Совершенствование системы управления персоналом

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

Конечно, каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей, и можно говорить лишь о степени проявления его личности в той или иной творческой, коммуникационной и поведенческой роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции, как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр.

Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению деструктивных и психологических конфликтов, гибкому применению «мозгового штурма» при принятии сложных решений.

С помощью тестов на ООО фирма «Лагуна» определили характеристику ролевой структуры управления. Данные представлены в таблице 2.1 [7].

Таблица 2.1 – Анализ ролевой структуры ООО фирма «Лагуна»

Как видно по результатам таблицы 5 «генераторами идей» являются четыре руководителя – генеральный директор и директора (технический, финансовый, коммерческий), они выдвигают идеи, решают ключевые проблемы предприятия, кроме того, генеральный директор является лидером, координатором, оптимистом. Технический директор является координатором, т.е. он осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечных целей. Коммерческий директор является так же экспертом, он обладает возможностями оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный ответ при обсуждении.

Экспертом является и главный бухгалтер, а так же она организатор – организует работу отдела. Хорошие организаторы так же и начальник юридического отдела и начальника отдела управления персоналом. Эрудитом является начальник юридического отдела – обладает очень широким кругозором.

Начальник юридического отдела и начальник отдела управления персоналом являются оптимистами и догматиками, т.е. они упорно держатся известных норм, стоят до последнего в своем мнении, уверены в своих силах, заражают уверенностью других.

Негативные характеристики ролей, такие, например, как кляузник, «казанская сирота» не показал ни один из руководителей.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Исходными данными для анализа coциальной структуры являются: листки по учету кадров; результаты социологических исследовании; материалы аттестационных комиссий; приказы по кадровым вопросам. Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведении, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и др.). Однако листок по учету кадров не содержит ряд важных социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента.

Достаточно полной является социальная структура коллектива. Она содержит такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.

Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом. На рисунках 2.1.-2.4. показана социальная структура персонала ООО фирма «Лагуна» по полу, возрасту, уровню образования и семейному положению.

Рисунок 2.1 – Характеристика семейного положения

Рисунок 2.2 – Структура персонала по полу

Рисунок 2.3 – Образовательная структура персонала

Рисунок 2.4 – Возрастная структура персонала

Как видно из диаграмм, в ООО фирма «Лагуна» работают в основном мужчины (63%) и преобладают семейные люди (62%).

Образовательный уровень работников предприятия находится на высоком уровне: высшее образование имеют 48%, неоконченное высшее – 24% персонала.

Работники предприятия в основном находятся в возрасте 30-40 лет (55%), работников от 20 до 30 лет на предприятии 34% и работников свыше 40 лет – 11%.

В практике управления перед проведением радикальных преобразований необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признакам «прогрессивности» и «мотивации».

Мотивация содержит пять «чистых» мотивационных типов, из них четыре – с мотивацией достижения:

- инструментальная. Работника интересует цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства; отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он считает достойным;

- профессиональная. Работника интересует содержание работы (разнообразие, интересность, творческий характер); возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы; отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор того, в какой мере ценит руководство компании его профессионализм.

Стремясь наилучшим образом решить поставленные трудные задачи, постоянно пытаясь находить для этого самые эффективные пути, профессионально мотивированный работник в относительно короткие сроки становится лучшим специалистом компании в своем виде деятельности;

- патриотическая. Работника интересуют участие в реализации общего дела, очень важного для организации и общественное признание своего участия в общих достижениях; отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взять на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела;

- хозяйская. Работника отличают добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей;

- пятый тип – работник с избегательной мотивацией. Работника отличают стремление минимизировать свои трудовые усилия; низкая цена рабочей силы; расчет на «халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь своими силами не может. Поэтому он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим [8].

Но такой тип работника удобен и нужен, поскольку он может выполнять работу, которую не согласятся выполнять люди с мотивацией достижения; выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; является оправданием для административного стиля руководства.

Знание структуры трудовой мотивации позволяет организовать контроль мотивационной структуры каждого кандидата на прием в ООО фирма «Лагуна» и отбирать из них тех, мотивация которых устраивает компанию и более других соответствует специфике рабочего места новичка (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Предпочтительные типы мотивации при наборе, расстановке и внутрифирменных перемещениях персонала

По признаку «прогрессивности» трудовой коллектив можно разделить на 3 основные части: передовая часть ("мотор"), в которую входят творческие личности с ярко выраженной самомотивацией деятельности; средняя часть ("маховик"), в которую входят трудолюбивые и исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение; отсталая часть ("коррозия"), в которую входят нарушители трудовой дисциплины и бездельники, способные работать только под воздействием административного принуждения.

На ООО фирма «Лагуна» было опрошено 100% работающих для изучения коллектива по признаку мотивации [9]. Вследствие проведенного опроса социальная структура по признаку мотивации на предприятии выглядит следующим образом (рисунок 2.5).

Таким образом, по признаку мотивации на предприятии преобладают работники, которые довольны своей работой (67%), довольны своей работой, но нуждаются в моральном поощрении 23%. Не довольны своей работой 10% работников ООО фирма «Лагуна».

Рисунок 2.5 – Социальная структура по признаку мотивации

Следовательно, для более эффективной деятельности предприятия необходима разработка мер материального стимулирования. От работников, которые не довольны своей работой, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение.

Далее рассмотрим систему работы с персоналом в ООО фирма «Лагуна».

На крупных и средних предприятиях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятельность должна регламентироваться положением о подразделении, утвержденным директором предприятия.

Для малых предприятий, где должностные лица реализуют функции и задачи управления, достаточно разработки должностных инструкций.

Структурное подразделение является самостоятельной частью предприятия (организации), выполняющей определенные функции управления на основе положения о структурном подразделении.

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия с указанием даты и скрепляется печатью.