Совершенствования механизма мотивации работников промышленного предприятия

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях современного конкурентного социально-экономического пространства устойчивость каждой организации, стабильность ее функционирования определяется качеством кадровых ресурсов. Высокая квалификация сотрудников выступает залогом конкурентоспособности организации и ее продукта

Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний наблюдаемых людей. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, какие мотивы лежат в основе действий человека, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивация людей. Все перечисленные аспекты мотивации персонала предприятия в полной мере отражают актуальность и практическую значимость проведения исследования при написании дипломной работы.

Целью дипломной работы является совершенствование механизма мотивации работников промышленного предприятия.

Для достижения поставленной цели предлагается решить следующие задачи

- изучить теоретические основы механизма мотивации работников промышленного предприятия;

- проанализировать технико-экономические показатели деятельность исследуемого предприятия и его финансового состояния;

- рассмотреть организацию мотивации работников в процессе управления предприятием ОАО «Автоагрегат»;

- разработать механизмы мотивации работников на предприятии ОАО «Автоагрегат».

Объектом исследования данной дипломной работы является ОАО «Автоагрегат», на материалах которого была произведена основная работа по изучению представленной темы.

Предметом исследования выступает создание механизма мотивации работников как фактора эффективного управления.

Наибольший интерес при изучении теоретических аспектов мотивации заслуживают следующие источники: Основы управления персоналом,  под ред. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности, Виханский, О.С. Менеджмент, Генкин, Б.М. Экономика и социология труда, Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент.

Информационной базой при исследовании изучаемого вопроса выступили данные годовой бухгалтерской отчетности предприятия ОАО «Автоагрегат», а также другие виды документации предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ

  РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО

   ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1 Мотивация как функция  управления современным предприятием

 

В процессе развития общества появляются потребности в новых товарах и услугах. Для их производства необходимо выполнение различных работ, которые часто требуют совместных усилий многих работников. Возникает необходимость согласования этой совместной деятельности.

Для повышения эффективности совместной деятельности отдельные работники специализировались на выполнении определенных работ по производству продукции. Такая специализация деятельности работников, производящих продукцию, называется горизонтальным разделением труда. В процессе вертикального разделения труда выделяется в самостоятельную специализированную деятельность согласование труда узкоспециализированных работников, выполняющих операции по производству товаров и оказанию услуг. В процессе вертикального разделения труда управление выделяется в качестве особого вида деятельности. Это внутренняя причина появления управления, она содержится внутри организации. Управление – особый вид человеческой деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу.

Другая причина, требующая управленческой деятельности, связана с внешней средой организации, ее постоянным усложнением. Управленческая деятельность должна обеспечить учет усиливающегося воздействия внешней среды на организацию. Это – внешняя причина обособления управленческой деятельности.

В содержании управленческой деятельности в различных организациях можно выделить общие черты и особенные.

Общее заключается в том, что в современных условиях управленческая деятельность:

- должна осуществляться в любых организациях;

- обусловлена внутренними и внешними причинами;

- может представлять многоуровневую систему, включая, как правило, высший (институциональный), средний и низший уровни управления;

- становится решающим фактором обеспечения конкурентоспособности организации;

- имеет качественную определенность содержания и включает выполнение ряда функций. Эти функции могут относиться к управлению организацией в целом или отдельными сферами. Здесь различают управление производством и сбытом, исследовательскими работами и поставками ресурсов, финансами и персоналом.

Особенное в содержании управленческой деятельности обусловлено ситуационным подходом. В каждой конкретной ситуации данная организация имеет определенную внешнюю среду. Меняются и внутренние переменные организации. Ясно, что все это должно учитываться в управленческой деятельности, имеющей дело с конкретными ситуациями, для которых нет универсальных рецептов.

Перечень функций управления обусловлен кругом решаемых проблем. К их числу можно отнести:

- обоснование системы целей организации (конкретный набор, система приоритетов, последовательность достижения задач и т.д.);

- выделение задач, которые необходимо решить для достижения поставленных целей, а также обоснование методов и способов решения задач;

- определение потребности в ресурсах и сроков решения задач;

- обоснование структуры организации, видов деятельности и обязанностей отдельных работников и подразделений;

- мотивация групп и конкретных работников выполнить порученные работы в запланированные сроки;

- осуществление регулирования и контроля за решением поставленных задач.

Важная задача управления – обеспечение у всех сотрудников желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

С точки зрения теории управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия.

Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль.

В реализации же мотивации как функции управления персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала – не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.

В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Понимание мотивов дает возможность менеджеру осознать субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Состояние различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная структура отдельного человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Воздействие на мотивационную структуру человека может осуществляться на двух уровнях:

1) на первом уровне имеющаяся структура рассматривается как данная, т.е. известно, что побуждает человека совершать определенные действия, какие мотивы деятельности для него наиболее значимы. Управленческое воздействие направлено именно на данные мотивы для обеспечения желаемой реакции исполнителя. На этой базе строятся в основном системы материального стимулирования;

2) на втором уровне управленческое  воздействие направлено на изменение  самой мотивационной структуры. При этом развиваются одни  мотивы и ослабляется влияние других. Инструментами воздействия на мотивационную структуру являются воспитание и образование. Результат мотивационного воздействия – обеспечение желательного отношения исполнителя к деятельности. Это отношение раскрывается через ряд характеристик:  

- готовность затратить определенные усилия, задействовать свой потенциал для достижения целей организации;

- старание, стремление выполнить работу добросовестно, наилучшим образом;

- настойчивость в достижении конечного результата;

- направленность на достижение своей цели или целей организации.

Следует выделить две основные формы мотивации, действующие на сотрудника:

1. внешние формы вознаграждения – заработная плата, премии, комиссионные, хорошие условия труда (компенсационный пакет и социальные гарантии, предоставляемые ему компанией).
2. внутренние формы вознаграждения – совпадение ценностей компании с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа.

Основу мотивации составляют следующие принципы:

1. работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждения за услуги;
2. человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;
3. работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;
4. работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;
5. качество работы, профессионализм человека должны определять его социальный статус.

Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

1) выработать у сотрудника желание  наиболее эффективным способом  добиваться поставленных перед  ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность  сотрудника компании.

2) экономические (непрямые) – предоставление  льгот в оплате жилья, транспортного  обслуживания, питания на предприятии;

3) не денежные – повышение  привлекательности труда, продвижение  по службе, участие в принятии  решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. 

Система мотивации на уровне предприятия должна давать гарантии. (рисунок 1)

 

Рисунок 1 Гарантии системы мотивации

 

Основами мотивации работников предприятия являются:

1) заработная плата, как объективная  оценка вклада работника в  результаты деятельности предприятия; 

2) система внутрифирменных льгот  работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование  здоровья работников за счет  предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д; 

3) мероприятия, повышающие привлекательность  и содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника;

4) устранение статусных, административных  и психологических барьеров между  работниками, развитие доверия и  взаимопонимания в коллективе;

5) моральное поощрение работников;

6) повышение квалификации и продвижение  работников по службе.

Создание эффективной системы управления мотивационным процессом затрудняют факторы отраженные на рисунке 2.

Рисунок 2 – Факторы затрудняющие создание эффективной системы управления мотивационным процессом

 

Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы. Во-первых, увлеченность профессией, своими делом. Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения. В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность – один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате – препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.