Совершенствование управления персоналом в условиях кризисных ситуаций

Принцип уважения человека и его достоинства. Данный принцип определяет образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации. Характерно поощрение достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, защиту прав и достоинства личности.

Принцип командного единства. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность.

Принцип горизонтального сотрудничества. Данный принцип связан с передачей прав и ответственности на низовой уровень управления. Это возможно в стабильных, преуспевающих компаниях, с хорошо развитой сетью горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей. Последние годы данная проблема решается за счет модернизации информационных сетей через доступ к совместным терминалам.

Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение законов и других правовых актов, норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного права.

В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом организации, можно назвать принцип оптимизации кадрового потенциала организации, принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия, принцип  комплиментарности  управленческих ролей и т.д.

Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия. Ядро кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие фирме стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Эти преимущества основываются на том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с из модернизацией. Благодаря этому фирма получает монопольное положение на том или ином фрагменте рынка. Речь идет не о тех характерных для организации способностях, которые обеспечивают устойчивый рост прибыли, а именно способностях к нововведениям, созданию и поддержанию внутренних и внешних связей, формированию привлекательного имиджа фирмы, контролю над стратегически важными ресурсами. Эти способы очевидны и уязвимы с течением времени для конкурентов

Принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия. Повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия в решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного потенциала, ценность которого экспоненциально растет в зависимости от масштаба инвестиций в него и приобретенного персоналом опыта. Интеллектуальное лидерство фирмы в какой-нибудь области притягивает талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала высококонкурентных фирм.

Принцип комплиментарности управленческих ролей ситуации на предприятии. В зависимости от взаимодействия профессиональной и политической составляющих кадрового состава организации выделяют: управленцев, организаторов, администраторов и руководителей.

К частным принципам относятся принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, подготовке и переподготовке персонала.

К методам управления персоналом в условиях кризиса, можно отнести следующие: принудительный, адаптивный, кризисный, управление сопротивлением. Каждый из данных методов имеет свои преимущества и недостатки, а также специфические условия применения. Сравнение данных методов приведено в таблице 1.1. (Приложение 1)

Принудительный метод проведения организационных изменений предусматривает использование силы и власти для преодоления сопротивления. Это процесс нежелательный в социальном плане, но дающий преимущества во времени стратегического реагирования.

Наибольшие трудности в использовании этого метода в следующем:

отсутствие до начала процесса перемен базы, которая обеспечила бы его существование, в результате чрезвычайно высок риск неудачи нововведения;

неспособность предвидеть источники и силу сопротивления. Возникает замешательство, увеличиваются расходы, происходят отсрочки. В этом случае изменение изначально обречено на провал; неспособность устранить первопричину сопротивления; преждевременные структурные перемены. В результате - замедление темпов изменений; игнорирование указаний по внедрению изменений. В результате - саботаж изменений; непонимание необходимости повышать компетентность и созидать новый управленческий потенциал. В результате - изменения приносят в жертву текущим производственным проблемам, снижается качество стратегических решений.

Для повышения эффективности принудительного изменения необходимо провести анализ настроения персонала и выявить потенциальные источники сопротивления или, напротив, поддержки.

Метод адаптивных изменений. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений, сформирован соответствующий образ мышления. Полезен, когда опасности или благоприятные возможности легко предвидеть, и поэтому особой срочности в принятии мер нет. Неэффективен в случае чрезвычайных событий во внешней среде [17, c. 255].

Перейдем теперь непосредственно к рассмотрению особенностей управления персонала на предприятии.

1.3. Перспективные направления совершенствования  системы управления персоналом  в кризисных ситуациях

Задача управления людскими ресурсами (HR) имеет первоочередное значение для любой организации. В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников как на временной, так и постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде, соответствующем как внутренним, так и внешним требованиями. Любая автоматизированная система управления персоналом (HRMS) предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим работникам, наконец, государственным чиновникам) мгновенный доступ ко всей необходимой информации. Здесь будет уместно провести аналогию с системами управления отношениями с клиентами (CRM-системами): в то время как эти решения дают самое полное представление о клиенте, пакеты автоматизированных программ управления людским ресурсами (дополненные автоматизированными рабочими местами служащих и менеджеров [employee self-service, ESS; manager self-service, MSS]) гарантируют подробное знакомство с "досье" служащих.

Первоначально системы управления персоналом предназначались для автоматизации процесса управления фондом заработной платы и выплаты поощрений. Однако со временем функциональные возможности таких систем существенно расширились. Ведь в современных условиях успех (или даже само выживание компании) во многом зависит от того, удастся ли кадровому отделу найти, нанять и удержать лучших специалистов, умело воспользоваться имеющими трудовыми ресурсами, создав такую рабочую атмосферу, в которой наиболее полно раскроются навыки, умения и таланты сотрудников организации; наконец, многое определяется готовностью к изменениям и нововведениям (способности предвидеть и планировать новые рабочие места, изменять штатную структуру, проводить тренинги).

Автоматизированные системы управления персоналом позволяют не только эффективно распределять трудовые ресурсы и управлять человеческим капиталом, но служат информационным каналом, с помощью которого служащие могут получать доступ как к индивидуальной HR-информации (например, адрес, иждивенцы, поощрения, данные платёжной ведомости), но и к корпоративной HR-информации (открытые вакансии, количество записавшихся на тренинги).

Объединение этих ключевых областей функциональности является залогом успеха поставщиков автоматизированных систем управления персоналом. Сегодня конечному пользователю предлагается широчайший спектр HR-систем, представленных с одной стороны "тяжелыми" продуктами, которые охватывают весь диапазон задач управления людскими ресурсами, включая выплату поощрений, управление фондом заработной платы и т.д., и узкоспециализированными решениями с другой.

На АМЗ управлением людскими ресурсами занимается бюро планирования труда, кадров и социальных вопросов. Исследовав более подробно деятельность данного подразделения, мы выяснили, что преобладающая доля работы, касающаяся персонала предприятия, является не автоматизированной. Это такие работы как:

- табельный учет на  предприятии;

- процедура найма персонала  предприятия;

- учет потребностей современного  обучения персонала;

- планирование развития  карьеры сотрудников предприятия  и т.д.

Поэтому в целях повышения эффективности системы развития персонала на предприятии, устранении существующих проблем, выделим следующие направления совершенствования системы развития персонала:

- внедрение модуля управления персоналом Oracle Applications R11 (Oracle Human Resources);

- использование концепции «обучающейся организации».

Для определения роли выше указанных предложений в повышении эффективности системы развития персонала предприятия необходимо более глубоко рассмотреть данные направления развития. Дать им оценку и просчитать экономический эффект от их внедрения.

1 Внедрение модуля управления персоналом Oracle Applications R11 (Oracle Human Resources).

Данный модуль позволяет решать задачи планирования организационных изменений, включая моделирование структурных и должностных иерархий организации (ситуационный анализ "что если"). Кроме того, в системе предусмотрено планирование структурных подразделений, описание разряда, должности, позиции, ведение справочников. В Oracle Human Resources также реализован персональный учет сотрудников и кандидатов с полной записью их профессиональных качеств (для оптимального использования трудовых ресурсов), данных для начисления зарплаты, данных об использовании рабочего времени, послужного списка сотрудников, потребности в повышении квалификации и результатов обучения сотрудников. В модуле есть возможность анализа и ведения отчетности по типовым государственным формам, а также по нестандартной отчетности при помощи средств разработки Oracle, оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP.

C ее помощью можно автоматизировать:

- табельный учет на  предприятии;

- процедуру найма персонала  предприятия;

- учет профессионально-важных  свойств и деловых качеств  сотрудников предприятия;

- учет потребностей современного  обучения персонала;

- планирование развития  карьеры сотрудников предприятия;

- разработку компенсационной  политики для персонала предприятия.

Система Oracle Human Resources также может внедряться помодульно. В ее состав входят следующие основные модули:

- кадры;

- зарплата;

- табельный учет.

В частности, в модуле «Кадры» реализованы следующие задачи:

- персональный учет.

- планирование организации.

- планирование выплат  и компенсаций.

- анализ и ведение отчетности.

В системе Oracle HR возможно использовать как типовые, так и нестандартные формы отчетности. Нестандартные формы отчетности можно создавать с помощью средства разработки приложений в среде Oracle — Oracle Discoverer.

Затраты на внедрение модуля управления персоналом Oracle Applications R11 (Oracle Human Resources) согласно прайс-листа фирмы Oracle составят 32400 российских рублей.

Таким образом, использование модуля управления персоналом Oracle Applications R11 (Oracle Human Resources) является достаточно эффективным, позволяющим экономить время и средства предприятия и качественно улучшать использование документов, касающихся персонала предприятия.

2. Использование концепции  так называемой «обучающейся  организации».

Как недостаток можно выделить некоторое несоответствие содержания учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Необходимо пересмотреть содержание данных программ. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.

Однако остановимся более подробно на новшествах, касающихся системы развития персонала на предприятии.

Среди наиболее многообещающих новшеств в этой отрасли менеджмента, следует особенно отметить концепцию так называемой «обучающейся организации», позволяющую проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью. Идея «обучающейся организации» и вытекающие из нее реальные возможности претворения в жизнь этого подхода внутри постсоветских компаний, появилась только в последние годы с развитием рыночных отношений, формированием иных подходов к бизнесу, признания ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсов компаний.