Совершенствование системы стимулирования сотрудников в УИС

На вопрос о том, что необходимо сделать для повышения эффективности системы стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, один респондент отметил, что следует комплексно использовать существующую систему стимулирования (6,6 %), 3 -высказали предложение об увеличении числа льгот и видов поощрения (20 %), 11 - убеждены, что для повышения эффективности системы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС необходим комплекс мер по более четкому использованию существующей системы стимулирования в сочетании с совершенствованием форм и видов поощрений и взысканий, а также увеличение числа льгот, преимуществ и гарантий для сотрудников уголовно-исполнительной системы (73,3 %).

3.2. Основные инструменты мотивации труда служащих УИС

Анализируя проблемы мотивирования труда персонала УИС, следует отметить, что их общие тенденции укладываются в общероссийскую схему недостаточного осознания необходимости создания подразделений, занимающихся мотивацией, отсутствия анализа мотивов выполнения государственными служащими своих служебных обязанностей. Мотивация труда осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии действительно серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию практически недостаточно компетентного персонала с невысоким уровнем восприятия мотивирования.

Вместе с тем, принципы кадровой политики должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама кадровая политика должна включать объемную систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров.

Конечно, на местном уровне сложно менять систему объективных факторов и стимулов труда персонала государственной службы. Во многом они определяются и нормируются сверху. Однако возможности субъективных факторов достаточно велики. Это касается повышения квалификации, введения методов контроля за работой с кадрами, распространения опыта и кадроведческих технологий. Как показывает опыт, ресурсы в этой сфере значительны, и они в состоянии повлиять на повышение качества деятельности госслужащих. Опрос, проведенный одним из филиалов академии государственной службы среди глав исполнительных органов, показывает, что в числе первоочередных мер, способствующих повышению действенности государственных органов респонденты видят, прежде всего, кадровые: улучшение отбора административных кадров с упором на профессионализм и деловитость (53 %), обеспечение обязательной личной ответственности за невыполнение служебных обязанностей (31 %), повышение образовательного ценза при приеме на работу и проведение аттестационных экзаменов (25 %). Сами опрошенные ориентируются, в качестве приоритетных на профессиональные и нравственные качества (профессионализм и компетентность, ответственность).12

Одной из наиболее приоритетных проблем выступает повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников УИС. Следует подчеркнуть, что в формировании и развитии государственных служащих во всех развитых странах мира ведущие позиции занимают факторы профессионализации, в связи с чем существенно возрастает роль их образовательно-культурного потенциала. И в современной России нормативные документы последних лет - Закон “Об основах государственной службы в РФ”, Закон “О высшем образовании в РФ”, Указы Президента, относящиеся к аттестации и переподготовке госслужащих, ведомственные указы ФСИН России делают ставку на высокий уровень компетенции и профессионализма работников сферы государственно-административного управления.

Это находит понимание и отражение в личностной мотивации самих госслужащих. Так, недавно проведенные социологические исследования общественного мнения служащих федеральных министерств РФ свидетельствуют о том, что госслужащие высшего и среднего звена, работники аппаратов министерств видят в повышении своей квалификации существенный резерв роста своего профессионализма. Большинство работников государственной службы мотивированы на образование и самообразование. И это естественный резерв, несомненно, должен использоваться в работе с кадрами УИС.

Рассматривая инструменты стимулирования производительного труда сотрудников УИС, одним из первых можно выделить установление испытательного срока при назначении на должности. Испытание это призвано способствовать совершенствованию деятельности государственных по подбору и расстановке кадров, определению соответствия уровня их профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, а также решению вопроса о присвоении служащему звания.

Испытательный срок можно рассматривать как закладку фундамента дальнейшей работы служащего в УИС. При этом для определения соответствия уровня профессиональной подготовки квалификационным требованиям за ним закрепляется ответственный работник, который также разрабатывает и доводит до сведения испытуемого план прохождения испытательного срока, тем самым стимулируя его к добросовестному, качественному и своевременному выполнению мероприятий плана. До окончания срока испытания служащему не поручаются особо важные и сложные задания, а также работа в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий службы, не поручаются. Только в случае положительных результатов прохождения испытания в отзыве даются рекомендации о присвоении государственному служащему звания.

Несомненным фактором мотивации труда персонала УИС выступает проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена.

Аттестация способствует совершенствованию деятельности ФСИН России по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о присвоении государственному служащему очередного звания. Оценка служебной деятельности служащего УИС основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания служащего УИС, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей - организаторские способности.

По результатам аттестации аттестационная комиссия вправе вынести на рассмотрение руководителя мотивированные рекомендации о повышении служащего государственной службы края в должности, присвоении ему очередного звания, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

По результатам аттестации служащему УИС может быть дана одна из следующих оценок:

- соответствует  замещаемой государственной должности;

- соответствует  замещаемой государственной должности  при условии выполнения рекомендаций  аттестационной комиссии по его  служебной деятельности;

- не соответствует  замещаемой государственной должности.

Служащий УИС в случае признания его не соответствующим замещаемой должности должен направляться на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность. При отказе служащего УИС от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность его руководитель вправе принять решение о его увольнении.

По результатам государственного квалификационного экзамена соответствующий руководитель территориального органа УИС принимает решение о присвоении в установленном порядке служащему звания.

Присвоение звания выступает при этом как в качестве стимула к самореализации, профессиональному росту и получению необходимого образования (звание присваивается только служащим, признанным соответствующими замещаемой государственной должности по результатам аттестации), так и в качестве материального поощрения (устанавливается надбавка за звание).

Как уже говорилось выше, основной упор в мотивации служащих УИС (как, впрочем, и работников любых других профессий) делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к должностному окладу служащего, в частности надбавки за звание, за особые условия государственной службы, а также премии.

Эффективным инструментом стимулирования производительного труда государственных служащих может быть, при умелом ее применении, практика установления надбавок к должностным окладам за особые условия государственной службы. Такая надбавка устанавливается при выполнении государственным служащим особых поручений, особо важных, сложных заданий, при работе в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий государственной службы. Размер надбавки за особые условия службы в общей сложности не может превышать 50 % от установленного должностного оклада.

Основанием для установления государственному служащему надбавки является представление руководителя соответствующего структурного подразделения в комиссию по распределению и установлению надбавок за особые условия службы. Решение об установлении надбавки принимается руководителем территориального органа ФСИН по рекомендации комиссии.

В зависимости от изменения условий, в связи с которыми служащему ФСИН была установлена надбавка, качества выполнения государственным служащим особых поручений, особо важных и сложных заданий, наличия дисциплинарного взыскания размер надбавки может быть изменен или надбавка может быть снята полностью, что может быть осуществлено в любое время.

Подход к установлению такой надбавки должен быть дифференцирован в зависимости от стажа работы, опыта, уровня профессионализма, степени полезности на своем участке работы и т.д. Однако, как правило устанавливается фиксированный размер надбавки для всех специалистов в штате органа ФСИН России.

Подобная практика установления надбавок является ничем иным, как профанацией идеи стимулирования труда работника размером персональной надбавки. В этом случае она выполняет роль не стимула, а довеска к окладу служащего, независимо от того, плох он или хорош.13

Премирование, как один из компонентов материального стимулирования, осуществляется по результатам работы за квартал и за выполнение специальных заданий особой сложности. Ежеквартальная премия не может превышать 1,5 месячного размера должностного оклада, за выполнение специальных заданий особой сложности - 3-х месячных должностных окладов премируемого лица.

Говоря о моральном стимулировании, можно отметить, что хотя в ведомственных приказах ФСИН России и существует статья о поощрениях служащего государственной службы края, предусматривающая объявление благодарности, награждение ценным подарком, первоочередное предоставление льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания и т.д., за успешное и добросовестное исполнение служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, на деле институт поощрения практически не действует. Отчасти это объясняется сложностью объективной оценки труда персонала, выполняющего разнообразные функции. Но если моральное поощрение и не используется, то реализуется система дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностные проступки). В частности, применяются следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение. При этом государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

Однако следует отметить, что все перечисленное выше в качестве инструментов мотивации труда используется с большими осложнениями. Только в 2001 году стала активно использоваться практика установления надбавки за особые условия государственной службы, но все же и сегодня процедура ее установления занимает довольно длительное время. Анализ мотивов выполнения служащими своих обязанностей не ведется, хотя необходимость его осуществления руководителями кадровой службы осознается.

Итак, основными инструментами мотивации труда служащих УИС являются: установление испытательного срока при назначении на должности государственной службы края; проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена; установление надбавок к должностному окладу за особые условия государственной службы, за квалификационный разряд; премирование; наложение дисциплинарных взысканий.

3.3. Совершенствование кадровой политики и системы стимулирования служащих ФКУ ИК-18

Как показал проведенный анализ, функционирование учреждений уголовно-исполнительной системы сопряжено с некоторыми особенностями:

- основная масса  рабочей силы учреждения –  это осужденные, которые имеют  минимальные трудовые навыки, и  последнее время большинство  из них не имеют профессии;

- осужденные  сами должны обеспечивать свое  содержание в учреждении, поэтому  администрации необходимо обеспечить их оплачиваемой работой (предоставить им рабочие места).

В современных условиях предприятия уголовно-исполнительной системы находятся в тяжелом финансовом положении. Это аксиома, что труд осужденных всегда был низкоэффективным. А в сегодняшних условиях, когда предприятия уголовно-исполнительной системы сами вынуждены искать рынок сбыта, трудоустройство заключенных стало очень проблематично. Объемы работы на предприятиях таковы, что не позволяют им зарабатывать средства даже на свое содержание.

Особенностью является еще и то, что труд осужденных слабо мотивирован. На предприятии отсутствует система мотивации, а режимные ослабления сейчас не имеют такой роли, как ранее.

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.)

Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как: