Совершенствование системы стимулирования сотрудников в УИС

- потребность  в персонале;

- работа по  найму и заполнению вакантных  рабочих мест, включая подготовку  кадров;

- высвобождение  излишней рабочей силы.

Политика затрат на рабочую силу (вложения в "человеческий капитал") обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного предприятия персонала, подготовке и переподготовке кадров.

Практика управления предприятием показывает, что лучше вложить средства в подбор персонала, чем терять их на последующих этапах, поэтому необходимо поступать таким образом:

- создавать тщательные  системы отбора, включающие многочисленные  собеседования с работниками отдела кадров руководителями подразделений и их сотрудниками, психологические тесты / деловые игры испытательный срок на рабочем месте, Хорошо известно как тщательно подбирают сотрудников ведущие консультационные компании, организуя по меньшей мере три тура много часовых собеседований, включающих разбор практических ситуаций. Менее известно, что ведущие компании так же скрупулезно отбирают кандидатов на любые должности;

- использовать "портрет  компетенции" в качестве основного  инструмента определения профессиональной пригодности кандидата;

- можно переносить  акцент при подборе сотрудников  с (формальных моментов в биографии  кандидата (образование, специальность, стаж работы) на анализ их компетенции  в первую очередь способности  к приобретению новых знаний и навыков - например, желанию приобрести профессиональные навыки работы с золотом) и жизненных ценностей с точки зрения совпадения последних с установками предприятия.

Решающим фактором, воздействующим на результативность деятельности людей, является их мотивация. Как показал анализ, стимулирование труда персонала изучаемого предприятия, наиболее слабая сторона в управлении персоналом. Поэтому, на наш взгляд, необходим поиск новых методов в повышении эффективности их труда.

Определим основные направления улучшения мотивации труда на предприятии. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Тем более предприятие не имеет возможности платить высокую заработную плату, так имеет затруднения в наличных денежных средствах. В конечном итоге произойдет определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Поэтому, одновременно с материальными мерами необходимо разрабатывать на предприятии и другие направления стимулирования персонала.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае не дозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место.

Поэтому в этом направлении предлагается следующее:

- ликвидировать  ненужные предметы на рабочих  местах;

- правильно располагать  и хранить нужные предметы;

- постоянно поддерживать  чистоту и порядок на рабочем месте;

- постоянная  готовность рабочего места к  проведению работы;

- усвоить дисциплину  и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

  
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основании изложенного можно сделать следующие выводы:

1. Существующая  система стимулирования служебной  деятельности сотрудников УИС  не лишена резерва, который заложен  в самой организации этой работы. В организационном порядке в качестве активизации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы можно использовать множество условий самой службы, искусно превращая их в стимулы.

2. Совершенствование  организационных основ стимулирования  сотрудников уголовно-исполнительной системы в основном зависит от руководителей всех уровней управления, принимающих участие в этом процессе.

3. Совершенствование  управленческой работы руководителей  подразделений уголовно-исполнительной  системы, их специальное обучение основам управленческой деятельности, в том числе основам стимулирования служебной деятельности подчиненных им сотрудников, являются одними из тех составляющих, на которых должно строиться совершенствование организационных основ активизации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

4. Совершенствование  процесса управления в подразделении  уголовно-исполнительной системы, выражающееся  в применении и использовании  всех форм и методов стимулирования, предусмотренных отечественным  законодательством и выработанных практикой, а также их гармоничное сочетание является непременным условием функционирования эффективной системы стимулирования в органе или учреждении.

5. Совершенствование  организационных основ стимулирования  служебной деятельности сотрудников УИС, на наш взгляд, предполагает активное задействование в этом процессе отделов (служб) по работе с личным составом, кадровых служб, психологических служб, финансово-экономических служб, в том числе инженеров по экономической работе и оплате труда.

6. В организационном  плане очень важно совершенствование  форм и методов стимулирования  сотрудников уголовно-исполнительной  системы, возрождение практики проведения  соревнований, деятельности судов  чести и т. п.

Необходимо использование средств наглядной агитации и средств массовой информации в целях стимулирования и пропаганды службы в уголовно-исполнительной системе.

7. Особый стимулирующий резерв заложен в развитии и совершенствовании внебюджетной деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы, при этом активно используя средства, получаемые в результате такой деятельности, в целях стимулирования сотрудников этих подразделений.

8. Политика государства  должна способствовать совершенствованию  льгот и компенсаций сотрудникам  уголовно-исполнительной системы, поскольку без определенного гарантированного материального базиса все усилия организационного характера по повышению служебной активности сотрудников уголовно-исполнительной системы могут сойти на нет, что, в свою очередь, будет затруднять достижение целей и задач, поставленных перед данной системой.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

Нормативно-правовые акты

 

1. Конституция Российской Федерации, принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2009. – 26 января. – № 4. – ст. 445.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 25.11.2009 № 267-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П, Определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 № 213-О, от 03.11.2009 № 1369-О-П) // Российская газета. – 2009. – 27 ноября. – №34. – С. 56.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ – Часть 1 (в ред. Федерального закона от 08.05.2010) // Собрание законодательства РФ. – 2010. – 10 мая. – № 238-239.
4. Основы законодательства Российской Федерации «Об охране труда здоровья граждан» (утв. ВС РФ 22.07.1993 № 5487-1) (в ред. Федерального закона РФ от 28.09.2010 № 243-ФЗ) // Российская газета. – 2010. – 30 сентября. – №45. – С. 20.

Учебники, учебные пособия, периодические издания

 

5. Буданов А.В. Использование отечественного опыта при разработке материалов к занятиям по вопросам личной профессиональной безопасности // Известия МЦ ПО и КНИ при ГУК МВД РФ. 2011. - №1. - С. 138-148.
6. Буданов А.В. Методика использования материалов зарубежного опыта профессиональной подготовки сотрудников МВД. М.: Академия МВД РФ, 2007.- 14 с.
7. Веселый В.З. Актуальные проблемы совершенствования управленческой подготовки кадров в ОВД: Уч. пособие. М.: Академия МВД, 2011. - 83 с.
8. Ветошкин С.А. Система воспитательной работы в пенитенциарном учреждении. Учеб. пособие для практ. работников и студентов вузов МЮ РФ / ГУИН по Свердловской области. Екатеринбург, 2010. - 82 с.
9. Волгин A.M., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 2012. - 214 с.
10. Гапончук Г.И. Формирование военно-педагогической направленности курсантов. М.: ВПА МО, 2010. - 76 с.
11. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М., 2008. - 82 с.
12. Горлинский И.В. Технология психологического процесса в образовательных учреждениях МВД России / Под ред. А.В. Буданова  М.,  2008. - 320 с.
13. Гранат H.JI. Духовность как специфическое человеческое качество, характеризующее мотивацию и смысл поведения личности // Духовность. Правопорядок. Преступность : Мат. конф. - М. : Академия МВД РФ, 2009. - С. 134-139.
14. Гранат H.JI. Профессионализм как принцип организации деятельности ОВД. Профессиональные и общественные начала в деятельности ОВД. - М.: Академия МВД СССР, 2010. -  68 с.
15. Гришко А.Я. К вопросу о научном обеспечении подготовки кадров для УИС // Проблемы совершенствования подготовки кадров для УИС России. Рязань, 2013. - С. 29-32.
16. Давыдов В.В. Концептуальные подходы к практике профессионального воспитания слушателей учебных заведений ФСБ // Известия Методического центра ПО и КНИ при ГАК МВД РФ, 2009. - №2. -С. 160-162.
17. Дубов Г.В. Духовность это высокое качество службы // Проблемы и пути духовного становления слушателей / Под ред. B.C. Чернявского, С.С. Пы-лева, Д.И. Грядового. - М. : МЮИ МВД РФ, 2011.- С.63-68.
18. Егоров В.В. Кадровая потребность органов главный ориентир в подготовке специалистов // Совершенствование учебно-воспитательной работы в вузе. – Рязань : Гардарики, 2009. - С. 128 -129.
19. Жернакова М. Профессиональное обучение персонала // Служба кадров, 2010. - №9. - С.32
20. Журавлев А.А. Личное и профессиональное саморазвитие как фактор нравственного воспитания сотрудников милиции / Юрганизация работы с личным составом ОВД. Проблемы и перспективы : Мат. конф. – Владимир : ВЮИМВДРФ, 2007.- С.83-88.
21. Зубарев С.В, Проблемы правового обеспечения реформы уголовно-исполнительной системы // Преступление и наказание. 2011. - № 3. - С. 8.
22. Зубков А.И. Обсуждение пенитенциарных проблем: подготовка кадров для УИС, научное обеспечение и разработка нормативной базы // Рос. юстиция. - 2012. - №1. - С. 46-47.
23. Иванов В.А. Средства массовой информации в формировании ценностных ориентаций молодежи // Проблемы и пути совершенствования воспитательной работы в учебных заведениях МВД РФ : Мат конф. С.Пб., 2008. - С. 50-52.
24. Казанцев В.Н. Теоретические и практические проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов // Проблемы переподготовки специалистов и вопросы их профессиональной адаптации : Сб. науч. тр. Рязань, 2006. - С. 79-88.
25. Калинин Ю.И. Передачей системы в ведение Минюста завершается только первый этап реформирования // Преступление и наказание. 2008.-№9,10,11.
26. Калинин Ю.И. Становление завершено. Реформирование продолжается // Преступление и наказание. 2011. -№ 3. - С. 14
27. Колонтаевская И.Ф. Формы и методы обучения в высших учебных заведениях МВД России. М.: Академия МВД России, 2009. -112 с.
28. Орлинский И.В. Педагогическая система непрерывного профессионального образования в учебных заведениях МВД России и пути ее развития. М: Академия управления МВД России, 2011. - 186 с.
29. Поздняков В.М. Социально-психологический анализ причин текучести кадров ИТК // Социально-психологические проблемы перестройки  : Сб. науч. тр. Рязань, 2007. - С. 115-133.
30. Серовский С.Н. Подготовка кадров для производственно-экономических служб учреждений, исполняющих наказания // Проблема совершенствования подготовки кадров для УИС России. - Рязань, 2011. -  С. 32-39.

 

1 Орлинский И.В. Педагогическая система непрерывного профессионального образования в учебных заведениях МВД России и пути ее развития. М: Академия управления МВД России, 2011. - 186 с.

2 Зубков А.И. Обсуждение пенитенциарных проблем: подготовка кадров для УИС, научное обеспечение и разработка нормативной базы // Рос. юстиция. - 2012. - №1. - С. 46-47.

3 Гранат H.JI. Духовность как специфическое человеческое качество, характеризующее мотивацию и смысл поведения личности // Духовность. Правопорядок. Преступность : Мат. конф. - М. : Академия МВД РФ, 2009. - С. 134-139.

4 Серовский С.Н. Подготовка кадров для производственно-экономических служб учреждений, исполняющих наказания // Проблема совершенствования подготовки кадров для УИС России. - Рязань, 2011. -  С. 32-39.

5 Поздняков В.М. Социально-психологический анализ причин текучести кадров ИТК // Социально-психологические проблемы перестройки  : Сб. науч. тр. Рязань, 2007. - С. 115-133.

6 Серовский С.Н. Подготовка кадров для производственно-экономических служб учреждений, исполняющих наказания // Проблема совершенствования подготовки кадров для УИС России. - Рязань, 2011. -  С. 32-39.

7 Горлинский И.В. Технология психологического процесса в образовательных учреждениях МВД России / Под ред. А.В. Буданова  М.,  2008. - 320 с.

8 Иванов В.А. Средства массовой информации в формировании ценностных ориентаций молодежи // Проблемы и пути совершенствования воспитательной работы в учебных заведениях МВД РФ : Мат конф. С.Пб., 2008. - С. 50-52.

9 Поздняков В.М. Социально-психологический анализ причин текучести кадров ИТК // Социально-психологические проблемы перестройки  : Сб. науч. тр. Рязань, 2007. - С. 115-133.

10 Журавлев А.А. Личное и профессиональное саморазвитие как фактор нравственного воспитания сотрудников милиции / Юрганизация работы с личным составом ОВД. Проблемы и перспективы : Мат. конф. – Владимир : ВЮИМВДРФ, 2007.- С.83-88.

11 Калинин Ю.И. Становление завершено. Реформирование продолжается // Преступление и наказание. 2011. -№ 3. - С. 14

12 Горлинский И.В. Технология психологического процесса в образовательных учреждениях МВД России / Под ред. А.В. Буданова  М.,  2008. - 320 с.

13 Проблемы переподготовки специалистов и вопросы их профессиональной адаптации : Сб. науч. тр. Рязань, 2006. - С. 79-88.