Совершенствование системы стимулирования сотрудников в УИС

Другим, не менее важным принципом стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы является сочетание методов поощрения и порицания.

Ведущими методами стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС выступают поощрение и дисциплинарное взыскание, представляющие собой конкретные меры материального и морального побуждения сотрудников к сознательному отношению к службе.

Стимулирование служебной деятельности должно содержать и привлекательность поощрения, и неотвратимость взыскания. Только в таком сочетании оно повышает роль волевого фактора.

В поощрении положительного и порицании отрицательного заложена психологическая основа стимулирования. При этом взыскание ориентирует сотрудников на непозволительность неуважительного отношения к служебным интересам.

Кроме перечисленных принципов, существенную роль в процессе стимулирования занимает принцип определенности. Его сущность состоит в том, что при разработке системы стимулирования необходимо предусмотреть, насколько эта система верно ориентирует сотрудников профессионально и нравственно. Что и как нужно делать - это ориентиры, корректирующие отношение к службе. Ими надо пользоваться продуманно и осторожно, взвесив все как в экономическом, так и морально-психологическом плане. Иначе могут быть не только недоразумения, но и извращения смысла стимулирования служебной деятельности.

Например, в 30-х годах по положению о премировании пожарники получали это вознаграждение в прямой зависимости от времени пребывания на тушении пожара. Поэтому можно понять, почему пожарники не были заинтересованы быстро расправляться с огнем. Нечто подобное имеет место и в настоящее время в ряде организаций и учреждений, где определенно не обозначено в положении о премировании, что выполнение плана дает право на получение дополнительного материального вознаграждения, а размер его зависит от достигнутых качественных показателей. Так, есть сотрудники, которые считают, что формальное исполнение служебных обязанностей освобождает их от каких-либо других обязательств, например, соблюдения качественных показателей, и обязывает дополнительно их материально вознаградить.4

Последовательное соблюдение принципа определенности в стимулировании предполагает не только экономический, но и морально-психологический анализ последствий, которые могут быть вызваны введением тех или иных показателей. На практике бывают случаи, когда в положениях о материальном или моральном стимулировании содержатся показатели, дезориентирующие сотрудников. Например, говорится о необходимости не допускать фактов нарушения служебной дисциплины, аморальных поступков и т. п. Неудивительно, что некоторые сотрудники, не допустив подобных фактов, ожидают материального и морального поощрения, хотя они всего-навсего соблюдали элементарные нормы общественного поведения. В некоторых положениях о премировании перечисляются основные служебные обязанности сотрудников, хотя не за их выполнение они дополнительно материально вознаграждаются.

Немаловажным принципом стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС является принцип справедливости, или индивидуализации и дифференциации стимулирующего воздействия.

Особое значение принцип справедливости имеет при применении материального и морального взыскания. При применении взыскания принцип справедливости реализуется в двух взаимосвязанных измерениях: объективности и соразмерности. Первое включает необходимость всестороннего учета причин и характера совершенного сотрудником проступка. Второе - правильное определение степени его виновности и последствий причиненного им ущерба организации или учреждению.

При соблюдении этих измерений можно наиболее справедливо избрать вид материального и морального наказания, меру его применения.

В процедурном плане применение взыскания обязательно дополняется принципом индивидуального подхода, то есть учетом пола, возраста, характера и темперамента, уровня нравственной зрелости и профессиональной подготовки сотрудника. Один горяч и очень впечатлителен, остро реагирует на любое порицание, а другой флегматичен. Мужчины, например, категорический тон разговора, если он по существу справедлив, воспринимают, как правило, без каких-либо негативных эмоций. Женщины придают повышенное значение соблюдению формы обращения, тональности разговора.

Особая роль отводится принципу своевременности в процессе стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Стимулирующий эффект поощрения или дисциплинарного взыскания непосредственно связан с принципом своевременности. Когда они совпадают со сроками ожидания человека, их восприятие более впечатляюще, чем тогда, когда временной диапазон между ними растягивается. Например, если рассматривать дисциплинарное взыскание, то одно дело, если сотрудник понесет его за конкретный проступок своевременно, и другое, когда это делается «задним числом». Если сотруднику напоминают о его прошлых ошибках, тем более когда они глубоко осознаны и более не допускаются, то это вызывает, как правило, отрицательную реакцию.

1.4. Механизм правового регулирования стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Правовые основы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС - это правовые источники, правовая природа и нормативно-правовое выражение процесса стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы с целью активизации и увеличения эффективности их служебной деятельности.

Однако, на наш взгляд, ошибочно понятие правовых основ стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы отождествлять только с теми нормативно-правовыми актами, в которых содержатся правовые нормы стимулирующего характера, так как простое перечисление декларированных норм, закрепляющих определенные стимулы к службе, не способно отразить всю сложность механизма правового воздействия и правового регулирования поведения сотрудников.

Рассмотрение правовых основ стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, по нашему мнению, необходимо осуществлять с использованием такого общетеоретического правового понятия, как механизм правового регулирования.

Механизм правового регулирования - это система юридических средств, организованных наиболее последовательным образом в целях упорядочения общественных отношений, содействия удовлетворению интересов субъектов права.

Исходя из данного определения можно выделить признаки, характеризующие цель механизма правового регулирования, средства ее достижения и результативность.

Цель механизма правового регулирования - обеспечить упорядочение общественных отношений, гарантировать справедливое удовлетворение интересов субъектов. Это главный, содержательный признак, объясняющий значимость данной категории и показывающий, что роль механизма правового регулирования заключается в организации социальной жизни, осуществлении интересов людей. Механизм правового регулирования - специфический «канал», соединяющий интересы субъектов с ценностями и доводящий процесс управления до логического результата1.

Механизм правового регулирования - организационное воздействие правовых средств, позволяющее в той или иной степени достигать поставленных целей, то есть результативности, эффективности. Как и любой иной управленческий процесс, правовое регулирование стремится к оптимизации, действенности правовой формы, в наибольшей мере создающей режим благоприятствования для развития полезных общественных отношений.

В свою очередь, правовое регулирование, в том числе связанное со стимулированием служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, может осуществляться тремя способами регулирования, такими как:

1) дозволение - предоставление  сотруднику уголовно-исполнительной системы возможности совершать определенные действия в собственных интересах (например, сотрудник имеет право на единовременное денежное вознаграждение по итогам календарного года);

2) обязывание - возложение  на сотрудников необходимости совершать активные, указанные в нормативном акте действия (например, добросовестно выполнять свои служебные обязанности в течение календарного года);

3) запрещение - необходимость  воздержания от конкретных действий (например, сотрудник не должен  допускать упущений по службе и нарушений служебной дисциплины).

Следует различать понятия правового регулирования и правового воздействия. Если правовое регулирование обычно определяют как осуществляемое всей системой юридических средств воздействия на общественные отношения с целью их упорядочения, то правовое воздействие - как взятый в единстве и многообразии весь процесс влияния права на социальную жизнь, сознание и поведение людей1. Это означает, что вся нормативно-правовая база, связанная со стимулированием служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, хотя и создана специально для правового регулирования отношений строго определенного круга субъектов - сотрудников УИС, однако воздействовать может на сознание и поведение большего круга людей. Так, определенная категория людей, не связанных с уголовно-исполнительной системой, зная правовой статус, условия и порядок прохождения службы в УИС, может быть мотивирована этими положениями на поступление на службу в органы и учреждения пенитенциарной системы.

Возвращаясь к механизму правового регулирования, связанного с вопросами стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, необходимо отметить, что ему присущи общеизвестные черты механизма правового регулирования, но его элементы имеют свою специфику.

В механизме правового регулирования стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы можно выделить следующие элементы:

- нормы права  по стимулированию сотрудников  уголовно-исполнительной системы - устанавливающие модель поведения и стимулирующий эффект. Как отмечает А.А. Петров, «...такие нормы являются основой для правового стимулирования, так как описывают признаки поведения и состояние субъектов стимулирующего правоотношения, вызывающего позитивные последствия...» . Остальные элементы механизма правового регулирования предусмотрены нормами права и носят поднормативный характер;

- юридические  факты - это предусмотренные нормами  права обстоятельства реальной  жизни, влекущие наступление позитивных юридических последствий. Применение мер стимулирования обычно связано с добросовестным исполнением сотрудником своих функциональных обязанностей или высокими служебными показателями;

- правоотношение - с его помощью заложенные  в стимулирующих правовых нормах модели поведения находят воплощение в поведении сотрудников и других сторон служебных правоотношений. Это взаимодействие наделенных правами и обязанностями сотрудника и органа (учреждения) уголовно-исполнительной системы, выступающего в качестве работодателя, урегулированное нормами права по стимулированию сотрудников. Они связаны с наличием норм права, наделяющих сотрудников и администрацию органа (учреждения) уголовно-исполнительной системы правами и обязанностями, с наступлением юридических фактов.

Таким образом, из вышесказанного можно сделать следующие выводы, что проводимая в России в течение последних лет административная реформа затронула все важнейшие сферы правового регулирования отношений между государством и его гражданами, значительные изменения претерпел институт государственной службы. Между тем государственная правоохранительная служба развивается в сложных условиях, подтверждением тому служит: отсутствие единого перечня федеральных органов исполнительной власти, где должно быть предусмотрено прохождение правоохранительной службы; отсутствие единого кодифицированного акта, который способствовал бы решению этих и ряда других вопросов по множеству нормативно-правовых актов различного уровня. Применение на практике мер стимулирующего характера требует четкой и слаженной системы, которая обязательно должна базироваться на определенных основах, то есть принципах.

Отсутствие четких критериев для применения поощрения или взыскания, как показывает практика, ведет к значительному снижению эффективности деятельности конкретных сотрудников, а также учреждения или органа, исполняющего наказания, в целом.5

Система стимулирования должна принимать во внимание профессиональные и личные возможности сотрудников.

Каждый сотрудник должен быть убежден в объективной оценке своего труда. Начинающий сотрудник, еще не владеющий служебными навыками, не вработавшийся в ритм службы, но честно работающий, ищущий резервы повышения производительности своего труда, имеет право на то, чтобы его поощрили материально и морально, но, конечно, в зависимости от его вклада в общее дело.

На основании изложенного необходимо сделать следующие выводы:

1. Применение  на практике мер стимулирующего  характера требует четкой и  слаженной системы, которая обязательно  должна базироваться на определенных основах, то есть принципах. Отсутствие четких критериев для применения поощрения или взыскания, как показывает практика, ведет к значительному снижению эффективности деятельности конкретных сотрудников, а также учреждения или органа, исполняющего наказания, в целом.

2. Уголовно-исполнительная  система является полифункциональным  образованием, органы и ее учреждения  расположены на всей территории  Российской Федерации с различными  природно-климатическими условиями, ее сотрудники обладают различными половозрастными и национально-этническими отличиями и это исключает использование жестко регламентируемых шаблонных схем стимулирования с отсутствием гибкого подхода в каждом случае активизации служебной деятельности конкретного сотрудника и требует учета индивидуально неповторимых особенностей как субъектов стимулируемых отношений, так и их объекта и предмета.

В связи с этим соблюдение определенных основ, принципов стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяет учитывать конкретные особенности порядка и условий прохождения службы сотрудниками, сохраняя при этом единый подход к использованию системы стимулирования, позволяющей добиваться большего стимулирующего эффекта.

3. В числе основных  принципов стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, на наш взгляд, должны быть принципы:

- значимости  для сотрудника тех мер стимулирующего  характера, которые применяются  в отношении его;

- сочетания материальных  стимулов с моральными;