Совершенствования механизма мотивации работников промышленного предприятия

Работу персонала любой организации можно рассмотреть с позиции тех обменов, которые осуществляются между работником и компанией. Организация ожидает от работника таких рабочих результатов, которые отвечали бы установленным требованиям или превосходили их.

Понимание того, как мотивация работников связана с их рабочими результатами, позволяет лучше понять возможные подходы к ее решению. Особое внимание руководителей самых разных организаций к трудовой мотивации персонала обусловлено тем вкладом, который вносит мотивация в результаты труда работников организации. Готовность работника в полной мере реализовать в работе свой потенциал (профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности) в огромной степени зависит от его трудовой мотивации. Трудовая мотивация персонала формируется в процессе работы в организации.

Таким образом, для повышения эффективности управления на предприятии ОАО «Автоагрегат» необходимо создать модель, в которой доминирует связь между мотивацией и рабочими результатами.

Данная модель представлена на рисунке 11.

Рисунок 11 – Модель связи мотивации и рабочих результатов

 

Данная модель (рисунок 11) демонстрирует связь между мотивацией и рабочими результатами Приведенная модель иллюстрирует, как мотивация выбора места работы трансформируется в процессе труда в организации в мотивацию труда, которая, в свою очередь, оказывает влияние на готовность работника мобилизовать свой профессиональный потенциал для достижения рабочих результатов. Рассмотрим подробнее реализацию основных элементов данной модели на предприятии ОАО «Автоагрегат».

1) мотивация выбора места работы – приходя в организацию, работник думает не только о зарплате, хотя часто именно размер зарплаты оказывает решающее влияние на решение работать именно в данной компании. Для работника важны и взаимоотношения в коллективе, и отношения с руководством, и условия труда, и перспективы карьерного и профессионального роста. Следовательно, для привлечения высококвалифицированного персонала на работу в предприятие ОАО «Автоагрегат» руководству необходимо, что бы все вышеперечисленные особенности удовлетворяли ожиданиям потенциального работника.

2) особенности организационной среды – работник пристрастно воспринимает те условия, в которых протекает его работа. В первую очередь его беспокоит, насколько эти условия отвечают его ожиданиям. От того, в какой мере работник получает возможность удовлетворения важнейших для него потребностей, на основе которых он в свое время принял решение о работе в данной организации, и зависит в конечном счете его трудовая мотивация.

3) трудовая мотивация работника – формирующийся у работников настрой на работу в организации, определяющий готовность к работе с высокой отдачей в интересах организации, проявляется в степени их заинтересованности в конечных результатах, в приверженности организации и в удовлетворенности выполняемой работой.

Следовательно, руководству предприятия ОАО «Автоагрегат» необходимо формировать у работников:

- уверенность в том, что их активность приведет к запланированному результату (для отдела маркетинга – росту объема продаж; для конструкторского отдела – своевременной разработке проекта; и т.д.);

- уверенность в том, что достижение ими этих целей не останется не замеченным (публичное признание результатов отделов и ведущих сотрудников по радио, в газете предприятия ОАО «Автоагрегат», на доске почета, выдачей грамот и благодарностей, памятных призов, и т.д.);

- ценность для сотрудников ожидаемого поощрения, вознаграждения и признания со стороны руководства и коллектива.

4) профессиональный потенциал работника – работников нельзя заставить или вынудить максимально полно использовать свой потенциал в интересах организации. Это возможно лишь тогда, когда они сами стремятся к возможно более полному раскрытию в работе своей квалификации, способностей и деловых качеств. Проявляют или нет работники такую готовность, всецело определяется их трудовой мотивацией. Чем полнее они реализуют свой профессиональный потенциал в интересах организации, тем выше их рабочие результаты.

5) рабочие результаты – реальные рабочие результаты персонала могут проявляться в показателях производительности и качества труда, в том вкладе, который работники уносят в достижение значимых для организации рабочих целей (расширение номенклатуры услуг, совершенствование производства, выход на новые рынки и др.).

Приведенная модель показывает, что именно состояние рабочей среды оказывает основное влияние на трудовую мотивацию работников. От того, насколько важнейшие составляющие рабочей среды отвечают доминирующим потребностям, установкам и ценностям работника, преимущественно и зависит его трудовая мотивация. И здесь важно понять, что трудовая мотивация работника не определяется исключительно зарплатой и льготами. Для обеспечения высокого уровня трудовой мотивации персонала невозможно ограничиться лишь рамками даже самого богатого компенсационного пакета. По существу, комплексный подход к мотивации предполагает создание мотивирующей рабочей среды.

Трудовая мотивация персонала формируется под действием самого широкого набора факторов, постоянно действующих на работника в процессе его профессиональной деятельности в организации. В дополнение к методам материального и морального стимулирования, мотивирующее действие на работников оказывают условия и организация труда, взаимоотношения в коллективе и отношения с непосредственным руководителем, понимание работником своих карьерных перспектив, осведомленность о целях руководства и о положении дел в компании и др.

Базовую основу для поддержания на должном уровне мотивации персонала составляет содержание предлагаемого компанией компенсационного пакета. Предприятие ОАО «Автоагрегат», решая вопрос о том, каким должен быть компенсационный пакет, для того чтобы обеспечить высокий уровень мотивации персонала, вынуждено исходить из трех соображений:

1) предлагаемый персоналу компенсационный пакет должен создавать хорошие возможности для удовлетворения потребностей, значимых для ключевых категорий работников;

2) следует учитывать, какой компенсационный пакет предлагают своим сотрудникам конкуренты или те компании, которые потенциально могут рассматриваться работниками как альтернативное место работы (куда они могут перейти работать);

3) какими возможностями располагает компания, какой компенсационный пакет может быть предложен сотрудникам в данных условиях, чтобы обеспечить более высокий уровень их трудовой мотивации?

Рассмотрим содержание компенсационного пакета, который должен быть предложен работникам со стороны предприятия ОАО «Автоагрегат» в качестве механизма мотивирования работников (таблица 6).

 

Таблица 6 – Содержание компенсационного пакета на предприятии ОАО «Автоагрегат»

Элемент компенсационного пакета	Механизм реализации его на предприятии ОАО «Автоагрегат»
Способы материального стимулирования
Заработная плата	Формирование конкурентного уровня заработной платы относительно других предприятий города Ливны
Премии, участие в прибылях	Использование оригинальной методики формирования и распределения фонда заработной платы и премирования
Бонусы/тринадцатая зарплата	Использование накопительной системы бонусов за фактические результаты деятельности персонала предприятия, и начисления тринадцатой заработной платы на их основе
Пенсии	Установка дополнительного пенсионного обеспечения при наличии стажа работы не менее 45 лет
Дополнительные стимулы
Скидки на покупку товаров/продукции компании	Предоставление скидки на покупку продукции предприятия ОАО «Автоагрегат» в зависимости от непрерывного стажа работы (5лет– 5%, 10 лет – 10%, и.т.д.)
Оплата транспортных расходов	Внедрение на предприятие ОАО «Автоагрегат» автобуса для сотрудников предприятия работающего по маршруту 4 раза в день(с утра, на обед–с обеда, вечером).
Доплаты на питание	Выдача талонов на питание на следующий месяц работникам отделов и цехов, показавшим лучшие результаты за текущий месяц
Компенсация расходов на образование	Частичная оплата образования работникам предприятия (получение высшего образования, повышение квалификации, семинары и т.д.)
Предоставление беспроцентных кредитов	Предоставление беспроцентных кредитов работникам по решению руководства предприятия на покупку недвижимости, транспорта и других крупных приобретений
Загородные поездки и пикники, оплаченные компанией	Оплата предприятием ОАО «Автоагрегат» 1 раз в год загородных поездок и пикников сотрудникам отдела и цехов
Различные формы страхования работников и членов их семей	Заключение договора страхования от производственных травм и профессиональных заболеваний каждого сотрудника за счет предприятия ОАО «Автоагрегат»

 

Рассматривая влияние предлагаемого организацией компенсационного пакета на мотивацию персонала (таблица 6), следует в первую очередь учитывать мнение работников. А это мнение в значительной степени определяется тем, насколько справедливыми, с точки зрения работника, являются обмены между ним и организацией. А ответ на этот вопрос он получает, сравнивая, что за аналогичные рабочие результаты получают от компании другие работники, что за аналогичные результаты предлагают своему персоналу другие работодатели. То есть дело не ограничивается тем, каков абсолютный размер того, что работник получает от организации в обмен на свою работу, большое значение имеет и то, как он это воспринимает.

Не меньшее значение, чем размер и содержание компенсационного пакета, предлагаемого персоналу, играет и целенаправленная работа администрации предприятия ОАО «Автоагрегат» по информированию работников о том, как компания заботится об их интересах, насколько важны для руководства проблемы тех или иных профессиональных групп или отдельных работников. Речь идет о внутрифирменной системе формирования общественного мнения, призванного способствовать росту удовлетворенности персонала местом работы и предлагаемой системой компенсаций.

Говоря об управлении мотивацией, следует учитывать, что для разных категорий персонала потребности, установки и ценности, определяющие их отношение к работе, будут существенно различаться. Результаты многочисленных опросов, проведенных на различных российских предприятиях, показывают, что даже внутри одного предприятия для разных категорий работников имеются существенные различия в трудовой мотивации. Если для рядовых работников на первый план выходит зарплата, условия труда, действенность системы социальной зашиты и уверенность в завтрашнем дне, то для руководящего состава более важными являются карьерные перспективы и возможность проявления самостоятельности в работе, а зарплата стоит только на третьем месте.

Комплексный подход к управлению мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала. Приведем краткое рассмотрение основных средств воздействия на мотивацию труда персонала, которые с учетом наличной ситуации могут быть использованы на предприятии ОАО «Автоагрегат» (таблица 7).

 

Таблица 7 – Основные средства воздействия на мотивацию труда персонала предприятия ОАО «Автоагрегат»

Средства воздействия на мотивацию

Основные составляющие

 

1	2
Организация работ	Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы Законченность выполняемых заданий Значимость и ответственность работы Предоставление самостоятельности работнику Своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям

 

Материальное стимулирование

Конкурентоспособность предлагаемой зарплаты Соотношение постоянной и переменной части зарплаты Связь оплаты и рабочих результатов Возможность дифференцировать оплату в рамках одной профессиональной группы или должностной категории

 

Моральное стимулирование	Широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фото на Доске почета и др.). Мотивирующий потенциал этого средства падает при формальном подходе
Индивидуальный подход к работнику	Оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности и характера, особенностям его мотивации
Постановка целей	Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость - ключевые требования к мотивирующим целям
Оценка и контроль	Различные формы контроля за работой исполнителя, осуществляемые непосредственным руководителем, и оценка его рабочих результатов и рабочего поведения
Информирование	Своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации.

 

Продолжение таблицы 7