Совершенствование системы управления персоналом

На практике все они тесно переплетен, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. На практике могут иметь самые различные комбинации.

В ООО фирма «Лагуна» были произведены исследования с целью изучения изменений в отношении к труду работников предприятия, было проведено анкетирование, охватившее 33% работников в этой организации. В их число вошли руководители отделов, рабочие цехов и специалисты.

Исследование показало, что за последний год-два желание работать лучше проявилось лишь у 16% опрошенных, причем три четверти из них составили руководители и только четверть – рабочие. У 24% опрошенных – заинтересованность в работе с полной отдачей: среди них 65% руководителей, 30% рабочих и 5% специалистов.

Значительные изменения произошли в стремлении повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство: 43% опрошенных, причем из этого числа 55% рабочих, 33% специалистов и 12% руководителей.

Анализируя ответы из анкет можно выделить три группы работников с разной мотивацией: 1 группа – работники с повышенной мотивацией (18% от общего числа опрошенных); 2 группа – работники с прежней мотивацией (53%); 3 группа – работники с неустойчивой мотивацией (29%).

Основную часть работников с прежней мотивацией составили рабочие (67,3%), образование у них в основном среднее специальное (65%), возраст 18-35 лет. Из результатов всех этих исследований можно сделать вывод, что социально-экономическая ситуация в последние годы характеризуется взрывным видоизменением мотивов труда.

Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Исследования выявили, что есть группа работников (16%), для которых «дело» важно само по себе и независимо от оплаты. Являясь у 65% трудящихся единственным источником доходов, заработная плата приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень. Состояние ценностей труда и других жизненно важных ценностей свойственны 14% опрашиваемых. Как  неприятную необходимость труд воспринимают 6% работников. 14% опрошенных трудятся из чувства долга и интереса к самой работе, 76% считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своих близких. Остальные 10% стремятся соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное вознаграждение за свой труд, а также моральное удовлетворение.

Предложения по внедрению системы мотивации в ООО фирма «Лагуна».

1. В ООО фирма «Лагуна» необходимо установить оплату за работу сверх нормы труда. К ней относятся различные виды стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы и т.п. На сегодняшний день в ООО фирма «Лагуна» установлена дополнительная оплата только за работу в выходные и праздничные дни.

2. Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

3. Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность:

- система материального стимулирования на предприятии должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли (фонда материального поощрения);

- надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

3.6. Оценка экономической эффективности подготовки и использования квалифицированных кадров

Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно увеличивает процесс старения профессиональных знаний и навыков. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Профессиональное обучение начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам менеджеров, которыми они в действительности обладают. На основе анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Система показателей экономической эффективности квалифицированного труда основана на соизмерении эффекта, получаемого за счет использования квалифицированных кадров, с затратами на их подготовку.

Эффективность квалифицированного труда определяется по двум группам показателей – общей (абсолютной) и сравнительной эффективности. Общая, или абсолютная, эффективность позволяет оценить эффективность подготовки кадров в целом и должна рассчитываться на стадии планирования развития этой сферы и анализа фактической действительности.

Основной показатель общей эффективности капитальных вложений в подготовку квалифицированных кадров (Э) определяется как отношение разницы прибыли (П) к затратам на подготовку кадров (Зпк), обеспечивающим ее получение:

                                                                                                      (1)

3.7. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Для совершенствования системы управления персоналом ООО фирма «Лагуна» предлагаются следующие мероприятия (таблица 3.4)

Таблица 3.4 – Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

Для улучшения качества работы и снижения постоянных затрат за счет сокращения затрат на оплату труда я предлагаю рассмотреть изменение штатного расписания, что повлечет преобразование организационной структуры предприятия. В ООО фирма «Лагуна» существует отдел рекламы и маркетинга. Общая численность отдела составляет 4 человека (начальник отдела и менеджер по рекламе, менеджер по маркетингу и менеджер аналитик). В функциональные обязанности работников отдела входит размещение рекламы о продукции на транспорте, магазинах, размножение листовок о продукции. Так  как ООО фирма «Лагуна» является одним из лидеров продаж в своем сегменте, имеет довольно широкий круг поставок продукции, следовательно довольно широкий круг людей знает о продукции ООО фирма «Лагуна» и потребляет ее. Поэтому я предлагаю сократить штат отдела рекламы и маркетинга до 2 человек, оставив начальника отдела и менеджера по маркетингу. В таблице 3.5. рассчитаем фонд оплаты труда предполагаемых сокращаемых работников отдела рекламы и маркетинга.

Таблица 3.5 - Изменение организационной структуры ООО фирма «Лагуна»

Из таблицы видно, что в месяц себестоимость производственной деятельности сократится на 23 тыс.руб. за счет сокращения затрат на оплату труда и на 6 тыс. руб. за счет сокращения расходов по отчислениям в фонды социального страхования (26% - единый социальный налог). Таким образом месячная экономия составит 29 тыс. руб.

Всего в год – 348 тыс. руб. (29 тыс. руб. 12 мес.)

Изменение организационной структуры позволяет повысит производительность труда за счет более рационального планирования и использования трудовых ресурсов. В дипломном проекте будем считать, что прирост производительности за счет преобразования структуры управления составит в первый год реорганизации 2%.

Прогнозируемый прирост объема реализации можно определить по формуле:

                                                                      (2)

Прирост объема реализации составит 50189 (2559670-25094841) руб.

На обучение и развитие персонала предлагается выделять 16 тыс. руб. в месяц, из которых 8 тыс. руб. – на повышение квалификации персонала организации (обучение персонала на курс ах повышения квалификации, семинарах), 2 тыс. руб. – на косвенные издержки (транспортные расходы, питание), 6 тыс. руб. – на оплату ученических отпусков.

Всего в год – 192 тыс. руб. (16 тыс. руб.  12 мес.)

Затраты на обучения персонала входят в себестоимость продукции и составляют 2% от  себестоимости. Тогда экономическая эффективность от  обучения персоналом составит:

Получаем экономическую эффективность, равную 61%, это означает, что проводимые мероприятия принесут положительный результат ООО фирма «Лагуна».

4 БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Безопасность жизнедеятельности – это система знаний, обеспечивающих безопасность обитания человека в производственной и непроизводственной сферах и развития деятельности по обеспечению безопасности в перспективе с учетом антропогенного влияния на среду обитания.

Законодательной базой безопасности жизнедеятельности являются: Конституция Российской Федерации, правовые акты, кодексы, указы Президента, ГОСТы, САНПИНы, законы об охране труда.

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающие в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.