Совершенствование социально-психологического климата (На примере центра красоты и здоровья «Ассоль»)

Основными конкурентами «Ассоль» являются салон красоты «Светлана», «Виктория», «Стиль», центр эстетики «Меланж», а  также множество других мелких парикмахерских. Но у ЦКиЗ «Ассоль» есть множество  конкурентных преимуществ, благодаря  которым позиции «Ассоль» на рынке  парикмахерских услуг в городе достаточно сильны: современный, красивый дизайн помещений, оснащенность новейшим оборудованием, высокий уровень подготовки специалистов. В Центре красоты постоянно ведется  работа по внедрению новых, эксклюзивных услуг, обновлению инструментов, специалисты  регулярно, не реже одного раза в квартал  повышают квалификацию, в учебных  центрах России и за рубежом. Несмотря на низкую платежеспособность населения  г. Канска, значение услуг салонов  красоты останется гарантированно востребованным.

Общая численность персонала в  двух салонах около 40 человек, над  которыми руководит владелец салонов  Л.Л. Креминская. Исполнительный директор – Чеверс Р.Г., один главный бухгалтер, который координирует всю бухгалтерскую  отчетность в салонах (управление финансами, вопросы заработной платы), помогает ему бухгалтер. А также один менеджер по управлению персоналом (от рекрутинга до психологических аспектов), один экономист – менеджер, и один офис – менеджер.

Численность персонала головного  салона ЦКиЗ «Ассоль» составляет 30 человек, из которых административно-управленческий персонал 11 человек, среди них: владелец, исполняющий обязанности генерального директора, экономист-менеджер, офис-менеджер, главный бухгалтер, бухгалтер, а  также менеджер по управлению персоналом, 4 администратора. Специалисты – 16 человек, обслуживающий персонал – 3 человека.

Сотрудники – общее количество – 30 человек, из них:

- директор – 2 (генеральный и  исполнительный)

- главный бухгалтер – 1

- бухгалтер - 1

- экономист - менеджер – 1

- офис – менеджер - 1

- менеджер по персоналу –  1

- администратор – 4

- парикмахер – 6

- мастер маникюра – 2

- мастер педикюра- 2

- врач-косметолог – 1

- массажист – 1

- врач-дерматовенеролог – 2

- врач-дерматокосметолог - 1

- санитарка – 3

- флорист - 1

При анализе численности персонала  за ряд лет количество работников практически не изменяется, в головном офисе оно всегда остается неизменным, только меняются сами работники. Текучесть  кадров небольшая, но все же она присутствует, в большей степени связана  с тем, что вновь пришедшие  сотрудники при формировании своего круга клиентов на начальной стадии, имеют небольшую заработную плату. Также на предприятии, в котором  работают молодые специалисты, текучесть  связана с беременностью молодых  девушек.

Согласно ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность  рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может  превышать 40 часов в неделю.

На предприятии внутренним распорядком  установлен режим работы в две  смены, продолжительность смены 10 часов. Сотрудники работают два через два  рабочих дня.

Работникам предоставляются ежегодные  отпуска с сохранением места  работы (должности) и среднего заработка.

За опоздания на рабочее место  администратор налагает штраф и  при систематических опозданиях оповещает об этом директора, который  уже впоследствии принимает меры.

При необходимости и в непредвиденных ситуациях в случае неявки сотрудника на рабочее место вызывается работник с другой смены, находящийся на выходном дне.

Анализ структуры персонала  ЦКиЗ «Ассоль» по половозрастному 

Мужской пол в салоне представлен  всего одним мужчиной – массажистом. Все остальные 29 работника головного  салона – женщины. В городе Канске еще остается неизменным сложившееся  мнение о том, что индустрия красоты  – это женское дело.

Преобладающей возрастной категорией в ЦКиЗ «Ассоль» является диапазон 25 – 35 лет, он составляет 37 % от всего  персонала, а именно 11 человек. Возрастная категория 35 – 45 лет стоит на втором месте, а именно 8 человек (27%). 23% персонала  составляет самая молодая категория  – 18 – 25 лет, а именно 7 человек. Возрастная категория 45 – 55 лет имеет наименьший процент (13%), в него входят четыре человека. Чтобы стать хорошим специалистом в области индустрии красоты, необходимы не только хорошие знания и навыки, но и сложившийся годами опыт, это и доказывает наша статистика.

Львиную долю численности работников по образованию занимает высшее образование  – 46%, а именно 14 человек из 30 опрошенных. Средне профессиональное образование  у работников ЦКиЗ «Ассоль» получило 37%, а именно 11 человек имеет средне профессиональное образование. Среднее  образование имеет 5 человек (17%), а  именно техперсонал. При отборе персонала  одним из решающих критериев было наличие высшего или средне профессионального  образования, это объясняет такое  распределение образования у  работников в салоне.

Что 57% всего персонала салона имеют  стаж работы от 5 до 10 лет (17 человек). 23% персонала – 1-5 лет, это говорит  о том, что администрация салона дает возможность работать в престижном заведении молодым специалистам, но при этом человек со стажем менее  года принят на работу не будет. Работники  со стажем 10-15 лет являются ценными  сотрудниками в салоне, таких здесь 4 человека. Два работника салона имеет стаж более 15 лет, они занимают 7% всего персонала. Представленный рисунок свидетельствует о том, что в ЦКиЗ «Ассоль» работают сотрудники с различным стажем работы.

В соответствии со штатным расписанием  работники двух салонов делятся  на административно-управленческий персонал, специалистов и обслуживающий персонал. Также согласно штатному расписанию количество работников представлено в  суммарном виде, то есть в двух салонах  вместе, а именно 40 человек.

Оплатой труда на предприятии занимается бухгалтер, все работники имеют  свой определенный оклад, а также  проценты, которые зависят от выработки  сотрудника. Чем работник больше обслужит клиентов, тем больше процентов получит. Такая система оплаты труда обладает у специалистов предприятия. Административно-управленческий персонал работает только по окладам. И, естественно, у всех сотрудников  присутствует районный коэффициент (30%) и северная надбавка (30%).

В Центре красоты и здоровья «Ассоль» периодическая аттестация проводится только у администраторов салона. Периодическая аттестация администраторов  проводится не реже одного раза в год.

Периодическая аттестация работников проводится в целях определения  соответствия специалистов требованиям  профессиональной компетенции, повышения  эффективности их труда.

Перед проведением аттестации создается  приказ о проведение аттестации администраторов  салона (приложение), с этим приказом дают ознакомиться аттестуемых администраторов. Приказ утверждается директором Креминской Л.Л.

Для проведения аттестации создаются  специальная комиссия, в состав которой  входит: председатель комиссии, обычно это директор Центра Красоты и  Здоровья «Ассоль» - Креминская Л.Л., а  также члены комиссии – исполнительный директор, Чеверс М.Г, менеджер по персоналу, администратор.

Комиссия, по заранее составленным вопросам и заданиям проверяет аттестуемого администратора, а затем выносит  свое решение.

В случае признания работника не соответствующим занимаемой должности  комиссия принимает следующие решения:

- Установить работнику разумный  срок для самостоятельной подготовки  для повторной сдачи экзамена;

- Пересмотрение оплаты труда  работников.

При отказе работника от повторной  сдачи квалификационного экзамена руководитель вправе принять решение  об увольнении работника в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Вопросы к аттестуемому администратору могут выглядеть следующим образом:

1. Знание должностной инструкции  администратора.

2. Внезапная проверка в отсутствии  владельца (поведение администратора).

3. Знание услуг СПА-салона (подробное  описание), обзор процедур ЦКиЗ  «Ассоль».

В ходе проведения аттестации ведется  протокол заседания аттестационной комиссии (приложение А – документация). В содержание протокола входят следующие  аспекты:

1. Присутствующие лица на аттестации.

2. Повестка дня: какие аттестационные  материалы слушали, вопросы к  аттестуемому, вопросы на них,  замечания и предложения, высказанные  членами аттестационной комиссии.

3. Оценка деятельности специалиста,  количество голосов за и против, рекомендации аттестационной комиссии.

4. Протокол подписывается председателем  и секретарем аттестационной  комиссии.

Люди – это специфический  вид ресурсов организации. От работы персонала зависит успех фирмы, люди приносят прибыль, они помогают фирме в достижении ее целей. Поэтому  правильный подбор персонала – это  одна из составляющих успеха фирмы. Естественно, что каждый человек печется о своем внешнем виде и выбирает для себя специалистов, которые могут угодить его прихотям и желаниям, и не только сделать прическу, либо макияж, подчеркивающий достоинства клиента, но и суметь скрыть недостатки. Поэтому администрация салона очень тщательно подходит к подбору персонала.

В настоящее время, когда складывается ситуация, что Центр Красоты и  Здоровья «Ассоль» нуждается в том  или ином сотруднике, то администрация  салона начинает поиск нужного человека, отвечающего всем требованиям вакантной  должности. Администрация пользуется как внешними, так и внутренними  источниками отбора персонала.

Для начала организация просматривает  все возможные варианты внутренних источников, а именно, кандидаты  по рекомендации работающих сотрудников. В данном салоне именно внутренние источники занимают лидирующую позицию  по подбору персонала, так как  управленцы стараются нанимать работников, в которых есть уверенность и  проверенные рекомендации. Хотя в  этом есть и отрицательные стороны, так как существует вероятность  взять работника, с заведомо ложными  характеристиками, от лица, работающего  сотрудника. Как известно, каждый работник стремится устроить «своего» человека на хорошо оплачиваемую должность.

Также предприятие пользуется и  внешними источниками подбора кадров. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий  охват населения при относительно низких первоначальных издержках. В  первую очередь администрация салона размещает объявления о вакантной  должности в средствах массовой информации города Канска. А именно, в бегущую строку местной телекомпании «Канск-5 канал», также в местные  газеты («Канские ведомости», «5 канал», «Сегодняшняя газета»), также ротируется реклама в эфире Канского радио.

Заинтересованные объявлениями люди, приходя в салон, на первом этапе  заполняют ознакомительную анкету, где указывают свои данные, а именно ФИО, образование, возраст, специальность, стаж и другие основные сведения. Также  приветствуется грамотно составленное резюме.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные  возможности.

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о  них, оценка качеств и составление  достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует  назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

На следующем этапе менеджер по персоналу салона обзванивает  кандидатов, которые привлекли своими сведениями, и приглашает на собеседование. На данном этапе с кандидатом ведется  беседа, где управляющий задает все  необходимые и интересующие его  вопросы. Также вопросы могут  носить не только ознакомительный, но и профессиональный характер.

После того как претендент прошел собеседование, его кандидатура  обсуждается всей администрацией салона и выносится решение директором. Далее с кандидатом заключается  договор, в котором значится также  и наличие испытательного срока, который составляет не более одного месяца, дающий возможность оценить  кандидата непосредственно на рабочем  месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. После его удачного прохождения  с работником пересоставляется договор  уже на постоянной основе.

Для всех должностей в салоне очень  высокие требования, так как салон  является классом люкс. Например, косметолог должен иметь только высшее или среднее медицинское образование. Помимо этого, если кандидат претендует на должность косметолога-дерматолога, то в его профессиональной практике обязательно должно значиться работа в кожном диспансере по этой специальности.

При приеме в салон на должность  мастера маникюра, либо педикюра работника  для начала отправляют на обучение, которое оплачивается, предварительно заключив с ним трудовой договор.

Такой спектр услуг как парикмахерские, косметологические услуги находятся  под влиянием модных тенденций, они  постоянно претерпевают какие-либо изменения. Поэтому, чтобы всегда мастерам находиться в курсе всех новых  тенденций специалистов регулярно  направляют на курсы повышения квалификации.

Парикмахеров обучают в таких  городах, как Красноярск, Екатеринбург, Новосибирск, Москва, Санкт-Петербург, а также возможно обучение и за границей. Парикмахеры ЦКиЗ «Ассоль» проходят обучение в крупных парикмахерских центрах городов России по новым  направлениям в области стрижек, причесок, окрашиваний по другим технологиям. Также мастеров обучают работе на других материалах, новых для использования  техник. Например, совсем недавно специалисты  салона стали работать на линии продукции L`Oreal, предварительно все парикмахеры  проходили трехдневный семинар, в который входили как теоретическая, так и практическая части. Для  удобства обучения был приглашен  специалист из города Красноярска.