Совершенствование системы стимулирования сотрудников в УИС

Однако процессу назначения сотрудника на вышестоящую должность должна предстоять огромная работа по формированию резерва по выдвижению на вышестоящие должности, а также, что особенно важно, работа с этим резервом и его обучение. Тщательное проведение подобной работы может стать залогом формирования сильной управленческой элиты подразделения уголовно-исполнительной системы.9

Анализируя те «рычаги» стимулирующего воздействия, которые предусмотрены нормативно-правовыми актами, нельзя не остановиться на форме воздействия, которая может осуществляться через суды чести. Поскольку они связаны в основном со стимулирующими методами принудительного порядка, то в связи с этим речь идет прежде всего об эффективности дисциплинарной практики.

На наш взгляд, практика использования судов чести в данный момент объективно необходима, причем применить ее нужно практически в каждом случае нарушения служебной дисциплины сотрудником уголовно-исполнительной системы, обращая внимание на реальное морально-нравственное воздействие на нарушителей служебной дисциплины. Формальный подход в данном случае категорически неприемлем, и, более того, он будет давать только отрицательный эффект.

Проведенное нами анкетирование показало, что для повышения эффективности системы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС респонденты в 61 % случаев выступили за увеличение числа льгот и видов поощрений, и прежде всего материального характера.

Однако, на наш взгляд, такой высокий процент можно объяснить не только объективной необходимостью, но и естественным желанием любого работника.

Как показывает практика, и это подтверждают научные исследования, слепое увеличение числа поощрительных мер в отрыве от всего процесса стимулирования не способно решить проблемы эффективной активизации служебной деятельности. Это объясняется тем, что стимул измеряется только двумя параметрами «больше-меньше».

Конечно, большая часть людей ориентирована на повышение качества жизни и тем самым заинтересована в большей заработной плате. Кроме того, услуги социальной инфраструктуры постоянно дорожают, растет качество и ассортимент. Все это подталкивает сотрудника к большей заработной плате, более весомым материальным стимулам. Но поскольку стимул всегда меньше, чем затраченные усилия сотрудников, направленные на повышение индивидуальной производительности, то в организации между администрацией и сотрудниками сохраняются и, более того, усиливаются условия, провоцирующие конфликтные ситуации и разделения персонала на «мы и они».

Другими словами, материальное стимулирование не может не способствовать расслоению сотрудников на отдельные экономически неравные группы, которые совершенно по-разному воспринимают интересы организации и видят свои интересы в организации. Исключительно материальное стимулирование, таким образом, неизбежно ведет к дисбалансу интересов и противостоянию групп сотрудников на этой основе.10

Исследования систем материального стимулирования в различные периоды показывают, что этот вид стимулирования не способен вызвать сильную и, самое главное, позитивную длительную реакцию сотрудников в отношении повышения индивидуальной и профессионально-групповой производительности. При этом можно отметить определенные границы отклика на материальные стимулы сотрудников независимо от профессионально-должностной принадлежности. Они состоят в следующем:

- низкий стимул, как правило, не способен преодолеть  порога безразличия;

- недифференцированный (валовой) стимул повышает порог  безразличия, то есть малоэффективен  в сравнении с дифференцированным  стимулированием;

- даже высокий  материальный стимул в качестве действительного стимула имеет определенный жизненный цикл, то есть действует сильно, но постепенно эффективность его действия затухает;

- низкий стимул  может вызвать снижение индивидуальной  производительности или негативное  организационное поведение.

В связи с этим можно выделить несколько факторов, влияющих на значимость и важность стимула для сотрудника УИС:

- средняя заработная  плата по отдельным профессионально-должностным  группам персонала в органе  или учреждении уголовно-исполнительной  системе;

- имеющиеся надбавки  в связи с условиями службы  и климатическими условиями;

- прожиточный  минимум по региону;

- наличие подсобного  хозяйства и земельного участка;

- величина населенного  пункта, в котором расположен  орган или учреждение уголовно-исполнительной системы;

- стаж службы  в уголовно-исполнительной системе, а также в занимаемой должности;

- темп продвижения  по должности или по службе;

- дифференциация  стимулов за различные показатели  службы;

- семейное положение  сотрудников и др.

Конечно, названы не все возможные, а только постоянно действующие факторы, положительно или отрицательно влияющие на преодоление порога безразличия к материальному стимулу. Другой ряд - ситуативные факторы (например, возрастной, востребованность рабочей силы: дефицит-избыток, состояние дисциплины, отношение в подсистеме - руководство и подчинение, а также некоторые другие) должны приниматься во внимание, но они далеко не всегда действуют столь заметно, как названные выше, которые можно квалифицировать как постоянные.

Так, установлено, что скорее порог безразличия к стимулу преодолевает персонал органов (учреждений) уголовно-исполнительной системы, расположенных в небольших населенных пунктах. Это связано с тем, что здесь любое материальное стимулирование, выступающее в совокупности с доходами от подсобного личного хозяйства, выглядит более весомо и всегда желаемым.

Напротив, в подразделениях уголовно-исполнительной системы, расположенных в больших городах, требуются более сильные стимулы, чтобы был преодолен порог безразличия к ним.

Широко распространена точка зрения (особенно среди управленцев-практиков), что величина материальных стимулов полностью определяет отношение к труду и величину индивидуального вклада. Другими словами, чем выше заработная плата в совокупности с другими материальными стимулами, тем выше индивидуальная производительность труда. Действительно, материальные стимулы являются основными в ряду стимулов других видов.

Однако, как замечает Д.А. Аширов, принять их за единственно эффективные не позволяет ряд обстоятельств:

1. Если бы это  было так, то зачем крупным  современным корпорациям идти  на развитие в своей структуре  различного рода льгот и привилегий, а также социальных программ, которые не оказывают прямого  стимулирующего воздействия.

2. Эффективность материальных стимулов связана в значительной мере с рядом обстоятельств как внутренней, так и внешней по отношению к организации среды, при которых относительная величина значительно колеблется, а следовательно, становится в сумме управляющих воздействий непостоянной по произведенному эффекту, то есть трудно предсказать, как действительно в различных условиях откликнется человек на материальный стимул.

3. Материальное  стимулирование бывает эффективным  только в совокупности с рядом  других управленческих долговременных программ. Например, при отсутствии плановой и отлаженной системы повышения квалификации сильные материальные стимулы, напротив, приводят к удорожанию рабочей силы низкого качества, то есть к снижению экономической эффективности общественного труда. Другими словами, применение материальных стимулов в качестве управленческого воздействия должно опираться на решения в области изменения (повышения) качества персонала.

4. В организации  никогда не бывает достаточных  финансовых ресурсов, чтобы планомерно и синхронно применять материальное стимулирование относительно всех групп персонала. Все это приводит к конфликтным ситуациям, снижающим положительные эффекты стимулирования.

5. Исключительная  ориентация на материальное стимулирование  приводит к ослаблению связи между организацией или учреждением и персоналом, что, в частности, отражается на состоянии текучести и жесткости требований со стороны работников к работодателям.

Однако, анализируя изложенные положения, было бы неправильным полностью игнорировать и не обращать внимание на совершенствование стимулов материального характера.

В условиях рыночной экономики возрастают значение и роль денежного довольствия как основной формы удовлетворения материальных и культурных потребностей сотрудников УИС. Но поскольку служебная деятельность в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы неоднородна и связана с решением множества разносторонних задач, то и оплата должна быть по тому объему служебных усилий, которые прилагает сотрудник к решению служебных задач. Это положение в полной мере отвечает требованию принципа индивидуализации и дифференциации стимулирования, рассмотренного ранее.

В связи с этим дифференциация денежного довольствия призвана отразить сложность и неоднородность служебной деятельности сотрудников УИС, ее общественную значимость, различный порядок и условия прохождения службы. Для решения этих задач дифференциация денежного довольствия должна осуществляться в таких формах и диапазонах, которые бы в максимальной степени содействовали современному типу развития уголовно-исполнительной системы, создавали достаточно высокий уровень материального обеспечения сотрудников, обеспечивали воспроизводство их рабочей силы.

Анализ окладов денежного содержания в целом показывает, что дифференциация между должностным окладом, так же как и окладом по специальному званию, незначительна и часто не соответствует уровню ответственности, объему выполняемых задач и их значению. В дифференциации размеров окладов по специальным званиям и должностям наблюдается тенденция к нивелированию (уравниванию) окладов денежного содержания. Получение сотрудниками очередного звания не оказывает практического влияния на улучшение его материального положения.

В целях совершенствования оплаты труда сотрудников уголовно-исполнительной системы и тем самым их стимулирования, на наш взгляд, необходимо пересмотреть систему дифференциации в части увеличения диапазонов окладов по специальным званиям и должностных окладов.

Кроме того, предлагается на основании индекса потребительских цен и уровня инфляции ежегодно производить индексацию денежного содержания сотрудников.11

Требуется пересмотр и денежной продовольственной компенсации, выплачиваемой взамен положенного продовольственного пайка. Ситуация, когда в день сотруднику на подобные цели предусматривается 20 рублей, далеко не отвечает действительности. А нормальное питание - это одно из основных условий хорошей трудоспособности сотрудника.

В последние годы во всем мире возрос интерес к материальным не денежным стимулам, направленным на повышение социальной защищенности сотрудников (льготное предоставление путевок на отдых и лечение, предоставление жилья, возможность устройства детей в детские дошкольные учреждения, скидки при покупке товаров, бесплатное медицинское обеспечение, питание и т. п.). Все, что является бесплатным для сотрудников или оплачивается частично, имеет вполне реальную (полную) стоимость. В данном случае организация частично или полностью берет эти расходы на себя. Эта группа стимулов связана в основном с воспроизводством рабочей силы и фактически относится к косвенным стимулам. Не увеличивая напрямую доходы сотрудников, они позволяют сокращать их расходы, повышая тем самым их жизненный уровень и делая службу в организации более привлекательной.

Льготы, преимущества и компенсации по своей природе существовали всегда, в любом обществе, принимая в различные периоды разные формы. Их основное предназначение - отражение особенностей и характера трудового процесса той или иной категории работников в силу объективных различий между профессиями. Государство, наделяя сотрудников определенными льготами и преимуществами в соответствии с его социальным статусом, должно тем самым создавать им такие жизненные условия, при которых бы они целиком отдавали свое служебное время своей непосредственной деятельности, не думая о бытовых сложностях.

В связи с этим, на наш взгляд, политика государства по уходу от совершенствования системы льгот сотрудников УИС путем их «монетизации» только способствует снижению стимулирующего эффекта. При этом денежные компенсации, как таковые, за отмененные льготы сотрудников фактически отсутствуют, а вместо них государство увеличило сотрудникам уголовно-исполнительной системы размер ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы, тем самым подтвердив ухудшение условий службы сотрудников, повышение ее сложности, напряженности, проявляющейся в увеличившейся эмоционально-умственной и физической нагрузке, связанной с обеспечением себе и членам своей семьи нормальных условий жизнедеятельности.

Думается, что наряду с общемировой тенденцией усовершенствования и расширения системы льгот и привилегий социально необходимых групп, обладающих определенным статусом, сотрудникам уголовно-исполнительной системы также требуется не только возрождение фактически сокращенных льгот (проезд в транспорте общего пользования, оплата жилищно-коммунальных платежей, налоговые льготы и т. п.), но и их коренная модернизация и совершенствование. Это является одним из непременных условий повышения служебной активности сотрудников и престижа службы в уголовно-исполнительной системе.

Так, общеизвестно, что жилье в условиях рынка, а тем более нестабильной экономики, становится особым стимулом служебной и профессиональной деятельности. Особенно это актуально для молодых сотрудников УИС. В связи с этим долговременный стимулирующий эффект возможен при условии создания для сотрудников доступной системы ипотечного кредитования. Это способствовало бы улучшению жилищной ситуации в стране и созданию реальных перспектив службы молодым специалистам уголовно-исполнительной системы.

В заключение приведем результаты анкетирования руководителей территориальных управлений Федеральной службы исполнения наказаний 15 субъектов Российской Федерации. 33,3 % опрошенных убеждены, что эффективность реализации существующей системы стимулирования сотрудников УИС зависит от объективных причин (системы государственного регулирования, условий оперативной обстановки и т. п.). 13,3 % респондентов обосновали этот процесс субъективными факторами, такими как наличие у соответствующих руководителей уголовно-исполнительной системы определенных личностных и профессиональных качеств и т. п. Однако больше половины (53,3 %) опрошенных убеждены, что процесс реализации системы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС носит объективно-субъективный характер.