Совершенствование управления персоналом в условиях кризисных ситуаций

Можно даже сказать, что концепция «обучающейся организации» - это воплощенная мечта менеджера по персоналу. Просто потому, что едва ли не важнейшая ее задача – непрерывно повышать как свой общий уровень, так и квалификацию своих работников. Удивительно, но в современных условиях это уже сегодня является одним из важнейших условий победы (например, в области информационных технологий или телекоммуникаций).

Такую организацию называют, прежде всего, живой организацией – так как процесс обучения и жизнь связаны напрямую. Процесс обучения по-другому можно определить как процесс гармоничной трансформации при взаимодействии со средой. Живая организация, как и живой человек, откликается, меняется, то есть обучаема средой, с которой она взаимодействует, при этом не разрушаясь, а сохраняя свое внутреннее главное сущностное состояние (или видение). Можно дать такое определение:

Обучающаяся организация - это команда объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые имеют способность развивать, усовершенствовать рабочий процесс (а тем самым и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, то есть от внешней и внутренней среды.

Обучающаяся организация – это организация, которая, получая обратную связь, использует ее как для корректировки рабочего процесса в соответствии с заданной технологией, (это делают или, по крайней мере, должны делать все организации), так и для совершенствования своих способностей на будущее (это делают только обучающиеся организации).

Все организации состоят из людей или индивидуумов, которые порождают интеллектуальные модели или укоренившиеся типы мировоззрения, сформированные опытом и формирующие опыт каждой отдельной личности. Именно люди со своими отношениями и взглядами делают организацию живой… либо замедляют ее развитие. Если организация находится в плену отдельных интеллектуальных моделей, то она не формирует новое понимание ситуации в активно изменяющихся условиях рынка. Поэтому в обучающейся организации необходимо постоянное личностное развитие – совершенствование (то есть получение обратной связи и изменение себя).

Для того чтобы быть живой, организация и ее сотрудники должны уметь отслеживать свои собственные точки торможения, ошибок, регрессии.

Таковыми в организации являются:

- закрепившиеся стереотипы  и мнения в коллективе сотрудников;

- правота отдельных мнений - вместо развития;

- закрытость сотрудников  для информации;

- однозначность в отношении - вместо понимания системности  и многозначности;

- линейность мышления - вместо  признания нелогичности и системности.

При этом организация должна сохранять свою уникальность, идентичность, способность к движению – а значит, должно быть нечто, объединяющее весь коллектив, та причина, из-за которой люди хотят что-то делать вместе; некая единая идея, закрепленная особенностями корпоративной культуры. Общая мечта. Именно это общее видение позволяет сохранять целостность и концентрированность усилий.

Организацию можно назвать обучающейся, если она подходит к осмыслению себя и развивается через формирование следующих элементов:

- системное мышление;

- групповое обучение;

- личное совершенствование;

- понимание коллективных  и индивидуальных интеллектуальных  моделей;

- сотрудники и команда  менеджеров имеют общее видение.

Для закрепления и сохранения навыка обучающейся организации необходимо создать культуру обучения. Эта культура представляет собой накопление предшествующего обучения на основе прежних решений. Принятые исходные установки развития, которые работают достаточно хорошо для того, чтобы считаться действительными для данной конкретной компании, изобретаются, открываются или разрабатываются определенной группой сотрудников организации в процессе решения проблем. Эти основные установки постоянного обучения, трансформации и развития должны быть преподаны новым членам организации в качестве правильного способа восприятия, мышления и правильного отношения к этим проблемам.

Обучение происходит в организации, когда люди обмениваются своими интеллектуальными моделями, исследуют их и взаимодействуют друг с другом. В соответствии с этим в компании должны поддерживаться на постоянном уровне такие методы обучения в процессе работы, как:

1) системный подход к  анализу любой ситуации;

Некоторые принципы системного мышления:

- видеть взаимосвязи, а  не линейные цепочки причинно-следственных  связей;

- видеть процессы изменений, а не статичные состояния;

- каждый несет часть  ответственности за проблемы, создаваемые  системой;

- мы являемся узниками  систем, о существовании которых  мы не знаем;

- правильных ответов не  существует. Есть лишь набор потенциальных  действий, каждое из которых привносит некоторые желаемые и некоторые непредвиденные последствия;

- системы не поддаются  расчленению и исправлению по  частям, системы обладают целостностью, и необходимо работать с целым, а не с его отдельными частями;

- причина и следствие не всегда тесно соотносятся во времени и пространстве, и вследствие этого реальная причина какой-то проблемы может быть неочевидной;

- самые очевидные решения  могут оказаться совершенно неэффективными. Если эти решения и действуют, они способны улучшить ситуацию лишь на некоторое время, а в долгосрочной перспективе приведут к ухудшению;

- люди любят винить  в своих трудностях других, но  проблемы в любых системах  зачастую порождаются включенными  в них людьми, а не какими-то  внешними силами.

2) групповое обучение;

Способ обучения через ведение диалога, причем диалог в данном случае понимается не как защита отдельных мнений, а как сбор и синтез всех точек зрения в одну, максимально вбирающую в себя все высказанное. Цель диалога состоит в выходе за пределы индивидуального понимания ситуации, развитии и расширении этого понимания. В данном процессе важно как рассматривается обучение участвующими в нем сотрудниками. Подходы к обучению:

- самое важное обучение  происходит на рабочем месте, а не в тренинговых классах;

- самое эффективное обучение - обучение социальное и активное, а не индивидуальное и пассивное.

У каждого есть собственный цикл индивидуального обучения, состоящий из:

- обретенного на рабочем  месте конкретного опыта;

- размышлений об опыте, понимание смысла и причин  произошедшего;

- выработанных на основе  опыта концепций и обобщений;

- испытания данной концепции  эмпирическим путем;

- повторения и закрепления  цикла.

У предприятия есть задачи на этот год, есть и нерешенные вопросы, но необходимо добиваться главного для предприятия - коллектив сотрудников стремится к развитию, энергичен, нацелен на будущее, - и это, в свою очередь, будет привлекать сильных сотрудников, партнеров и продвинутых клиентов.

Если индивидуальные интеллектуальные модели находятся в процессе постоянного формирования и переформирования под воздействием новых задач, если обмен аккумулированными в организации знаниями и навыками происходит эффективно, если производственные коллективы всегда остаются целыми и сохраняют силу, то организация является обучающей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ системы управления персоналом ОАО «АМЗ»

2.1. Организационно-экономическая  структура ОАО «АМЗ»

Открытое Акционерное Общество ОАО «Алапаевский металлургический завод», именуемое в дальнейшем Общество, берет своё начало с  1704 года. За время своего существования у завода были периоды развития и упадка,  славы и простоя.

Общество расположено по адресу: Российская Федерация, ул. Коробкина, д. 14, Свердловская область, город Алапаевск, 624600.

Общество является коммерческой организацией, Уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права акционеров по отношению к Обществу.

Учредителями ОАО «АМЗ» являются: трудовой коллектив, банк  «Менатеп», «банк Саяны», «Красноярский алюминиевый завод». ОАО «Гайский ГОК» имеет свой расчетный счет и может совершать самостоятельно финансовые операции в порядке, установленном законодательством о предприятиях и предпринимательской деятельности, а также Федерального закона РФ «Об акционерных обществах» от 24.11.95 г.

АМЗ специализируется на производстве доменного ферромарганца - легирующей добавки при производстве стали. Производственная мощность - 40 тыс. тонн ферросплавов в год. Потребители продукции завода - Магнитогорский метзавод, Нижнетагильский меткомбинат, Челябинский трубопрокатный завод, Златоустовский меткомбинат и Серовский метзавод. 

Продукция комбината: чугун литейный,  передельный,  титанистый,  ферромарганец. прокат листовой тонкий, металлоконструкции сварные, шлаки доменные высокоглиноземистые.

Основные показатели деятельности предприятия ОАО «АМЗ» представлены в таблице 1.

 

 

 

Таблица 1.

Основные показатели деятельности ОАО «АМЗ»

 

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста, %
1	2	3	4	5
Объем продукции (работ, услуг) в фактических ценах (без НДС и акциза), т. р.	2 087 637	2 190 873	3 534 799	169,3
Прибыль, т. р.	483 208	1 080 430	4 524 150	963,2
Себестоимость, т. р.	555 907	895 648	1 550 243	248,9
Фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала, т. р.	110 225	249 829	355 913	322,8
Основные фонды, т. р.	1 165 638	1 737 650	2 982 139	255,8
Оборотные средства, т. р.	1 166 692	1 850 119	2 867 971	245,8
Материальные затраты, т. р.	1 220 401	1 554 750	1 961 880	160,7
Производительность труда, т. р.	7 318	9 545	11 791	161,1
Продукция на 1 рубль затрат, р.	3 130	2 446	2 129	68,0
Фондоотдача, р.	1,79	1,26	1,5	83,8
Материалоотдача, р.	1,71	1,41	1,8	105,2
Оборачиваемость оборотных средств, количество оборотов	0,57	0,48	0,57	100
Рентабельность продукции, %	24	36	29,2	121,6

 

Как видно из таблицы на протяжении трех лет объемы добычи и переработки на комбинате имеют медленную, но устойчивую тенденцию к повышению. Рост выпуска товарной продукции в стоимостном выражении обусловлен сразу несколькими причинами: увеличение объемов выпуска в натуральном выражении, рост цен и, самое основное, изменение структуры товарной продукции.

Себестоимость с 2011 года до 2013 года возросла на 994 336 т. р. Основные причины роста себестоимости: рост цен на потребляемые материальные и топливно-энергетические ресурсы и увеличение удельного веса статьи и услуги промышленного характера, по которой находят отражение оплата услуг переработчиков медного концентрата и затраты, связанные с его доставкой.

Самая высокая среднесписочная численность промышленно-производственного персонала наблюдается в 2012 г. По сравнению с 2011 г. значительно увеличился и фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала на 12 285 т. р.

За последние три года заметно увеличилась и производительность труда. Это связано с внедрением нового оборудования в подземном руднике, в цехах по обработке сырья.

Теперь рассмотрим структуру активов и пассивов предприятия ОАО «АМЗ». Так как финансовое состояние предприятия, его устойчивость во многом зависит от оптимальности структуры источников капитала (соотношение собственных и заемных средств) и от оптимальности структуры активов предприятия и в первую очередь от соотношения основных и оборотных средств.

 Основные показатели  деятельности предприятия приведены  в бухгалтерском балансе и отчете о прибылях и убытках. Данная информация интересна как собственникам, так и деловым партнерам предприятия, налоговым органам.

С 1999 года  завод начал работать в составе Алапаевской  ферросплавной компании,  программа технического перевооружения которой предусматривала организацию производства на заводе  силикомарганца. Ведь обеспечение металлургической промышленности марганцем имеет особую актуальность как для Уральского региона, так и в целом для Российской Федерации – в этом будущее старейшего металлургического завода.

Сегодня открыта новая страница в истории старейшего предприятия России. С февраля 2011 года «АМЗ» вошел в холдинг «НОВАЭМ».  Восстановив после шестилетнего простоя доменное производство, «НОВАЭМ» уже в ноябре этого же года произвел запуск доменной печи металлургического предприятия. Теперь мощности «АМЗ» позволяют выпускать ежегодно не менее 36 000 тонн ферромарганца или 120 000 тонн чугуна.  

9 июля 2010 года Губернатор  Алтайского края Александр Карлин  и глава Группы компаний «НОВАЭМ», председатель Совета директоров ОАО «Сибэнергомаш» Виталий Черномор подписали Соглашение о социально-экономическом сотрудничестве.