Совершенствование социально-психологического климата (На примере центра красоты и здоровья «Ассоль»)

Общее недовольство присутствует по причине повышения в должности  офис-менеджера до исполняющего обязанности  генерального директора, на время ухода  в декретный отпуск другого лица. Большинство, а именно практически  все работники негативно относятся  к этому человеку, большая часть  сотрудников имела с ним конфликты  и не раз. На почве этого повышения  возникли конфликты некоторых работников с владельцем организации.

По итогам включенного наблюдения в естественные условия работы трудового  коллектива ЦКиЗ «Ассоль», можно отметить, что выявлена напряженная ситуация между всем коллективом и руководителем, с которым создаются конфликтные  ситуации. В целом сам коллектив  доброжелателен и направлен на общее  дело, а именно на повышение производительности труда всего салона.

Для дальнейшего исследования, выявлены основные четыре составляющие социально-психологического климата, на которые необходимо ориентироваться.

Конфликтоустойчивость – одна из важнейших характеристик социально-психологического климата. Так способность противостоять  конфликтам важный аспект в области  достижения благоприятного климата.

Следующий аспект – общая удовлетворенность  трудом, которая показывает интегральную степень удовлетворенности всего  коллектива. В общую удовлетворенность  входят и такие характеристики, как  интерес к работе, удовлетворенность  достижениями в работе, удовлетворенность  взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность  условиями труда, профессиональная ответственность. Все эти показатели входят в состав социально-психологического климата. Также важной характеристикой  является – творческий климат коллектива. Так как деятельность салона построена  на творчестве каждого работника, присутствие  этого признака необходимо для успешной деятельности организации.

2.3 Диагностика социально-психологического  климата

Для проверки социально-психологического климата были применены: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены четыре методики: диагностика  психологического климата в малой  производственной группе В. Шпалинского  и Э.Г. Шелеста, экспресс-диагностика  устойчивости к конфликтам, интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, а также диагностика  творческого климата в коллективе35.

Диагностика психологического климата  в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста предназначена  для изучения состояния психологического климата в коллективе. Опросник состоит  из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата  первичного коллектива. В левой колонке  – суждения, соответствующие признакам  здорового психологического климата, в правой – антипод каждого  суждения. После обработки опросника  получились первичные данные, которые  представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Первичные данные диагностики  психологического климата В. Шпалинского  и Э.Г. Шелеста

После суммирования полученных данных итоговые показатели соотносят со шкалой благоприятности социально-психологического климата. Итоговые показатели психологического климата по данной методике находятся  в диапазоне от 13 до 65 баллов. Высокой  благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности  – 31-41 балл; незначительной благоприятности  – 20-30 баллов. Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о  неблагоприятном психологическом  климате.

Распределение баллов участников опроса было неоднозначным. Но необходимо помнить, что по результатам одной диагностики, нельзя делать вывод о социально-психологическом  климате коллектива. Нужно провести более углубленные тестирования для определения уровня развития климата.

Можно сделать вывод, что 53% опрашиваемых человек считают свой психологический  климат средней благоприятности, а  именно 16 человек. 27% респондентов оценивают  психологический климат с точки  зрения высокой благоприятности (8 человек). 13% опрашиваемых человек ответили, что  их психологический климат – незначительной благоприятности (4 человека). 7% респондентов оценивают свой психологический  климат, как неблагоприятный (2 человека). По данным исследования видно, что неблагоприятным  психологический климат назвали  два новых сотрудника, которые  еще не прошли адаптацию. В целом  большинство респондентов оценили  психологический климат с точки  зрения средней благоприятности.

Вторая методика – экспресс-диагностика  устойчивости к конфликтам предназначена  для изучения степени конфликтоустойчивости  сотрудников коллектива. Опросник состоит  из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. По пятибалльной системе оценивается, насколько  у каждого сотрудника проявляется  каждое из приведенных свойств.

Итоговые показатели конфликтоустойчивости  по данной методике находятся в диапазоне  от 10 до 50 баллов. Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим  показателям: 40-50 – высокий уровень  конфликтоустойчивости; 30-39 – средний  уровень конфликтоустойчивости; 20-29 – уровень выраженной конфликтности; 19 и менее – высокий уровень  конфликтности. Первичные данные диагностики  коллектива ЦКиЗ «Ассоль» представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Первичные данные экспресс-диагностики  устойчивости к конфликтам

Результаты экспресс-диагностики  устойчивости к конфликтам персонала  Центра Красоты и Здоровья «Ассоль» представлены на рисунке 2.10.

По данным рисунка 2.10 видно, что 33% опрашиваемых имеют уровень выраженной конфликтности, а именно 10 человек, что отрицательно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата. 27% респондентов по итогам опроса, имеют средний уровень конфликтоустойчивости (8 человек). Высоким уровнем конфликтоустойчивости  обладают 23% всего коллектива, а именно 7 человек. 17% респондентов имеют высокий  уровень конфликтности (5 человек). По данным исследования можно сделать  вывод о том, что большинство  работников головного салона предрасположены  к конфликтам.

Третья методика - интегральная удовлетворенность  трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова. Интегративным  показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность  трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности  взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность  условиями, организацией труда. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим  трудом, но и оценить ее составляющие.

Суждения об общей и парциальной  удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями. Средний уровень удовлетворенности  трудом определяется в диапазоне  от 10 до 19 баллов от общей суммы. Низкий уровень удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном от 0 до 9 баллов. Высокий уровень – свыше 20 баллов.

Также в процессе данной методики определяются составляющие удовлетворенности  трудом: 1 – интерес к работе, 2 – удовлетворенность достижениями в работе, 3 – удовлетворенность  взаимоотношениями с сотрудниками, 4 – с руководством, 5 – уровень  притязаний в профессиональной деятельности, 6 – предпочтение выполняемой работе высокому заработку, 7 – удовлетворенность  условиями труда, 8 – профессиональная ответственность. Составляющие удовлетворенности  трудом представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Первичные данные методики определения интегральной удовлетворенности  трудом

По данным видно, что 57% респондентов имеют средний уровень удовлетворенности  трудом, а именно 17 человек всего  коллектива. Высокий уровень удовлетворенности  трудом имеют 43% опрошенных работников (13 человек). Низкий уровень удовлетворенности  трудом не имеет ни один человек (0%). Полученные данные, свидетельствуют, о  том, что коллектив имеет средние  показатели в системе общей удовлетворенности  трудом.

Следующая методика характеризует  творческие качества коллектива. Так  как одной из составляющих социально-психологического климата является творческий климат работников. Диагностика творческого  климата в коллективе позволяет  оценить явные и скрытые способности  каждого человека. В данной диагностики  представлены следующие творческие качества: 1-равнодушие – увлеченность, 2-апатия – целеустремленность, 3-консерватизм – новаторство, 4-пессимизм –  оптимизм, 5-пассивность – энтузиазм, 6-застой – прогресс.

При работе с тестом каждый член коллектива независимо друг от друга оценивает  по 9-балльной шкале все творческие качества, характеризующие, по его мнению, коллектив. После оценки среднего балла  результат можно интерпретировать: от 1 до 3 – низкий уровень, от 4 до 6 –  средний уровень, от 7 до 9 баллов –  высокий уровень. Первичные данные тестирования представлены в таблице 2.5.

В условиях современной динамичной экономики развитие бизнеса все  сильнее зависит от творческих идей, способствующих более эффективному использованию ресурсов, расширению возможностей, созданию новых и усовершенствованию имеющихся услуг и их эффективному продвижению. Тем более для работников салона красоты наличие творческих качеств является одной из основных составляющих успеха.

Таблица 2.5 – Первичные данные диагностики  творческого климата коллектива