Совершенствование системы управления ООО "Авто"

-активизации законотворческой  инициативы местных сообществ;

-активизации процессов становления  территориальных общественных самоуправлений.

 

 

8.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПОСЕЛОК МСТЕРА

 

Проанализировав деятельность администрации  муниципального образования поселок  Мстера и выявив существующие проблемы в управлении персоналом, а именно в подборе и оценке персонала я предлагаю некоторые пути решения этих проблем.

Прежде всего необходимо разработать  модель рабочего места, включающую в  себя 15 элементов.

Затем разработать и утвердить  порядок приема персонала в организацию.

Следующим и самым главным этапом является само собеседование. необходимо составить план его проведения, сформулировать вопросы для собеседования, подготовить  необходимые бланки.

Относительно вопроса оценки персонала  я предлагаю самый действенный способ – аттестация.

Разработка  модели рабочего места

И так модель нашего вакантного рабочего места выглядит следующим образом:

1.Кадровые данные:

1.1. Пол – женский

1.2. возраст – 20-35 лет

1.3. семейное положение – не  имеет значения

1.4. Социальное положение – не имеет значения

1.5. внешность сотрудника – обаятельная

2. Опыт сотрудника

2.1. производственный стаж –  1-5 лет

2.2. общественный опыт – работа  с людьми

3. Профессиональные знания в  области:

Социологии, психологии, организации, торговли, документооборота

4. Профессиональные умения в  области:

Работы с людьми, машинописи, телефонных переговоров, архивного дела, компьютера

5. Личностные качества:

5.1. моральные – доброжелательность, отзывчивость, внимательность, честность,  терпимость, пунктуальность

5.2. деловые – исполнительность, организованность, коммуникабельность, умение слушать людей

6. Психология личности

6.1. тип личности – экстраверт

6.2. темперамент – флегматик,  холерик

6.3. уровень интеллекта – средний

7. Здоровье и работоспособность  – здоров

8. Уровень квалификации:

8.1. образование – высшее

8.2. специальности – социология, психология

9. Служебная карьера – «змея»

10. Хобби – искусство, прикладное  творчество

11. Вредные привычки – полное  отсутствие

12. Организация труда – отдельный  стол и стул, компьютер, служебный телефон, ксерокс

13. Оплата труда – должностной  оклад – 4000 руб, оплата командировочных  расходов

14. Социальные блага – нет

15. Социальные гарантии – ежегодный  отпуск, оплата больничных листов, пособие в случае увольнения  по сокращению штата, пособие в случае смерти сотрудника.

 

Порядок приема персонала  в организацию

Таблица 3

Мероприятия	Срок	Должностные лица	Документы
Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение)	немедленно	Зам. директора, инспектор  ОК, секретарь-референт	Рекламные объявления, штатное расписание
Предоставление документов       на кадровую    комиссию	В течении месяца со дня  объявления конкурса	Инспектор ОК	Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо, паспорт, трудовая книжка, мед. Справка
Собеседование	В день проведения собеседования	Кадровая комиссия: зам.   директора,   юрисконсульт, инспектор ОК,	Протокол заседания  кадровой комиссии, отчет о проведении собеседования
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование)	В течение трех дней со дня проведения кадровой комиссии	Начальник ОК,  руководитель,     юрисконсульт, инспектор ОК,	Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность
Оформление документов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Зам. директора, руководитель, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на  работу (с испытательным сроком), трудовая книжка, контракт, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия	В день приема на работу	Руководитель подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места

 

Аттестация  кадров

Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный  и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, : наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном российском малом бизнесе. Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, т.к. чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, ем выше прибыль.

Исходными данными для  аттестации кадров являются:

модели рабочих мест;

личные дела сотрудников;

результаты социологической оценки персонала;

анкета "Вакансия";

анкета "Аттестация";

философия организации;

правила внутреннего трудового  распорядка;

контракты сотрудников;

штатное расписание;

положение об оплате труда;

должностные инструкции;

результаты работы предприятия (подразделения).

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа.

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель  подразделения,   где  проходит  аттестация   (член);   юрисконсульт(член); социальный психолог (член).
3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.
4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемешении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Из известных методов  аттестации управленческого персонала  целесообразно рекомендовать комплексный метод, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: "мозговой штурм", анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки. Идея этого метода заключается в том, что для всех аттестуемых предлагается типовой набор вопросов, моделирующих портрет личности человека.

В этой методике аттестации использованы матричная модель оценки качеств и "теория весов" в определении "реального образа" работника. В матричной модели имеется 25 качеств аттестуемого, по каждому из которых есть семь формализованных характеристик. В определении набора качеств использована матричная модель рабочего места сотрудника и анкета "Вакансия" (приложение № 3) с тем, чтобы установить потенциал работника и индивидуальный вклад в конечные результаты организации. При построении характеристик использована "теория весов", позволяющая измерить различные виды поведения аттестуемого от идеального ("ангел") до негативного образа ("черт"). Характеристики позволяют членам аттестационной комиссии сделать "съемку образа" на период аттестации экспертным образом.

Анкета "Аттестация" (приложение №4) является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку "от отличного к плохому", из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых.

В свою очередь, балльные оценки можно  сгруппировать по известным качественным оценкам:

отлично 151 - 175 баллов

хорошо 101-150 баллов

удовлетворительно 51-100 баллов

неудовлетворительно 25 -   50 баллов

Исходя из качественных оценок, утвержденных аттестационной комиссией, даются рекомендации директору предприятия о передвижении сотрудников:

отлично - достоин повышения;

хорошо - оставить в должности  или перевести на равноценную;

удовлетворительно - целесообразно  понизить в должности или провести обучение;

неудовлетворительно - подлежит увольнению.

Цель аттестации - выявить  сильные и слабые стороны в действиях руководителя и специалиста. Слабые можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.

1.Каждый работник самостоятельно  заполняет исходные документы: аттестационную карту, опросный лист аттестуемого , анкету "Аттестация",справку о работе предприятия (подразделения) аттестуемого

2.Подготовка выступления аттестуемого перед комиссией. Исходные данные: аттестационная карта; опросный лист аттестуемого; справка о деятельности предприятия (подразделения), где работал аттестуемый последние 3-5 лет. Выступление аттестуемого должно быть кратким (5 мин) и содержать; характеристику персонала и личности аттестуемого; оценку рабочего места, профессии, квалификации и служебной карьеры аттестуемого; анализ деятельности руководимого предприятия (подразделения) и личный вклад в конечныерезультаты.

3.Анализ документов по аттестации силами комиссии (анкета "Аттестация", аттестационная карта, опросный лист, справка о работе предприятия (подразделения), модель рабочего места по должности аттестуемого).

4.Члены комиссии задают уточняющие  вопросы аттестуемому по его  документам, один член комиссии ведет Подсчет баллов 'по анкете "Аттестация" под руководством председателя. Каждая характеристика получает от 1 до 7 баллов. Суммируя баллы по всем  вопросам, получают суммарные оценки аттестуемых.

5.Подведение итогов аттестационной комиссии . Заполняется протокол комиссии, принимаются персональные решения о расстановке аттестуемых. Этап 5 выполняется без участия аттестуемых. Итоги аттестации до работников доводит председатель комиссии.

 

 

9. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

 

Любой проект рационализации или усовершенствования системы управления или отдельных  ее элементов не может быть реализован на практике без определения его эффективности.

Предложенные в проекте мероприятия, касающиеся двух основных проблем –  организационной структуры управления администрацией и оценки эффективности управления персоналом администрации муниципального образования поселка Мстера.

Проведем дополнительную оценку эффективности  предложенных мероприятий с использованием методики балльной оценки эффективности  работы организации (БОЭРО), предложенной российскими учеными и изложенной в книге А.П.Егоршина «Управление персоналом» (7). Модернизировав данную методику, условно назовем ее: «Балльной оценкой эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию форм и методов управления администрацией муниципального образования. Все показатели, используемые методикой, взяты из реальной деятельности администрации муниципального образования поселок Мстера.

Метод балльной оценки эффективности  проекта (БОЭП) основан на определении  возможных социально-экономических  тенденций развития организации, ее предполагаемой результативности с точки зрения экономических и социальных целей. В упрощенном виде это расчет предполагаемой результативности персонала, полученной вследствие реализации проекта совершенствования системы управления.