе как форм и методов вознаграждения, так и его размеров, включая степень дифференциации.1

По сути своей стимулирование и мотивация как методы управления радикально противоположны.

Стимулирование должно обеспечивать эффективную работу персонала в соответствии с требуемой в конкретный момент структурой мотивации служебной деятельности, а значит, быть направлено на закрепление существующего положения. Мотивация же предполагает целенаправленное воздействие на систему внутренних побуждений (мотивов) с целью ее изменения в желательном для субъекта управления направлении.

Под прямой мотивацией понимается непосредственное воздействие субъекта управления на работника методами убеждения, внушения, психологического заражения, агитации, увлечения собственным примером и т.д. К числу достоинств этого метода управленческого воздействия относят: улучшение отношений между руководителем и подчиненными; развитие в коллективе отношений сотрудничества, доверия, открытости, самостоятельности, самоконтроля и т.п.

Кроме того, такая форма воздействия на трудовое поведение работников естественна, проста, не требует применения, специальных научных методов, хотя при этом необходимы индивидуальный подход руководителя к подчиненным и глубокое знание их субъективного мира, наличие специфических способностей, собственное безупречное поведение, большие затраты времени на работу в режиме оперативного управления.

Под властной мотивацией понимается сознательное использование субъектом управления формальных отношений в системе «руководство -подчинение», когда перед работником возникает угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных руководителем. Способы осуществления - властных воздействий хорошо известны: это приказы, распоряжения, требования, угрозы и т.п. Они широко применяются в управленческой практике из-за своих очевидных достоинств: простоты в использовании, оперативности и дешевизны («экономичности»); поскольку состоят не в обещании наград, а в угрозе потери какого-то блага.

Однако не менее очевидны недостатки использования властных методов управления: растут иерархичность и формальность отношений между руководителями и подчиненными, в коллективе начинает преобладать статусное деление, кастовость, развивается конфронтация, сдерживаются инициатива и развитие подчиненных.

Центральный элемент их концепции - понятие стимула как предмета или явления, имеющего в указанной ситуации определенное значение для объекта управления, активизирующего его поведение в силу положительно оцениваемого шанса и выгодности обладания ими (или избегания их) и способствующего достижению цели, поставленной субъектом управления.

Чтобы некоторый внешний предмет или явление могли быть стимулами - внешними побудителями деятельности, они должны удовлетворять какие-то актуальные и настоятельные (сильные) потребности объекта управления, а работник - знать условия получения этого стимула, высоко оценивать свой шанс выполнения этих условий и считать, что получаемое вознаграждение достойно совокупных затрат, связанных с его получением.

Необходимо также, чтобы получение этого блага для работника было в настоящий момент более желанным, чем получение других, альтернативных (конкурентных) благ — обладание данным стимулом должно победить в борьбе мотивов.

 

1.2. Виды стимулирования служебной  деятельности сотрудников уголовно-исполнительной  системы

 

Побуждение сотрудников уголовно-исполнительной системы к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно осознаваться всеми руководителями учреждений. Эффективными стимулирующими факторами, наряду с материальными, оказываются соответствие выполняемой работы потребностям сотрудника, признание его как личности и возможность самовыражения.

В некоторых исправительных учреждениях-- сотрудникам сложно проявить себя как личность, поскольку не решены важные для них проблемы. Например, в результате опроса сотрудников одного из отделов кадровой службы следственного изолятора г. Москвы, проводимого с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самое главное желание сотрудников - это повышение заработной платы, медицинское обеспечение. Сотрудники женского следственного изолятора № 6 г. Москвы, которые имели регистрацию в Московской области, а работали в Москве, не могли получить элементарного медицинского обслуживания из-за отсутствия страхового полиса.