Совершенствование системы управления качеством продукции

5. Нормирование  труда. Нормы труда - это установление  общественно необходимых затрат  труда на выполнение единицы  работы, функции в наиболее оптимальных  условиях.

Работы по нормированию труда производит специалист из ПЭО - экономист-нормировщик. Он проводит хронометражи и составляет фотографию рабочего времени при разработке и внедрении новых видов ремонта  и моделей.

6. Стимулирование  труда. На предприятии введена  система премирования работников  за основные результаты хозяйственной  деятельности. Более подробно она  будет рассмотрена в следующем  разделе.

7. Подготовка  и переподготовка кадров. Работниками  предприятия периодически посещаются  курсы повышения квалификации, например, по теме «Сертификация продукции,  услуг и систем качества», проводятся  техучебы в производстве ремонта  меховых изделий и в производстве  пошива меховых изделий. В соответствии с планом социального и экономического развития в текущем году для стабильной и бесперебойной работы требуется организовать курсы повышения квалификации работников контактной зоны на базе передового опыта и научной организации труда, проводить конкурсы профессионального мастерства.

 На предприятии  используются такие прогрессивные  формы организации труда,  как  совмещение профессий и бригадная  организация труда. Производственная бригада представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющих единое производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов своего труда. Бригадная форма организации труда создает экономические предпосылки для высокопроизводительно труда на основе внутрибригадной кооперации труда, приводящей к уменьшению потерь рабочего времени, увеличению времени использования оборудования.

Целесообразность  коллективного труда обуславливается  и психофизиологическими факторами. Бригады создают условия, позволяющие  снизить монотонность труда за счет периодического перемещения рабочих  с одних рабочих мест на другие, выполнения разнообразных технологических  операций, сочетания различных функций. Социальные предпосылки создания бригад выражаются в увеличении заинтересованности каждого их члена в конечном результате труда, сплочении коллектива на основе производственных интересов, развитии взаимопомощи и взаимного контроля.

Кооперация  труда внутри бригад, которая базируется не на формальной расстановке работников по рабочим местам мастером или начальником  участка, а на участии самих рабочих  в данном процессе, способствует формированию позитивного социального климата  в коллективе. Кроме того, в первичных  коллективах легче решаются многие внутренние проблемы и конфликтные  ситуации. Совмещение профессий представляет собой выполнение одним рабочим  функций и работ, относящимся  к разным профессиям. Оно позволяет  ряд таких условий рационального  внутрипроизводственного разделения труда, как обеспечение полной загрузки работников, устранение монотонности труда, повышение его содержательности, обеспечение роста квалификации и расширение трудового профиля  рабочих.

 

Таблица 25. Анализ движения рабочей силы.

Наименование показателя	2010 год	2011 год	2012 год
1	2	3	4
Среднесписочная численность работников, человек	366	355	370
Принято на работу, всего, человек	70	73	76
Уволено работников, всего, человек	88	74	82
в том числе: по сокращению численности, человек	-	9	-
за прогулы и другие нарушения  трудовой дисциплины	4	5	1
по собственному  желанию и соглашению сторон	84	60	81

Примечание: Источник: [собственная разработка]

 

Коэффициент выбытия кадров (Кв.к.) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув.), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

 

                                        Кв.к. = Рув :Р   × 100%                                        (1)

 

где: Кв.к - коэффициент выбытия кадров;

        Рув-количество работников, уволенных по всем причинам за данный период;

        Р-среднесписочная численность работников.

 

В СООО «Белимпортмех» Кв.к. 2010=88:366×100%=24,04%; Кв.к. 2011=74:355×100%=20,85%; Кв.к. 2012=82:370×100%=22,16%. Результаты расчетов показывают, что на данном предприятии очень тяжелое положение с персоналом: ежегодно практически пятая часть персонала увольняется, и за три года положение на предприятии никак не изменилось, не стабилизировалось.

 Коэффициент  приема кадров (Кп.к.) - отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

 

                                            Кп.к = Рп:Р×100%                                          (2)

 

где: Кп.к - коэффициент приема кадров;

        Рп-количество работников, принятых за данный период;

        Р-среднесписочная численность работников.

 

На предприятии  Кп.к2010=70:366×100%=19,13%; Кп.к2011=73:355×100%=20,56%; Кп.к2012=76:370×100%=20,54%. Ежегодно обновляется 20% персонала. Данное сложившееся положение можно охарактеризовать как негативное, так как привлечение нового персонала связано не с организацией новых рабочих мест, а заменой уволившихся работников.

Коэффициент стабильности кадров (Кс.к): Р¢ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины.

 

                                             Кс.к=1- Р¢ув:(Р+Рп)                                      (3)

 

где: Кс.к - коэффициент стабильности кадров;

       Р¢ув-численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины;

       Р-среднесписочная численность работников;

       Рп - количество работников, принятых за данный период.

 

В СООО «Белимпортмех» Кс.к2010=1-88:(366+70)=0,798; Кс.к2011=1-65:(355+73)=0,848; Кс.к2012=1-82:(370+76)=0,816. На предприятии не наблюдается постоянства состава персонала.

Коэффициент текучести кадров (Кт.к.) - отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) (Р¢ув), к среднесписочной численности за тот же период (Р):

 

                                             Кт.к.  = Р¢ув:Р×100%                                      (4)

 

где: Кт.к - коэффициент текучести кадров;

       Р¢ув-численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины;

       Р-среднесписочная численность работников.

 

На предприятии  Кт.к. 2010= 88:366×100%=24,04%; Кт.к. 2011=65: 355×100% = 18,31%; Кт.к. 2012= 82: 370× 100% = 22,16%. Наблюдается значительная текучесть кадров и, несмотря на то, что в 2011 году этот показатель снизился, в 2012 году он вырос еще больше, что говорит о том,  что данная проблема на предприятии не решается.

На предприятии  применяются сдельно-премиальная  и повременно-премиальная формы  оплаты труда. При сдельно-премиальной  форме заработная плата рабочего основывается на количестве изготовленной  продукции и сдельной расценке за единицу продукции и определяется умножением количества произведенной  продукции на сдельную расценку за единицу продукции. И прибавляется премия в установленном размере  за выполнение и перевыполнение установленных  показателей, с целью увеличения мотиваций работников к более  эффективному труду. Сдельно-премиальную  форму оплаты труда целесообразно  применять для определения оплаты труда рабочих основного производства. Так как технологический процесс  на данном предприятии по операционный и каждый рабочий отвечает за отдельную операцию или группу, состоящую из нескольких операций, то существует возможность для определения сдельных расценок на операцию (например, затяжщик пошивочного цеха  (затягивает кожу на заготовку) для данного вида работы определены следующие расценки: 78,54 рубля машинная затяжка, 193, 31 рубля ручная затяжка). Когда размер заработной платы напрямую зависит от количества произведенной продукции, это является самым сильным стимулом для увеличения эффективности труда, роста его производительности.

При повременно-премиальной  форме заработная плата зависит  от количества отработанного времени  и тарифной ставки (оклада) за единицу  рабочего времени, к данной сумме  добавляется премия за достижение установленных  количественных и качественных характеристик (единая тарифная сетка работников  СООО «Белимпортмех» прилагается к работе, приложение  Повременную оплату труда целесообразно применять в случае, когда либо не возможно определить сдельные расценки (например, непрерывное производство), либо когда работающий не принимает непосредственное участие в создании продукции (такие должности, как экономист, бухгалтер, заведующий складом и др.).

Необходимо  отметить, что на данном предприятии  не ведется анализ производительности труда, что можно назвать очень  большим недочетом в области  управления предприятием, так как  данный показатель является одним из основных  показателей характеризующим  эффективность деятельности работников в сфере материального производства. На основе предоставленных данных производительность труда в работе может быть определена  стоимостным методом. Стоимостной метод измерения производительности труда—в качестве основного показателя применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим: В=q/Чсп  (5), где q— количество  произведенной продукции в денежном выражении; Чсп— среднесписочная численность работающих.

В 2010 году производительность труда возросла на одного работающего  на 14,8% и на одного рабочего на 14,06%.В 2011 году производительность труда выросла  на одного работающего на 62,41%  и  на одного рабочего на 71,35%. В 2012 году производительность труда возросла на одного работающего на 8,25% и на одного рабочего на 8,45%.Такой высокий рост производительности труда в 2011 году на фоне снижения численности работающих, говорит о значительном улучшении эффективности труда работающих.

 

Таблица 26. Динамика производительности труда.

Наименование показателя	2009	2010	2011	2012
Объем производства продукции (работ, услуг), в сопоставимых ценах, тыс. рублей	984410	1130103	1767804	1856194
Среднесписочная численность работающих, человек	380	366	355	370
в том числе: рабочих, человек	308	310	283	274
Среднегодовая выработка, тыс. руб.: одного работающего	2590,552	3087,713	4979,729	5016,740
одного рабочего	3196,136	3645,494	6246,657	6774,431

Примечание: Источник: [собственная разработка]

 

В 2010 году среднемесячная заработная плата  возросла в 2,48 раза (или на 148%), в 2011году — возросла в 2,92 раза (или на 192%), в 2012 году—возросла 1,52 раза (или на 52%). Такой значительный рост  в 2010 и 2011 года скорее  связан с влиянием инфляционных процессов, чем с реальным ростом заработной платы. В таблице 27 отображена динамика численности работающих на предприятии с 2009 по 2012 годы.

Из таблицы  видно, что, начиная с 2011, года на предприятии происходило значительное сокращение штата работников. В 2011 году численность промышленно-производственного персонала снизилась на 32 человека или на 8,42% из них: численность рабочих снизилась на 27 человек или на 7,07%, а численность служащих на 5 человек или на 1,35%. В 2012 году численность промышленно-производственного персонала снизилась на 11 человек или на 3,16% из них: численность рабочих снизилась на 9 человек или на 2,59%, а численность служащих на 2 человека или 0,57%.

Таким образом, можно сделать вывод, что сокращение проходило, в   основном,  за счет снижения численности рабочих. СООО «Белимпортмех» имеет обязательства по социальной защите своих работников,  они оговорены в коллективном договоре.

 

Таблица 27. Динамика численности  работающих.

Среднесписочная численность работающих, человек	2009	2010	2011	2012
1	2	3	4	5
Всего	380	366	355	370
Промышленно-производственный персонал	357	350	322	337
из него: рабочие	308	310	283	274
служащие	49	40	39	63
из них: руководители	25	19	18	25
специалисты	24	21	21	38
Персонал непромышленных организаций	23	16	33	33