Совершенствование системы стимулирования сотрудников в УИС

К основным видам морального стимулирования в уголовно-исполнительной системе относятся присвоение специальных званий, как очередных, так и досрочных или на одну ступень выше, предусмотренных по занимаемой штатной должности, награждение ведомственными наградами. В качестве высшей формы поощрения служебной деятельности сотрудники учреждений за особые заслуги (отличившиеся в служебной и трудовой деятельности, безупречно соблюдавшие дисциплину и внесшие весомый вклад в реализацию государственной политики, нормотворческую деятельность, укрепление законности и правопорядка) могут быть представлены к награждению государственными наградами Российской Федерации. К видам морального стимулирования относятся также объявление благодарности за конкретные заслуги в служебной деятельности, награждение Почетной грамотой и др.

Присвоение специальных званий: сотрудникам уголовно-исполнительной системы осуществляется персонально с учетом их квалификации, образования, отношения к службе, выслуги лет в специальном звании и занимаемой штатной должности, предусматривающей присвоение- специального звания.

Существует определенный порядок присвоения первых и: очередных специальных званий; установленный Инструкцией о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах- уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации.

Контроль, за своевременным представлением к присвоению специальных званий возлагается на начальников учреждений и органов УИС

Присвоение специального звания в порядке поощрения - досрочно и на ступень выше является одним из, наиболее значимых видов поощрения. Интересно, что в отдельных регионах (Чеченской Республике, Кабардино-Балкарской Республике, Республике Дагестан, Республике Северная Осетия-Алания) этот вид поощрения ценится сотрудниками значительно выше, чем в других регионах России, что показали опросы соответствующего круга лиц.2

Є целью упорядочения процесса присвоения званий в порядке поощрения руководством. ФСИН России и ранее ГУИН Минюста России были подготовлены и направлены в регионы соответствующие указания в том числе касающиеся: сотрудников, участвовавших в контртеррористических операциях в Чеченской Республике (7567-Ю от 11 сентября 2000 г.); В них разъяснены и уточнены вопросы подготовки документов, порядок расчета срока выслуги в имеющихся званиях. Так, указанием Минюста России от 4 декабря 2000г. № 10400-ЮК установлено, что к присвоению специальных званий досрочно сотрудники могут быть представлены после выслуги в имеющемся звании не менее половины срока, а к присвоению специального звания на одну ступень выше звания, предусмотренного по занимаемой штатной должности, — не менее чем полуторного срока.

Поскольку присвоение специального звания - это вид не только морального, но и материального поощрения, сопровождающийся дополнительной ежемесячной выплатой денежных средств, мы считаем его наиболее эффективным видом стимулирования служебной деятельности, что подтверждается опросом сотрудников структурных подразделений УИС.

Не менее важный вид стимулирования служебной деятельности сотрудников учреждений - награждение ведомственными наградами. Начиная с октября 1998 г. в уголовно-исполнительной системе учреждена первая ведомственная награда — почетный знак «За отличие в службе» I и II степени, с 2000 г. - иные ведомственные награды для стимулирования служебной деятельности персонала уголовно-исполнительной системы, а также для поощрения тех, кто помогает развивать систему либо оказывает поддержку в благоустройстве структурных подразделений УИС.

К ведомственным - наградам Федеральной службы исполнения наказаний относятся: наградное оружие, нагрудные знаки, медали и Почетная грамота, являющиеся формой поощрения и стимулирования служебной деятельности работников органов и учреждений уголовно-исполнительной системы за смелые и решительные действия при исполнении служебных обязанностей, умелую организацию работы, достижение высоких показателей в служебной, оперативной, производственно-хозяйственной и педагогической деятельности, успехи в совершенствовании профессионального и педагогического мастерства, личный вклад в подготовку кадров для органов и учреждений юстиции и уголовно-исполнительной системы (приложение 5).

Вручение ведомственных наград производится директором ФСИН России либо по его поручению заместителями, руководителями федеральных управлений ФСИН России, территориальных органов, организаций и образовательных учреждений ФСИН России.

В настоящее время только две ведомственные награды сопровождаются материальным вознаграждением: это почетный знак уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации «За отличие в службе» I и II степени (к этим знакам единовременно прилагается три оклада) и нагрудный знак «Почетный работник юстиции России» (к этому знаку единовременно прилагается полтора оклада).

1.3.  Принципы стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Принципы стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы - это исходные положения, руководящие идеи и в конечном счете основа процесса стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы в их служебной деятельности.

Основным принципом повышения активности работников является значимость для них тех мер стимулирующего характера, которые к ним применяются, что, в общем-то, можно сказать и о сотрудниках уголовно-исполнительной системы. Таким образом, меры стимулирующего характера должны ориентироваться на потребности и интересы сотрудников, которые имеются у них и которые будут удовлетворятся в процессе стимулирования.

Потребности и интересы сотрудников выступают как первоначало механизма стимулирования служебной деятельности. Так, В.М. Шепель отмечает, что потребности выражают связь людей с внешним миром. Чем адекватнее эта связь отражает все то, что необходимо для жизнедеятельности человека, тем благоприятнее идет его личное развитие. Потребности, преломляясь через нужды телесного и духовного развития человека, опосредуясь его психикой, выступают в его ценностно-мировоззренческом комплексе как интересы. В целом потребности и интересы образуют своеобразный фундамент побуждения человека к деятельности. Вот почему направленное формирование потребностей (прежде всего разумных), актуализация определенных интересов - одно из исходных условий организации стимулирования труда. Если это условие не соблюдается, то психологическая настроенность людей (их социальные установки, ценностные ориентации и т. д.) может оказаться не соответствующей задачам стимулирования.

Другими словами, при организации стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы необходимо учитывать личную заинтересованность сотрудников - желание человека действовать в целях, достижение которых соответствует его потребностям и интересам, удовлетворяет его ожидания. Чем полнее реализуется личная заинтересованность, тем больше человек расположен и увлечен деятельностью, которая способствует этому. Личная заинтересованность в труде оказывает воздействие на морально-психологическое состояние труда.

Ориентируясь на принцип личной заинтересованности, необходимо прежде всего знать интересы и потребности личного состава: чем живут подчиненные, какие основные жизненные потребности их на данный момент тревожат. Этого можно достичь только хорошо зная личный состав, общаясь с низшим звеном руководящего состава, то есть с непосредственными руководителями, тщательно изучая вновь поступающих на службу сотрудников, а также причины увольнения со службы. Не лишним будет периодический мониторинг возникающих жизненных потребностей у сотрудников, который можно проводить в форме встречи администрации организации (учреждения) с сотрудниками, проходящими службу в данном подразделении.

Анализ потребностей и интересов, имеющихся у сотрудников уголовно-исполнительной системы, показал, что, несмотря на специфику служебной деятельности, сотрудники прежде всего остаются обыкновенными людьми с присущими им жизненными проблемами: потребности в жилье, продовольствии, одежде, обучении, отдыхе, лечении, воспитании детей, обустройстве своего жилища и т. п. Зная это, руководитель может более точно и адресно применить те или иные меры стимулирующего характера, которые тем самым принесут большой эффект и позволят активизировать работу подчиненных в заданном направлении.3

До недавнего времени принцип значимости мер стимулирующего характера активно использовался при организации системы льгот и поощрений сотрудников УИС. Благодаря многочисленным льготам, прежде всего в оплате жилищно-коммунальных услуг, услуг связи, бесплатного проезда в общественном транспорте, налоговых льготах, сотрудники уголовно-исполнительной системы были достаточно хорошо социально защищены. Однако в последние три-четыре года в стране был взят курс на отмену натуральных льгот различным категориям граждан или в лучшем случае на замену их денежными компенсациями. Подобная политика государства вызвала целую волну протеста гражданского населения страны против отмены натуральных льгот, понимая, что денежные компенсации, которые предлагаются им взамен льгот, имеют определенную значимость только на сегодняшний день, а с учетом постоянных инфляционных процессов в самом ближайшем будущем она сойдет на нет.

Подобная реакция на «монетизацию» льгот наблюдалась и среди сотрудников уголовно-исполнительной системы, большинство которых остались недовольны, а в некоторых случаях даже ущемлены в социальной защите со стороны государства. Не секрет, что, например, льготы в оплате жилищно-коммунальных услуг были большим подспорьем для сотрудников уголовно-исполнительной системы, основная часть которых имеют семьи. В условиях постоянного роста тарифов на оплату жилищно-коммунальных услуг значительная часть денежного содержания сотрудников уходит на погашение подобных платежей.

На данном примере наглядно показано игнорирование рассматриваемого нами принципа, когда действия Правительства Российской Федерации не только не способствуют активизации службы в уголовно-исполнительной системе и росту ее престижа, но и, более того, разрушают в сознании сотрудников как граждан Российской Федерации представлений об их значимости для государства.

Для того чтобы повысить эффективность системы стимулирования служебной деятельности, сотрудники уголовно-исполнительной системы высказались за то, чтобы не только не отменять, но и, наоборот, увеличить число льгот и видов поощрений.

Следующий принцип стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы заключается в сочетании материальных и моральных стимулов. Использование материальных стимулов без учета моральных не может привести к достижению ожидаемых результатов, то есть, в конечном счете, не в силах будет активизировать служебную деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Важной задачей совершенствования взаимосвязи материальных и моральных стимулов является улучшение «технологии» морального стимулирования. Моральное стимулирование - это общественная оценка поведения сотрудника в служебном коллективе. Морально одобряя или порицая то или иное поведение, представляется возможным показать, какие действия сотрудника являются общественно приемлемыми, а какие - нет. Моральное стимулирование призвано прежде всего вызывать определенное переживание, формирование нравственных чувств, что помогает людям самим определяться в нравственном отношении к своему труду. Оно должно быть глубоко проникающим во внутренний мир личности, оказывать формирующее воздействие на ее мотивационную сферу.

Для морального стимулирования характерна повышенная «чувствительность» к форме выражения. Чем духовно богаче личность, тем сильнее у нее потребность в соответствующей форме моральной оценки своих действий.

Моральное стимулирование может иметь развитую систему субъектов: коллектив, органы общественного управления, административные руководители, референтную группу, лидеры коллектива, отдельные сотрудники. Каждый субъект осуществляет нравственную оценку личностно-деловых качеств сотрудников, их отношения к службе. Нравственная оценка субъекта оказывает большее или меньшее стимулирующее воздействие. В связи с этим важное значение имеют уровень привязанности сотрудника к коллективу или референтной группе, авторитет административных или общественных руководителей, лидеров коллективов.

При применении тех или иных мер стимулирующего характера очень важно не забывать о существовании рассматриваемого нами принципа. Любое материальное поощрение, помимо непосредственно материальной ценности, может и должно нести еще определенную моральную нагрузку. Почему может нести? Потому, что на практике не всегда при вручении ценного подарка, денежной премии, награды делается объективное пояснение, за что поощряется сотрудник, то есть какой существенный вклад сделал он для того, чтобы решить служебные задачи. Это иногда приводит к тому, что премия теряет свою смысловую нагрузку как поощрение и фактически превращается в обыкновенную форму повышения номинальной заработной платы, и, следовательно, к деформации сознания сотрудников, недопониманию сущности поощрения, что, в свою очередь, ведет к снижению служебной активности сотрудников.

Чтобы не допускать подобных искажений, необходимо использовать активное сочетание материального и морального стимулирующего воздействия на подчиненных сотрудников, которое позволит, помимо удовлетворения потребительских желаний, еще и морально воодушевить людей. Для этого награждение отличившихся сотрудников следует производить в присутствии всего служебного коллектива. Вручать награды или ценные подарки должен наиболее авторитетный человек, которым может быть как руководитель данного подразделения, так и просто опытный, заслуживший признание сотрудник коллектива. Также не лишним будет присутствие на подобных мероприятиях руководителей вышестоящих подразделений (Минюст, ФСИН, УФСИН и т. д.), официальных представителей региональных властей (глава края, области, города, представитель Президента РФ и т. д.) или представителей общественности (местные средства массовой информации, трудовые коллективы предприятий, организаций и т. п.). Весьма важен и тот момент, что поощрение в виде каких-либо материальных ценностей обязательно должно торжественно вручаться в натуральной форме, а не просто декларироваться в приказах, иначе стимулирующая сущность поощрения будет лишена смысла.