Совершенствование социально-психологического климата (На примере центра красоты и здоровья «Ассоль»)

К психофизическим качествам руководителя как личности относятся: волевые  данные, профессиональное восприятие, обостренное внимание, объемная и  точная память, эмоциональная устойчивость, компетентность и другие. Особое значение имеют волевые качества руководителя. Волевого руководителя, как правило, характеризуют разумная настойчивость, решительность, энергичность, упорство в достижении цели, высокая самодисциплина, целеустремленность, то есть способность  направлять все свои знания, навыки и чувства на достижение поставленных целей, умение доводить начатое до конца, собранность, отсутствие боязни принимать  решения в ответственных ситуациях  и не стремиться переложить ответственность  на других.

Немаловажное значение для руководителя имеет контактность – общительность, интерес к людям, способность  располагать к себе людей, выслушивать, понимать и убеждать их, способность  взглянуть на проблему «глазами другого». Важной психологической характеристикой  является также стрессоустойчивость  – интеллектуальная и эмоциональная  защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии индивидуальных и коллективных решений.

В совокупности неотъемлемых психологических  качеств руководителя выделяется доминантность, которую следует понимать как  свойство властности, честолюбия. Эти  качества предполагают стремление к  личной независимости в любых  обстоятельствах, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права, отсутствие преклонения  перед авторитетами, самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, высокий уровень притязаний.

Среди деловых качеств выделяются знания и умения. Так, например, для  руководителя предприятия важны  знания в области техники и  технологии, организации производства, экономики и права, психологии и  педагогики, менеджмента. В качестве наиболее важных навыков (умений) отмечаются: умение видеть перспективу, найти главное  звено в работе, изучать, подбирать  и расставлять кадры, пойти на оправданный риск, своевременно принимать  решения и проводить их в жизнь, делегировать полномочия, побуждать людей к труду, организовывать свою работу, отстаивать интересы своего коллектива.

К деловым навыкам и умениям  тесно примыкают также профессионально-организаторские  черты, поскольку одной из основных задач руководителя является создание команды единомышленников, то есть формирование условий для оптимизации  процесса самоорганизации трудового  коллектива, с этой точки зрения важными качествами руководителя являются такие, как предприимчивость и деловитость, научный системный подход к решению  проблем. Предприимчивость и деловитость  – предполагают умение руководителя глубоко и всесторонне анализировать  экономические процессы, и направления  научно-технического прогресса в  своей сфере деятельности, предвидеть и определять их результаты, принимать  на основе этого анализа лучший вариант  решений. А это, в свою очередь, предполагает способность к логическому размышлению, способность разложить каждую проблему на составные части, определить значимость каждого из имеющихся факторов и  на основе их комбинации делать вывод, способность воспринимать идеи и  опыт других. Не менее важна для  руководителя коммуникабельность: способность  срабатываться с людьми, налаживать взаимоотношения с людьми всех рангов – вышестоящими руководителями и  подчиненными, способность сплачивать, объединять разных людей, налаживать их совместную работу.

Соответствие руководителем перечисленных  выше качеств, способствует развитию благоприятного социально-психологического климата. Когда руководитель обладает профессиональными  и психофизиологическими данными, персонал не имеет притязаний к его  личности, следовательно, конфликтность  уменьшается.

Большое значение для социально-психологического климата коллектива имеют также  особенности стиля руководителя коллективом. Под стилем руководителя понимается комплекс приемов, методов  и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Чистые стили руководства  далеко не всегда проявляются в деятельности организации. Как правило, имеет  место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Поэтому, при исследовании стиля руководства у каждого  конкретного руководителя определяется степень выраженности каждого из трех стилей и выявляются доминирующие.

Следует также отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решения стоящих  перед ним задач и нормальный социально-психологический климат. В различных конкретных ситуациях  эффективным может оказаться  тот или иной стиль или их гармоничное  сочетание. Неправильно выбранный  стиль или не соответствие поведения  руководителя и персонала стилю, может повлечь за собой конфликтные  ситуации, а, следовательно, ухудшить развитие социально-психологического климата.

Также к причинам, мешающим оптимальному развитию социально-психологического климата, можно отнести личные качества работников, тормозящие развитие организации. Примером таких качеств выступают  лень, грубость, консерватизм, нежелание  обучаться, подчиняться руководителю, отсутствие «творческой жилки», нежелание  идти на контакт друг с другом.

Определяющим фактором для формирования благоприятного социально-психологического климата является степень удовлетворенности  трудом персонала. Такой фактор, как  условия труда – весомый аргумент для работников. Неблагоприятные  условия труда для сотрудников  могут стать причиной, тормозящей оптимальное развитие психологического климата.

Одна из причин, мещающих развитию климата, возникает при не совпадении интересов и целей организации  и персонала. В таком случае, работники  не соотносят себя с фирмой, они  функционируют отдельно друг от друга. Таким образом, социально-психологический климат развития не получает, а даже усугубляет существующий. Интересы и цели сотрудников и организации должны быть неотделимы друг от друга. Также каждый работник должен чувствовать развитие своих творческих и профессиональных способностей, организация должна предоставить персоналу уверенность в «завтрашнем дне». Важную роль для сотрудников имеет возможность обучения и повышения квалификации. Когда организация не дают этого своим кадрам, когда не существует перспективы развития карьеры, то начинают возникать проблемы в отношениях между руководителем, а также с другими сотрудника. Следовательно, страдает сам психологический климат.

Проблемы, которые мешают или могут  в будущем помешать оптимальному развитию социально-психологического климата, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их уничтожению, а лучше  заранее пресекать развитие таких  проблем.

3. Проект по совершенствованию  социально-психологического климата  в Центре Красоты и Здоровья  «Ассоль»

3.1 Разработка этапов  по совершенствованию социально-психологического  климата

Для определения направлений совершенствования  социально-психологического климата  в организации были проведены  исследования (включенное наблюдение в естественных условиях и метод  тестирования), в целях выявления  факторов, отрицательно влияющих на социально-психологический  климат. Совершенствование условий  формирования социально-психологического климата означает выработку и  практическую реализацию комплекса  технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению  факторов, имеющих неблагоприятную  оценку.

Регулирование социально-психологического климата имеет специфику в  соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации  в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе – те факторы, которые связаны с социально-психологическим  настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие  благоприятного социально-психологического климата – формирование устойчивой трудовой мотивации.

Для начала в коллективе провели  диагностику социально-психологического климата, то есть, как персонал оценивает  его в целом. По результатам тестирования социально-психологический климат в ЦКиЗ «Ассоль» имеет средний  уровень благоприятности. Затем  проводилась диагностика некоторых  факторов отдельно, которые в целом  дают общую картину благоприятности  климата. По результатам диагностики  определения уровня конфликтоустойчивости, персонал в салоне имеет уровень  выраженной конфликтности. По методике определения интегральной удовлетворенности  трудом, персонал имеет средний уровень  удовлетворенности. Также в коллективе оценивался творческий климат, по результатам  тестирования он получил низкую оценку, а именно низкий уровень развития творческого климата.

Таким образом, определились основные направления совершенствования  социально-психологического климата: борьба с выраженным уровнем конфликтности, повышение удовлетворенности трудом, а также развитие творческого  климата в коллективе. Деятельность по улучшению условий формирования социально-психологического климата  может осуществляться по данным этапам в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

Первый этап по совершенствованию  социально-психологического климата  – борьба с выраженным уровнем  конфликтности. Конфликт или конфликтная  ситуация является причиной возникновения  стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности, следовательно, негативно влияющие на развитие социально-психологического климата.

Возникновение конфликтной ситуации или напряжения внутри коллектива ухудшает климат, снижает производительность, может повлечь за собой увольнение сотрудников, уменьшает сотрудничество между конфликтующими сторонами, а  также влечет материальные и эмоциональные  затраты на решение конфликта.

В процессе включенного наблюдения выявилась основная причина повышенного  уровня конфликтности – недовольство новым руководителем. Еще, будучи офис менеджером, у будущего исполняющего обязанности директора с персоналом сложились проблемные отношения, и  большинство работников негативно  восприняли его назначение. Чтобы  решить данную ситуацию необходимо весь коллектив поставить в такие  условия, при которых они смогут лучше узнать друг друга, раскрыть внутренние качества, узнать мотивацию поведения  сотрудников. В данном случае нужно  обратиться к специалисту в этой области, а именно пригласить психолога  для проведения тренинга по улучшению  социально-психологического климата.

Различные тренинговые программы  и сессии по решению проблем имеют  разную направленность: решение проблем  организационно-управленческого характера  или технических проблем, освоение методов оценки новых идей и проектов, формирование навыков коллективного  поиска решений, формирование толерантного отношения к нововведениям и  риску, улучшение социально-психологического климата. Тренинги-семинары различаются  и по категориям участников (статусу, профессиональной подготовке, возрасту). Поэтому при выборе обучающей  программы учитывается ее специфика, возможности и предполагаемые результаты ее проведения. Тренинговые программы  и сессии по улучшению социально-психологического климата очень популярны за рубежом, поскольку при правильном выборе и организации они довольно быстро дают осязаемые результаты в виде повышения производительности.

Тренинг поможет решить многие проблемы в коллективе. Он поспособствует быстрой  адаптации новых сотрудников, а  также укрепит отношения между  старыми работниками. В процессе таких мероприятий раскрываются внутренние особенности персонала, они помогают лучше понять себя и  других. Предлагаемый тренинг проводится в течение пяти дней с отрывом  от работы, то есть на время его осуществления  салон не будет функционировать. Сотрудники целый день будут заниматься предложенной деятельностью психологом.

Как показывает практика, данный тренинг  способствует не просто устранению конфликтных  ситуаций, а правильному их разрешению. Часто о взаимоотношениях судят  по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них  не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей  как личностей.

Так как конфликты несут не только отрицательные, но и положительные  функции:

- конфликт не дает сложившейся  системе отношений застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению  и развитию, открывает дорогу  инновациям, способным ее усовершенствовать;

- он играет информационную и  связующую роль, поскольку в ходе  конфликта его участники лучше  узнают дуг друга;

- конфликт способствует структурированию  социальных групп, созданию организаций,  сплочению коллективов единомышленников;

- он стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности,  осознание ими своей значимости;

- в возникающих при конфликте  критических ситуациях выявляются  незаметные до того достоинства  и недостатки людей по их  моральным качествам – стойкости,  мужеству, для выдвижения и формирования  лидеров;

- развязывание конфликта снимает  подспудную напряженность и дает  ей выход;

- конфликт выполняет диагностическую  функцию (иногда полезно даже  спровоцировать его, чтобы прояснить  обстановку и понять состояние  дел).

Таким образом, тренинг способствует разрешению конфликта, учит верному  поведению в процессе такой ситуации, а также способствует полному  искоренению данной проблемы. Проведение тренинга помогает не только выбору верной стратегии поведения в конфликте, но и в целом улучшает социально-психологический  климат, способствует его благоприятному развитию. Второй этап по совершенствованию  социально-психологического климата  – развитие творческого климата  в коллективе. В условиях современной  динамичной экономики развитие бизнеса  все сильнее зависит от творческих идей, способствующих более эффективному использованию ресурсов, расширению возможностей, созданию новых и усовершенствованию имеющихся услуг и их эффективному продвижению.

Непрерывный поток новых и потенциально полезных идей обеспечивается соответствующим  организационным климатом, то есть совокупностью организационно-управленческих, экономических и социально-психологических  условий в компании. Одним из главных  условий новаторской активности персонала является гарантия безопасности предложения новых идей. Сотрудники не будут предлагать новые идеи, если у них возникнут опасения, что это приведет к потере должности, понижению статуса, негативному  отношению со стороны руководства  или коллег. Другим важным условием является наличие у сотрудников  определенной «степени свободы», то есть возможность относительной самостоятельности  ведения работы. Существенным условием новаторской деятельности является наличие дополнительного времени  для «вызревания идей» и обдумывания  решений. Кроме временных ресурсов, определяемых режимом труда, у сотрудников  должна быть возможность распоряжаться  в определенном объеме материальными, финансовыми, техническими и информационными  ресурсами, необходимыми для разработки новых идей.