Совершенствование социально-психологического климата коллектива

Рисунок 1.2 – Исследование конформности в эксперименте С. Аша

Затем экспериментатор  спрашивал испытуемых, равна ли длина  линии X длине линий А, В или  С. Аш намеренно выбрал очень простое  задание, так, чтобы испытуемые, будучи в одиночестве, всегда давали правильный ответ. Аш хотел выяснить следующее: что произойдет, когда все шесть его сотрудников дадут один и тот же неправильный ответ? Скажет ли истинный испытуемый о том, что он на самом деле видит, или на него повлияет единодушное мнение группы и он ему подчинится и даст тот же самый ответ, как и все остальные? Аш организовал эксперимент так, чтобы настоящий испытуемый всегда был шестым, и у него была возможность услышать пять других мнений перед тем, как высказать свое. Почти в одной трети случаев испытуемый поддавался давлению группы и давал ответ, который не считал верным. Подобную подверженность давлению группы называют конформизмом. Конформизм по отношению к групповым нормам рассматривают как процесс организации человеком социальных сигналов, помогающий ему понять, какую реакцию от него ожидают и какими могут быть последствия, если он поведет себя по-другому.

6. Психологическая  совместимость и перебатываемость  людей в рабочих группах, которая  означает способность людей к  взаимодействию в связи с их  социальными и психофизиологическими  качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом.

7. Соотношение  мужчин и женщин в коллективе  иногда также оказывает влияние  на климат. Психологи рекомендуют  при возможности смешанные по  половому составу коллективы. Женские  коллективы более подвержены  колебаниям социально-психологического климата, чем мужские.

8. Размеры  первичного коллектива. Оптимальными  психологи считают средние коллективы  от 10 до 20 человек. Большие первичные  коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практика и исследования подтверждают, что в оптимальных по численности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в постоянном деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности. Это условие сложно выполнить, так как размеры рабочей группы диктуются объемом, характером и номенклатурой работ.

9. Возрастная  структура коллектива. Опытом установлено,  что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Исследования показали, что более стабильные коллективы там, где совместно трудятся 40 % работников с опытом и стажем работы и 60 % молодых работников. Коллектив, состоящий из людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста. Сочетание в производственной группе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, «размыкая» это сосредоточие работников на себе самих и своей деятельности. Младшие с уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передают свой опыт. Однако такое отношение не складывается само — менеджеру нужно формировать данный стиль отношений во вверенном ему коллективе.

10. Одним  из существенных факторов является  физическая удаленность работающих  членов коллектива. Человек, работающий  рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

11. Важным  является наличие в помещении  предметов, провоцирующих агрессию. Д. Статт описывает исследование  наличия неодушевленных предметов на поведение членов группы. В группе студентов колледжа, которых в целях эксперимента разозлили, одни находились в комнате с ружьем, другие — в комнате в ракеткой для бадминтона.

Затем студентам  предоставили возможность применять  к другим то, что, как они думали, является электрошоком. Студенты, которые находились близко от ружья, стремились включить более мощный электрошок, чем те, кто находился возле ракетки. Простое присутствие предмета, ассоциировавшегося с агрессией, привело к возрастанию агрессивности их поведения.

Заслуживает внимания стратометрическая концепция  коллектива, разработанная А. В. Петровским. Согласно этой концепции: «… в качестве отношений, определяющих состояние и уровень развития коллектива, выступает не та или иная удовлетворенность или механическая сплоченность, а предметное взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным содержанием.»[ 9 ]

С точки  зрения Петровского, в коллективе можно  выявить определенные уровни, или  слои (страты), групповой активности. Первый, поверхностный слой, образуют особенности взаимодействия: ведущих  и ведомых, совместимых и несовместимых, контактных и неконтактных и т. д.

Второй  слой, лежащий глубже, образуют собственные  признаки коллектива как общности людей, где ихэмоциональные отношения и взаимодействие опосредуются содержанием совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями.

Третий  слой, глубинный, образуется из тенденций  отдельных личностей соотносить свою активность с социально значимой совместной целенаправленной деятельностью.

Также на формирование социально-психологического климата влияют национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства.

1.3 Структура социально-психологического  климата

Главным элементом, характеризующим социально-психологический  климат, является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата можно выделить два основных блока – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге все многообразие отношений  рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем – его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из членов данного коллектива к самому себе. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Отношение к миру и самому себе попадают в  ранг последующего, а не ближайшего проявления климата, так как имеют  более сложный этап формирования. Действительно, отношение человека к миру формируется в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе (самосознание, самочувствие), которое находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но и нередко в еще большей мере зависит от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Однако исследования в этом направления говорят о том, что можно рассматривать уровень самооценки и самочувствия индивида в зависимости от отношений, складывающихся в данном коллективе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах социально-психологического климата коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого общения с одной стороны, и культуре организации труда – с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно определить следующие основные факторы социально-психологического климата первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки.

1. Система  социальных отношений общественно-экономической  формации в целом.

2. Социальные  и социально-психологические тенденции  современной научно-технической  революции.

3. Культура  труда и управления в данной  социальной организации.

4. Культура  межличностных человеческих отношений  и общения.

Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние  всех названных факторов, и их воздействие на социально-психологический климат первичного коллектива.

В целом, можно отметить, что социально  контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в формировании социально-психологический климат коллектива. Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу.

В общем  виде социально-психологический климат представляет собой преобладающий  и относительно устойчивый настрой  коллектива, который находит многообразные  формы проявления в его жизнедеятельности.

Теоретические исследования позволяют сделать  вывод о том, что социально-психологический климат является наиболее целостной характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. [5]

1.4 Сущность социально-психологической  совместимости сотрудников современного предприятия

Под психологической  совместимостью понимают способность  к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное  сочетание в коллективе личностных качеств участников. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Начало  систематического изучения проблемы психологической  совместимости в отечественной и зарубежной психологии в 60-х гг. было связано с экспериментальными исследованиями производимыми на группах, находившихся в относительной изоляции от других социальных организаций (космонавты, полярники, участники экспедиций). Однако роль психологической совместимости групп важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности.

Наличие высокой психологической совместимости  сотрудников способствует их лучшей срабатываемости, а в итоге - высокой эффективности труда. Выделяются следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости: результаты совместной деятельности; эмоционально-энергетические затраты участников деятельности; удовлетворенность участников этой деятельностью.

Выделяют  несколько уровней психологической  совместимости, обусловленных как свойствами личности работников, так и содержанием и уровнем трудности  решаемых профессиональных задач. К ним относятся:

I уровень  - психофизиологическая совместимость,  которая выражается в сходстве  природных свойств людей: тип  нервной системы (темперамент), физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость и д. р. В ряде видов профессиональной деятельности требуются именно такие качества.

Если, например, бригада рабочих выполняет срочный  строительный заказ, требующий быстроты и выносливости от каждого участника, то отставание одного из них снижает заработок всех и вызывает конфликт (в таком случае отстающий должен уйти). По точной работе на конвейере, в спортивных играх, в переработке информации с пультов управления необходима определенная скорость и согласованность действий людей, делающая их совместный труд эффективным.

II уровень  - психологический, который проявляется  в совпадении свойств, являющихся  результатом обучения и воспитания. К этому уровню относится: совпадение черт характера, профессиональных интересов, уровня интеллектуального развития, моральных качеств людей и др. Например: работа космонавтов, руководителей различных уровней, группы оперативных работников правоохранительных органов и т. п., требуют не столько физической выносливости, сколько высокого уровня сформированности познавательных процессов: памяти и внимания, мышления, профессионального опыта, признания общих моральных норм и т.п.

III уровень  - социально-психологический, который  выражается в сходстве личностных  свойств, необходимых  для социального  взаимодействия на основе общности  их мировоззрения: коммуникативность,  принципиальность, социальные установки, политические взгляды, ценностные ориентации. Указанные свойства необходимы для принятия решений в верхних эшелонах руководства в социальных системах управления, социально-политических организациях и в какой-то мере в рядовых рабочих группах, где люди проявляют интерес к социальным проблемам и общению [2, С.382].