Совершенствование управления персоналом в условиях кризисных ситуаций

Основой успешной деятельности любой организации является качественный состав управленческого персонала организации

Главная задача анализа – выявить обоснованность плана численности работающих и установить эффективность их использования. В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов также входит исследование численности рабочей силы, ее состава и структуры, а также определение размеров и динамики средней заработной платы работников предприятия. Изучение начинается с анализа обеспеченности строительной организации рабочей силой как в разрезе групп персонала, так и по категориям. Данные представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Динамика численности и структуры персонала

 

Наименование показателя	2011 год		2012 год		2013 год		Отклонение, 2013/2011
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Абсол., чел.	Относ. %
Среднесписочная численность, всего	13700	100	13300	100	12000	100	-1700	87,6
- рабочие	10900	80	10500	79	9400	78	-1500	86,2
- служащие	2800	20	2800	21	2600	28	-200	92,9

 

Из данных таблицы видно, что на предприятии сложилась негативная тенденция к снижению численности персонала, в целом за период численность работников промышленного предприятия сократилась на 1700 чел. или на 12,4%.

В 2013 году среднесписочная численность работающих в комбинате составляет 12000 чел. Средний возраст персонала предприятия составляет 46,8 лет.

Структура работников не претерпевает каких-либо существенных изменений, доля служащих в общей численность работников предприятия составляет 28%.

Далее рассмотрим размеры средней заработной платы и ее динамику, а также уровень дифференциации оплаты труда между категориями работников.

Необходимые данные о динамике среднемесячной заработной платы представлены в таблице 3.

Таблица 3

 Динамика среднемесячной заработной платы

 

Наименование показателя	2011 год	2012 год	2013 год	Изменение за период
				2011-2012 гг.	2012-2013 гг.
Средняя заработная плата, в целом, р.	13285	14144	15724	859	1580
- рабочие	12709	13250	14038	541	788
- служащие	14461	15735	17410	1274	1675

 

Как показывает таблица, средняя заработная плата на предприятии в 2013 году возросла на 74% по сравнению с 2005 годом. За период 2011-2012 гг. средняя заработная плата работников увеличилась всего на 26%.

Важным моментом является расчет эффективности управления кадровой политики и управления персоналом. Необходимо взять наиболее значимые показатели, такие как среднегодовая выработка на 1 работника, коэффициент текучести, коэффициент абсентеизма. В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления кадрами, можно принять среднегодовую выработку на одного работника, рассчитанного по формуле:

 

,    

 

если среднегодовой объем реализации составляет 4680650 тонн медной руды. Данный показатель показывает производительность труда одного рабочего. Можно сказать, что данный результат не очень высок. В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, используется коэффициент текучести. Коэффициент текучести за определенный период рассчитывается по следующей формуле:

,                                          

 

В данном случае число уволенных составляет 598 человек за 2013 год. Коэффициент абсентеизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом. В данном случае число дней неявки на работу в 2013 году составляет 13 дней. Коэффициент абсентеизма рассчитывается по следующей формуле:

,                                             

 

Уровень абсентеизма является низким, поэтому увеличения текучести на ближайший срок не предвидится.

Отдел маркетинга создан в январе 2013 года. Одновременно им обслуживаются оба направления бизнеса. В ближайшем будущем (год-полтора) планируется формирование матричной структуры управления маркетингом завода, предполагающей разделение зон ответственности параллельно как по основным маркетинговым функциям, так и по товарным направлениям. В настоящее время постоянный мониторинг конкурентов не проводится. Принят на работу Консультант по маркетингу, который пишет Положение об отделе Маркетинга и Годовой маркетинговый план. Сначала он проводит выборочный анализ конкурентов. Ранее на заводе проводились только фрагментарные маркетинговые исследования. Действующей Маркетинговой Информационной Системы пока нет.

Разработан ряд внутрифирменных документов в области маркетинга завода: PEST анализ завода, SWOT анализ завода, Годовой маркетинговый план, Положение об отделе маркетинга, Должностные инструкции сотрудников отдела маркетинга, Положение о дилерской сети,  Анкета для анализа конкурентов завода

Отдел маркетинга предприятия строит свои отношения с юридическими лицами и гражданами на основе договоров, заключаемых в соответствии с целью и видами деятельности, определенными действующим законодательством и уставом предприятия.

Отдел маркетинга предприятия свободен в выборе форм и предмета хозяйственных договоров, любых форм хозяйственных взаимоотношений, которые не противоречат федеральным законам Российской Федерации и иным нормативным правовым актам, а также уставу предприятия.

Достижение какого-либо результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей получила название производительности труда, под которой понимается результативность труда или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Показатель производительности труда является важным качественным показателем работы предприятия, его рост является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличения объема выпуска продукции и снижения ее себестоимости.

Основным показателем производительности труда является среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного работника. Используются также и такие показатели как: среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного рабочего, среднедневная выработка на одного работника, среднечасовая выработка на одного работника.

С производительностью труда тесно связан показатель трудоемкости продукции, который характеризует затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение определенной технологической операции. Мерой измерения трудоемкости продукции является рабочее время или нормативная заработная плата. Расчет показателей производительности труда произведен в таблице 2.4. (Приложение 4)

В целом, несмотря на наличие негативных тенденций, наблюдается рост производительности труда за рассматриваемый период. Так, если в 2011году среднегодовая выработка на 1 работающего составляла 56503 руб., то в 2012 – 60564 руб., а в 2013 – 59100 руб. Аналогичная картина наблюдается и по выработке на одного рабочего. Максимальная производительность приходиться на 2012 год, что наглядно отражено на рисунке 2.2. Общее число отработанных всеми работниками чел.-дней практически за период не изменилось. Данный показатель в 2013 году составил 99,67% по отношению к уровню 2006 года.

Количество дней отработанных одним работников в динамике снизилось, наименьшее значение показателя наблюдается в 2012 году – 269 дней, в 2013 году произошел рост показателя до 271 дня, однако уровня 2011 года (276 дней) он так и не достиг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2.2. Динамика среднегодовой выработки работников ОАО

 «Алапаевский металлургический завод» за 2011-2013 гг.

Максимальное значение среднедневной выработки наблюдается в 2012 году – 225 руб., что заметно выше уровня 2011года (205 руб.), однако в 2013 году значение показателя несколько снизилось и составило 218 руб.

Наглядно динамика среднедневной выработки представлена на рисунке 2.3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.3. Динамика среднедневной выработки одного работника

Необходимо отметить, что сама величина среднедневной выработки невелика. Для нормального существования предприятия является необходимым значительное повышение данного показателя.

На основании проведенного анализа можно сделать выводы о необходимости изменения сложившегося положения на предприятии. Несмотря на то, что в целом ярко выраженного кризисного состояния или состояния банкротства не наблюдается, предприятие при наличии высококвалифицированных работников и неплохой материально-технической базы в течение рассматриваемого периода продолжает терпеть убытки. В этих условиях актуальным является изменения подходов к управлению персоналом с целью создания условий для повышения эффективности функционирования предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Основные пути совершенствования и развития  системы управления  персоналом

3.1. Разработка  мероприятий  по совершенствованию  системы управления персоналом ОАО «АМЗ»

В современных условиях процесс реструктуризации промышленного предприятия становится объективной необходимостью, обеспечивающий конкурентоспособность предприятия и его выживание.

Проблемы реструктуризации для предприятия еще более злободневны и вызваны не только необходимостью адаптации к быстроменяющейся внешней среде, что волнует зарубежные предприятия, но и адаптации вообще к рыночной экономике.

Перед руководителями предприятия, которые осознают, что реструктуризации не избежать, встает сложная задача разработки и реализации проекта реструктуризации, которая должна предусматривать принципиальное изменение структуры существующего промышленного предприятия.

Широкой реструктуризации будет подвергнута важная сфера – работа с персоналом. Весь спектр этих вопросов сосредоточен в блоке начальника отдела кадров, но это только одна сторона.

 Сегодня существенно  меняется сам характер работы  службы управления персоналом, ее  цели, функции, задачи.

Современной организационной структуре управления должна соответствовать новая система распределения полномочий, которая должна наполнить подразделения предприятия новым содержанием (целями и задачами), вложить в них новые принципы и методы управления, обеспечить гибкость структуры, адаптивность к меняющейся стратегии фирмы.

Для создания стратегической эффективности организационной структуры в положениях о подразделениях и должностных инструкциях приоритет должен отдаваться аналитическим и перспективным направлениям работ.

Такой контроль должен выполняться непосредственным потребителем работ, тогда он будет самым строгим, быстрым и дешевым, так как становится отправной точкой для следующего этапа работ.

Функциональные обязанности управленческого персонала ОАО «АМЗ» представлены в приложении5, в таблице 2.5

Роль функциональных органов (служб) зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления фирмой в целом.

В ходе проведенного анализа кризисной ситуации на предприятии ОАО «АМЗ» можно сделать вывод, что для укрепления кадрового состава организации, повышения эффективности деятельности аппарата управления в организации необходимо создать команду менеджеров, которая помогла бы найти выход из тяжелого состояния. Данную цель можно достичь путем использования командного менеджмента, вовлекая как существующих работников предприятия, так и приглашая специалистов и менеджеров со стороны.