Совершенствование социально-психологического климата (На примере центра красоты и здоровья «Ассоль»)

Косметологи, мастера маникюра и  педикюра, аналогично имеют возможность  обучения в других городах, а также  за границей.

Мастера маникюра и педикюра проходят обучение, а также повышение квалификации на базе продукции «Оле Хаус», косметологи  на продукции «Академи». Совсем недавно  ЦКиЗ «Ассоль» посещали тренеры из Германии, которые обучали персонал салона работе на новой качественной и профессиональной продукции «Бабор».

Летом 2007 года несколько молодых  специалистов по парикмахерскому искусству  обучались в известной по всему  миру школе парикмахеров «Долорес», где показали себя только с положительной  стороны.

В мае этого года один из ведущих  специалистов парикмахерского искусства  салона обучался у известного в мире мастера А. Тодчука.

Также работники регулярно посещают всевозможные тренинги и конгрессы, на которые слетается большинство  известных мастеров страны.

Повышение квалификации проходят не только непосредственно мастера, но и администраторы, так как этому  тоже необходимо учиться. Быть администратором  это целое искусство, существует очень много нюансов в их работе. Администратор – это первый человек, с которым клиент контактирует в  первую очередь, именно после общения  с ним, складывается какое-то представление  об организации, формируется имидж  салона.

Поэтому руководство обучению администраторов  отдает должное место и не жалеет средств на их воплощение. В процессе повышения квалификации администраторов  учат работе с клиентами, телефонным переговорам и другим нюансам.

Свои способности работники  Центра Красоты и Здоровья «Ассоль» имеют возможность продемонстрировать на различных конкурсах, как в  самом городе Канске («Золотой локон»), так и в других городах. Регулярно  парикмахеры салона участвуют в  конкурсе «Золотые ножницы» и занимают призовые места. В городе Новосибирске также проходят конкурсы «Индола», в котором приняли участие, а  также выиграли призы работники  салона. В этом же конкурсе работа одного специалиста ЦКиЗ «Ассоль» была отмечена специальным призом РТР за самый  телевизионный образ.

Также свои работы парикмахеры и  визажисты могут показать на проводимых в городе мероприятиях, концертах  и семинарах.

Расстановке персонала администрация  уделяет большое внимание, так  как это влияет на продуктивность работы. На практике заметно, что нельзя, чтобы работники постоянно находились в одном и том же месте и  всегда контактировали с одними и  теми же людьми. Поэтому часто происходит «перетасовка» смен, это позволяет  не только налаживанию межличностных  связей, но и предотвращает образование  отдельных группировок.

Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности  выполняемых работ на основе соблюдения некоторых условий.

Рациональная расстановка персонала  подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций  по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров имеются зафиксированные  социально-психологические аспекты  совместимости сотрудников.

Также в Центре Красоты и здоровья «Ассоль» при осуществлении расстановки  персонала учитываются и личные предпочтения работников, что немало важно. Важным при расстановки персонала  является насколько сотрудник отвечает тем требованиям своей должности, на которую претендует, это в салоне тоже учитывается.

Еще одна особенность Салона красоты  «Ассоль» это то, что руководство  при расстановки персонала постаралось  смешать работников по возрастным параметрам, то есть в смене работает персонал совершенно разных возрастных категорий. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции  замыкания его в интересах  своего возраста. Коллектив же, состоящий  из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим  в овладении профессиональным мастерством.

При расстановке персонала важным нюансом является то, что нельзя допускать, чтобы работник занимал  должность выше его компетенции, или наоборот, чтобы он занимал  должность ниже своего образования. На предприятии это, безусловно, учитывается. Например, молодой специалист не имеет  право обслуживать вип-клиента.

В небольших организациях кадровой документацией и персоналом занимается директор предприятия. До недавнего  времени в ЦКиЗ «Ассоль» существовала такая система, но с принятием  решения об открытие СПА-салона, естественно, количество сотрудников возросло. Поэтому  в штатном расписании появилась  еще одна должность – менеджер по управлению персоналом.

Также причиной введения в штат новой  должности связано с тем, что  персоналу в настоящее время  стало уделяться большее внимание. Такая профессия, как менеджер по персоналу становится более востребованной и актуальной. Менеджер по персоналу  компетентен не только в сфере  кадровой документации, но и в психологических  аспектах при взаимосвязи с сотрудниками.

Конечно, надежда есть в том, что  вскоре администрация салона этому  вопросу будет уделять большее  внимание, и один менеджер по персоналу  станет целым отделом, который будет  пополняться все новыми и новыми сотрудниками.

Менеджер по управлению персоналом в ЦКиЗ «Ассоль» молодой специалист, имеющий стаж работы в кадровой службе, а также прошедший курс повышения  квалификации по управлению персоналом.

Менеджер по персоналу в своей  повседневной деятельности руководствуется  Конституцией РФ, Трудовым кодексом Российской Федерации, законами РФ, постановлениями, распоряжениями, приказами и другими  руководящими и нормативными документами  вышестоящих и других органов. Также  уставом ООО «Центра красоты  и здоровья «Ассоль», приказами и  указаниями генерального директора  предприятия.

В соответствии с должностной инструкцией  менеджера по управлению персоналом (приложение) его основные задачи:

1. Формирование и ведение банка  данных о количественном и  качественном состоянии кадров, их развитии и движении.

2. Постоянное улучшение деловых  качеств, руководителей и специалистов  с целью подбора кадров, на  замещение должностей и создание  резерва кадров.

Основными функциями менеджера  по персоналу является:

1. Постоянно изучает и определяет  перспективную и текущую потребность  предприятия в руководящих кадрах  и специалистов, служащих и рабочих.

2. Оформляет прием, перемещение  и увольнение работников в  соответствии с Трудовым кодексом  и требованием режима.

3. Оформляет документы для выезда  работников за границу по служебным  и другим вопросам.

Также менеджер по персоналу занимается учетом и отчетностью:

1. Ведет документальное оформление  приема, перемещения и увольнения, а также персональный учет  личного состава, оформляет и  ведет личные дела, систематически  пополняет их материалами, характеристиками  работников.

2. Оформляет, хранит и выдает  трудовые книжки личного состава,  вносит в них необходимые записи  в соответствии с действующим  законодательством и инструкции  о порядке ведения трудовых  книжек.

3. Ведет учет трудового стажа  работников, дающего права на  выслугу лет, а также стажа  на получение льготной пенсии  и оплаты листков нетрудоспособности.

Также в компетентность менеджера  по персоналу входят психологические  аспекты взаимодействия с сотрудниками, организация тренингов для работников салона.

2.2 Исследование существующего  социально-психологического климата  в ЦКиЗ «Ассоль»

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими, социальными и  социально-психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических  сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных  задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество оказываемых услуг.

Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется  специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и  эмоционального состояния каждого  его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера  той или иной общности или группы проявляется через характер психической  настроенности людей, которая может  быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной  или праздничной.

Психологический климат – это эмоциональная  окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Благоприятный социально-психологический  климат является условием повышения  производительности труда, удовлетворенности  работников трудом и коллективом. Социально-психологический  климат возникает спонтанно. Но хороший  климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Социально-психологический климат изучался при помощи включенного  наблюдения в естественные условия  работы коллектива. На первый взгляд климат можно оценить как благоприятный, но при более длительном наблюдении за работой коллектива, складывается иное мнение.

Состав трудового коллектива разнообразен, это видно по возрастному и  статусному признаку, а также каждый человек представляет собой очень  сложную личность, со своими психологическими особенностями. Отдельный работник имеет свой темперамент, определенные черты характеры, присущие только ему, и с которыми всем остальным необходимо считаться. В любом коллективе могут  возникнуть как симпатия, так и  антипатия каждого работника  друг к другу, различные конфликты  и столкновения интересов, этот процесс  неизбежен. Но умение работников и руководителя правильно это решать, сглаживать углы, формирует благоприятный социально-психологический  климат.

Нельзя точно определить благоприятный  или нет социально-психологический  климат в том или ином коллективе, так как признаки каждого из состояний  могут возникать и независимо друг от друга.

К признакам благоприятного социально-психологического климата относятся: бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения  стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать  в совместных делах, вместе проводить  свободное время; в отношениях преобладают  одобрение и поддержка. Члены  коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно  сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей  в труде и профессиональной деятельности.

К особенностям неблагоприятного социально-психологического климата относят: подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей  друг к другу, присутствует соперничество, члены коллектива проявляют отрицательное  отношение к более близкому отношению  друг с другом. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся  обособиться от остальных, коллектив  невозможно поднять на общее дело. Успехи или неудачи одного оставляют  равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть.

В исследуемом коллективе наблюдаются  признаки как благоприятного, так  и неблагоприятного социально-психологического климата. Работники приветливы, обмениваются личной информацией, то есть доверяют друг другу, так же часто приходят на помощь к товарищам, если им это  необходимо. В зависимости от настроения каждого работника тон в коллективе может быть как жизнерадостный и  бодрый, также пассивный и подавленный. Все зависит от внешних носителей  и источников.

Также выявлена антипатия друг к  другу некоторых сотрудников, а  значит и повышается степень конфликтности  в коллективе. Наблюдается некоторое  соперничество между отдельными работниками, например, парикмахерами, работающими в одну смену. Также необходимо отметить, что большинство сотрудников имеют друг с другом приятельские, даже дружеские отношения.