Совершенствование социально-психологического климата (На примере центра красоты и здоровья «Ассоль»)

По данным видно, что 46% всего коллектива имеют низкий уровень творческих качеств, то есть развитие творческого  климата в коллективе не осуществляется. Средний и высокий уровни развития творческого климата в коллективе имеют одинаковое количество человек (8 работников), а именно 27%.

По результатам проведенных  методик в коллективе ЦКиЗ «Ассоль», видно, что сам коллектив оценивает  психологический климат, как средне благоприятный, при этом работники  имеют выраженный уровень конфликтности. Также персонал салона имеет средний  уровень удовлетворенности трудом, и, в свою очередь, низкий уровень  развития творческого климата. Руководству  необходимо применить ряд мер  для повышения состояния социально-психологического климата. А именно разработать мероприятия  с целью улучшения отрицательных  факторов социально-психологического климата.

Следующий уровень сравнительного анализа связывается с применением  коэффициента ранговой корреляции Спирмена, что позволило выявить взаимосвязи  основных критериев социально-психологического климата. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена определяется формулой 36:

(2.1)

где - взаимный корреляционный момент первой и второй ранжировок, - дисперсии  этих ранжировок.

Корреляция показывает взаимосвязь  между факторами, то есть взаимное влияние  одного фактора на другой. Расчет ранговой корреляции и зависимости факторов социально-психологического климата  представлены в приложении.

В ходе корреляционного анализа  была выявлена положительная взаимосвязь  между психологическим климатом коллектива и степенью их равнодушия (увлеченности) работой 0,4642 с вероятностью допустимой ошибки 0,01. Тем самым  показано, что, чем больше сотрудники организации увлечены своим делом, тем благоприятнее становится социально-психологический  климат. Эта взаимосвязь неизбежна, так как увлеченность (равнодушие) являются одной из компонент психологического климата, изменение одного показателя влечет за собой перемены в другом. Следовательно, чем равнодушнее работники относятся к своей и организационной деятельности, тем показатели благоприятности социально-психологического климата снижаются.

Также была выявлена положительная  взаимосвязь между такими факторами  социально-психологического климата, как пассивность (энтузиазм) персонала  к трудовой деятельности и удовлетворенностью условиями труда 0,4784 с вероятностью допустимой ошибки 0,01. Необходимо отметить, что удовлетворенность условиями  труда зависит от многих факторов. Даже, если администрация организации  предоставляет для своих сотрудников  все необходимые условия труда, то встречаются моменты, когда персонал все равно этим недоволен. Тогда  на удовлетворенность начинают влиять личные особенности каждого работника, его черты характера, темперамент, творческие качества личности. Таким  образом, чем пассивнее персонал, тем удовлетворенность условиями  труда падает. Следовательно, при  повышенном энтузиазме работников удовлетворенность  условиями труда больше.

Была выявлена положительная взаимосвязь  между интересом к работе сотрудников  коллектива и их удовлетворенностью взаимоотношениями с руководителем 0,3618 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Необходимо отметить, что уровень  взаимоотношений сотрудников с  руководителем сильно влияет на деятельность работников, так как признание  и одобрение работы каждого сотрудника администрацией организации – один из главных мотивов персонала. Поэтому  и прослеживается данная корреляция. Чем лучше взаимоотношения коллектива с руководителем, тем интерес  к работе увеличивается. Также, если администрация не налаживает хорошие  отношения с каждым сотрудником, не интересуется его достижениями, во время не приходит на помощь, не оказывает  должной поддержки, то и интерес  персонала к выполняемой работе падает.

Следующая взаимосвязь, которая была выявлена в ходе корреляционного  анализа – равнодушие (увлеченность) к работе и интерес к выполняемой  деятельности 0,4411 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Влияние этих двух факторов друг на друга неизбежны, они несут  в себе одинаковый смысл. Увлеченность деятельностью порождает высокий  интерес к работе, а значит, проявление равнодушия принесет снижение интереса к трудовой деятельности.

Выявлена положительная взаимосвязь  между общей удовлетворенностью трудом и удовлетворенностью достижениями в работе 0,3825 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Для каждого работника  важны результаты, которых он достиг в ходе профессиональной деятельности. Положительной тенденцией является одновременное развитие внутреннего  мира сотрудника и его карьерного роста, то есть своими достижениями работник должен быть доволен и удовлетворен.

Одной из составляющих общей удовлетворенности  трудом является удовлетворенность  достижениями в работе, этим и объясняется  их взаимовлияние. Также основными  факторами, входящими в общую  удовлетворенность трудом являются интерес к работе, удовлетворенность  достижениями в работе, удовлетворенность  взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность  условиями труда, профессиональная ответственность. Таким образом, чем  выше удовлетворенность достижениями в работе сотрудника, тем общая  удовлетворенность трудом увеличивается. Следовательно, снижение общей удовлетворенности  трудом наблюдается при состоянии  фрустрации достижениями в работе персонала.

Следующая взаимосвязь, выявленная в  ходе корреляционного анализа, пассивность (энтузиазм) персонала и удовлетворенность  достижениями в работе 0,4045 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Эмоциональный настрой, внутреннее состояние каждого работника влияет на его трудовую деятельность, карьерный рост, а впоследствии и на удовлетворенность своими достижениями. Также характер, темперамент человека влияет на его энтузиазм, или наоборот, пассивность к труду. При пассивности работника к труду появляется состояние фрустрация удовлетворенности достижениями в работе. А когда работник к выполняемой деятельности относится с энтузиазмом, то и удовлетворенность достижениями в работе увеличивается.

Также была выявлена положительная  взаимосвязь между консерватизмом (новаторством) и удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками 0,4424 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Многие сотрудники сходятся с другими  работниками не только благодаря  взаимным интересам, одинаковыми чертами  характера, но и схожими взглядами  и убеждениями на жизнь и профессиональную деятельность. Поэтому проявление новаторства, свежих идей, внедрение технологий, позволяет сплотить коллектив по одной эгидой развития. Таким образом, такой фактор, как новаторство  увеличивает удовлетворенность  взаимоотношениями с сотрудниками. А устоявшийся консерватизм не способствует развитию и уменьшает удовлетворенность  взаимоотношениями с сотрудниками.

Далее в ходе корреляционного анализа  была выявлена положительная взаимосвязь  между равнодушием (увлеченностью) и предпочтением работниками  высокого заработка 0,3778 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Когда работники  увлечены своим делом, когда их интересы и цели совпадают с целями организации, тогда материальная сторона отходит  на второй план. Главное чтобы каждый сотрудник отождествляет себя с  организацией, чувствовал себя частью коллектива. Поэтому чем больше увлеченность персонала деятельностью организации, тем предпочтение высокому заработку  меньше. А когда работники организации  не участвуют в жизни фирмы, когда  они не проявляют интереса и не сопоставляют свои цели с целями организации, тогда материальная сторона играет главную роль. Следовательно, чем  равнодушнее персонал к деятельности организации, тем предпочтение ими  высокого заработка возрастает.

Также была выявлена положительная  взаимосвязь между прогрессом (застоем) деятельности работников и предпочтением  высокого заработка 0,3792 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Любая организация  должна развиваться с учетом научно-технического прогресса, следить за вносимыми  изменениями и тенденциями. Организация, занятая в сфере парикмахерских и косметологических услуг в  первую очередь должна развиваться  с ходом вносимых изменений. Работа каждого сотрудника должна с течением времени прогрессировать, не стоять на месте, изменяться. Если персонал будет  чувствовать постоянный прогресс его  деятельности, то материальная сторона  отойдет на второй план. Таким образом, чем больше прогресс деятельности персонала, тем предпочтение высокого заработка  меньше. Следовательно, застой деятельности каждого работника и всего  персонала в целом, влияет, а именно увеличивает предпочтение высокого заработка для каждого сотрудника.

Далее в ходе корреляционного анализа  выявлена положительная взаимосвязь  между пессимизмом (оптимизмом) работников и удовлетворенностью условиями  труда 0,4197 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Вообще восприятие реальности у каждого человека разное, это  зависит от характера, темперамента, психологических особенностей и  характеристик каждого сотрудника в отдельности. Поэтому пессимистичный или оптимистичный настрой влияет на восприятие встречающихся проблем  на пути человека. Таким образом, чем  работник к своей деятельности относится  оптимистичнее, тем удовлетворенность  условиями труда выше. Следовательно, удовлетворенность условиями труда  уменьшается, если возрастает пессимистичный настрой персонала.

С учетом проведенного корреляционного  анализа было выявлено ряд положительных  взаимосвязей, которые благоприятно влияют на развитие социально-психологического климата, а также организации  в целом. При этом необходимо отметить, что помимо положительных взаимосвязей были выявлены отрицательные моменты. Для того чтобы предотвратить  развитие отрицательных корреляций необходимо внедрить некоторые рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата.

Полученные положительные корреляции говорят о том, что взаимовлияние  существующий факторов социально-психологического климата позитивно отражается на климате коллектива и работе салона. Поэтому совершенствование таких  факторов социально-психологического климата, как конфликтоустойчивость, удовлетворенность трудом и творческий климат приведет организацию в дальнейшем к успеху. Улучшение какого-то одного из факторов социально-психологического климата не даст никакого эффекта, если другие факторы не благоприятствуют развитию деятельности. Совершенствование  социально-психологического климата  лишь тогда даст заметный результат, когда оно осуществляется системно. Поэтому необходимо разработать  проект по совершенствованию социально-психологического климата с учетом следующих факторов: конфликтоустойчивость, удовлетворенность  трудом и творческий климат.

2.4 Причины, мешающие  оптимальному развитию социально-психологического  климата

Создание оптимального социально-психологического климата является условием повышения  производительности труда, удовлетворенности  работников трудом и коллективом. Социально-психологический  климат возникает спонтанно. Но хороший  климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление  специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между  руководителями и подчиненными.

Формирование и совершенствование  социально-психологического климата  – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом  не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы  и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата  требует, особенно от руководителей  и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений  друг с другом.

Но созданию и развитию оптимального социально-психологического климата  могут помешать множество причин. Для каждой организации и коллектива они могут быть индивидуальны, но как показывает практика основа проблем  развития климата одна. Ниже представлен  основной перечень причин, мешающих оптимальному развитию социально-психологического климата, чаще всего встречающихся  в организации.

Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе, а также  одной из основных причин неблагоприятного климата являются конфликтные ситуации. Конфликтность или социально-психологическая  напряженность в коллективе негативно  отражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время  послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушение делового контакта, как правило, во много раз способно предвосходить время самого конфликта.

В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно  и как защитная реакция и как  ответная эмоционально окрашенная реакция.

Одной из причин повышенной конфликтности  может быть распределение власти между участниками коллектива. Изучение закономерностей функционирования коллективов показывает, что даже в самых малых, неорганизованных коллективах, как правило, возникает  эта проблема. Коллектив делится  на рядовых членов и лидеров. Лидерство  – это способность оказывать  влияние на отдельных индивидов  и коллектив в целом, в частности, направлять их усилия на достижение каких-либо целей.

Различают неформальных и формальных лидеров. Неформальный лидер – это  член коллектива, добровольно принявший  на себя большую ответственность, чем  это требуют формальные предписания  и нормы. Неформальные лидеры различными методами воздействуют на членов коллектива. Одни из них стремятся навязать коллективу определенную линию поведения силовыми методами, другие же действуют методами убеждения.

Во всяком организованном коллективе есть формальный лидер. Формальный лидер - это носитель административной власти. Его задача состоит в организации  совместного взаимодействия и отношений  членов коллектива для достижения его  целей. Для этого руководитель должен обладать психофизиологическими характеристиками, а также знаниями, навыками, умениями и качествами.

Когда персонал не согласен с выдвинутым формальным лидером, когда они считают, что он не отвечает профессиональным характеристикам, тогда возникают  недовольства и конфликтные ситуации. Также когда формальный и неформальный лидер не совпадают, напряженность  ситуации усиливается.