Совершенствования механизма мотивации работников промышленного предприятия

В целом высокие баллы по шкалам «Стабильность места работы» и «Служение» гендерно не детерминированы. Высокий балл по данным шкалам свидетельствует о сложившейся в настоящее время экономической ситуации. Как у мужчин, так и у женщин привлекательными факторами в работе рассматривается возможность общаться с людьми, совпадение личных целей и целей организации. Для них чрезвычайно важно постоянно получать от руководства подтверждение того, что их работа приносит реальную пользу, что они справляются с обязанностями, эффективно общаются. Наряду с этим мужчины и женщины наиболее важным фактором при выборе места работы считают стабильность. Таким образом, в качестве наиболее важного мотивирующего фактора выступает работа в организации, которая обеспечивает определенный срок работы, стабильно выплачивает заработную плату.

К числу наименее выраженных карьерных ориентации следует отнести «Стабильность места жительства». Среди испытуемых только 0,5% мужчин и 0,7% женщин характеризуются доминированием данной карьерной ориентации.

Анализ тендерных различий в карьерных ориентациях подтвердил предположение о влиянии тендерных идеалов на управленческую деятельность в целом и на карьерное планирование в частности.

Таким образом, анализируя все вышесказанное, можно отметить, что, при планировании карьеры сотрудников и при разработке систем стимулирования возможна нематериальная мотивация персонала, опирающаяся на гендерные различия руководителей.

 

 

3.3 Внедрение оригинальной  методики формирования и 

      распределения фонда оплаты труда и премий в качестве

     механизма мотивации работников

 

Как отмечалось в параграфе 3.1 одним из элементов компенсационного пакета при создании системы мотивирования работников является заработная и плата и премирование. Организация оплаты труда – одна из самых сложных проблем управления предприятием. Обусловлено это тем, что на оплату труда влияет множество факторов (сложность работы, квалификация, условия труда, спрос на рынке труда, территориальное расположение предприятия и др.), учесть которые бывает чрезвычайно трудно. Старые схемы, использовавшиеся для организации оплаты труда в условиях директивного планирования, естественно, не работают. Рыночные условия требуют иных принципов управления и методов организации оплаты труда. Процесс их формирования идет сложно.

Применяемые системы участия в прибылях и распределении доходов недостаточно эффективны. Они не обладают должной гибкостью, не обеспечивают необходимую связь заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия. Нередко допускается рост заработной платы персонала (прежде всего руководящего звена) при снижении эффективности производства. И, что особенно важно, не обеспечивается сотрудничество всех работников в достижении общих целей.

При разработке механизма формирования фонда оплаты труда (ФОТ) и соответствующей методики расчета ФОТ первоочередной задачей является поиск объективной базы. Представляется, что такой базой должна служить трудоемкость в расчете на единицу продукции. Преимущества трудоемкости перед стоимостными измерителями очевидны: она наиболее точно отражает затраты индивидуального и коллективного труда, не содержит повторного счета, не подвержена ценовому влиянию, а значит, может объективно отражать динамику ее изменения. Трудоемкость непосредственно связана с тарифной системой; она может служить измерителем как затрат, так и результатов труда. Кроме того, нормы трудоемкости могут использоваться в качестве базы расчета и обоснования потребности в оборудовании, рабочей силе, для установления производственных пропорций, выявления резервов производства и т.д. Применение их в целях контроля за мерой труда и мерой потребления является необходимым и важнейшим условием успешного развития любого самоуправляющегося субъекта хозяйствования.

На базе трудоемкости можно устанавливать достаточно стабильные долговременные нормативы оплаты труда даже при резких колебаниях цен, объемов, номенклатуры и ассортимента продукции. Эти нормативы позволяют поставить величину фонда платы труда в прямую зависимость от роста производительности труда, объема производства и качества продукции.

Предлагаемый механизм формирования заработной платы не имеет аналогов. Его основные положения в свое время были рассмотрены в Госкомтруде, который отметил их преимущества по сравнению с существующими системами и рекомендовал для экспериментальной проверки и методической доработки на предприятиях.

Главный посыл предлагаемой методики: формирование фонда платы труда предприятия и его подразделений должно напрямую зависеть от конечных результатов работы предприятия. Фонда платы труда предприятия целесообразно формировать из трех частей: фонда заработной платы, фонда премирования и резервного фонда. Рассмотрим реализацию данной методики на предприятии ОАО «Автоагрегат»:

1) формирование и распределение фонда заработной платы – фонд заработной платы по предприятию в целом (V1) предлагается рассчитывать по следующей формуле:

 

где Н1 – нормативная часовая ставка заработной платы в целом по предприятию – определяется по данным базисного года путем деления фонда заработной платы на фонд рабочего времени промышленно-производственного персонала, руб./час.;

       k – нормативный индекс средней трудоемкости продукции (который можно рассматривать как регулятор соотношений между темпами роста средней заработной платы и производительности труда) – определяется по фактической трудоемкости видов продукции за три–пять предшествующих лет;

    ТНi – норма трудоемкости i-го вида продукции и услуг, человекочас/ед.;

    Афi – фактическое (или планируемое) количество продаж i-го вида продукции и услуг в натуральном выражении, ед. (т, м, шт. и т.п.).

 

При определении фонда заработной платы особую роль играют нормы трудоемкости видов продукции, рассчитываемые по специальной методике с учетом объема товарной продукции в натуральном выражении, фонда рабочего времени коллектива и длительности производственных циклов по видам (или группам технологически однородной) продукции в базисном году. Производственные циклы устанавливаются путем непосредственных замеров времени или на основе технологических регламентов. Такой порядок позволяет значительно упростить расчеты комплексных норм трудоемкости и повысить их достоверность.

Полученный согласно приведенной формуле общий фонд заработной платы предприятия затем распределяется между подразделениями (командами) пропорционально их нормативным долевым коэффициентам. Последние определяются по фактически начисленной каждой команде заработной плате за три–шесть месяцев, предшествующих введению норм и нормативов в действие. Долевые коэффициенты корректируют в случаях изменения организационной структуры предприятия, состава работников в командах и фонда заработной платы. Так, при изменении численности персонала, в том числе и при переводе работника из одной команды в другую на постоянную работу, вместе с ним передается и фонд его зарплаты. Соответственно меняются и долевые нормативы фондов в этих командах.

При общем повышении уровня заработной платы коллектива предприятия нормативные доли не меняются, корректируется лишь часовая нормативная ставка заработной платы.

Если часть рабочих мест упраздняют по инициативе администрации предприятия (руководящей команды), в резервный фонд перечисляется соответствующий фонд зарплаты, если по инициативе команды - последний остается в ее распоряжении.

Распределение фонда между членами команды осуществляется пропорционально фактически отработанному времени, квалификационным коэффициентам, установленным аттестационной комиссией, или при согласии всех членов команды – по единой часовой ставке;

2) формирование и распределение фонда премирования – как известно, премии и вознаграждения по итогам года – величины неустойчивые, поэтому работники предпочитают, чтобы в структуре трудового дохода доля зарплаты была более весомой, нежели доля премий и бонусов.

На предприятии ОАО «Автоагрегат» ежемесячные премии превратились в постоянные и одинаковые процентные надбавки к заработной плате, перестав, таким образом, быть мотивационным стимулом к повышению эффективности труда. Поэтому целесообразно относить их к фонду заработной платы, а фонд премирования формировать из средств вознаграждений по итогам года, премий за высокие результаты и особые достижения в труде на уровне 40% от фонда заработной платы.

Эти средства перераспределяются согласно договоренностям между работодателем и трудовым коллективом. Норматив фонда премирования определяется делением полученного фонда премирования на скорректированный фонд заработной платы по данным базисного года. Фонд премирования в целом по предприятию (V2) предлагается рассчитывать по следующей формуле 3:

 

           (3)

где V1 – фонд заработной платы предприятия, определяемый по вышеприведенной формуле, тыс. руб.;

       Н2 – норматив фонда премирования, установленный по отношению к базовому фонду заработной платы предприятия, %;

       Рб, Р0 – уровни рентабельности базисного года и отчетного года, определяются делением чистой прибыли на себестоимость реализуемой продукции или, что более точно, по следующей интегральной формуле экономической эффективности:

 

           (4)

 

где П – чистая прибыль предприятия;

      К – среднегодовая стоимость собственного капитала (производственных фондов и нормируемых оборотных средств);

      V, С – затраты живого и овеществленного труда, принимаются по смете затрат на производство и сбыт продукции.

 

Фонд премирования предприятия распределяется между командами пропорционально тем же долевым нормативам, что и заработная плата. Полученные фонды команд корректируются в соответствии с результатами труда в зависимости от степени достижения ими целевых показателей (таблица 9).

 

Таблица 9 – Пример расчета премий руководящей команде по итогам работы за квартал

Показатель	Результаты работы   4			Премиальная ставка, %	Размер премии, %
	за 3 квартал 2010 года	за 4 квартал 2010 года	индекс гр.2:гр.3
1	2	3	4	5	6
1. Объем продаж продукции, тыс. руб.	159243	172474	1,08 (+8%)	40	40 + 8 * 1,5 = 52
2. Средняя заработная плата ППП, тыс. руб. /человек	8,8	9,1	1,03 (+3%)	15	15 + 3*1,5 = 19,5
3. Средние затраты на улучшение условий труда и удовлетворение других нужд работников, тыс. руб./человек	1	1	1,00 (0%)	15	–

Продолжение таблици 9

1	2	3	4	5	6
4. Рентабельность капитала по  интегральной модели, %	1,11	1	0,90 (–10%)	30	30 – 10 * 1,5 = 15
Итого, %				100	86,5

 

Таким образом, на основе таблицы 9 мы видим, что при индексе роста показателя по строкам 1 и 4 к премиальной ставке процент прироста показателя, увеличенной на 50%; при индексе снижения –  из премиальной ставки вычитается процент снижения, также увеличенный на 50%; при неизменном и сниженном индексе показателя по строке 2 премии по нему не начисляются.

Величина премиального фонда может изменяться в ту или другую сторону в зависимости от результативности команды и предприятия в целом. Распределение фонда премирования осуществляется по усмотрению команды – пропорционально начисленной заработной плате и с учетом трудового вклада работника.

3) резервный фонд – соответствующий норматив (который согласуется владельцем предприятия с коллективом) используется в качестве источника пополнения фонда заработной платы, на покрытие острых социальных потребностей отдельных работников. Резервный фонд находится в распоряжении руководящей команды предприятия.

Все нормы и нормативы согласно предлагаемой методике определяются по данным года, предшествующего году введения их в действие.

Использование данной методики снижает необходимость в применении таких дополнительных стимулов, как бонусы, опционы, дивиденды. В последнее время значимость этих стимулов существенно снизилась и на Западе – в силу уменьшения доходности, нестабильности финансового рынка, финансовых скандалов из-за искажения отчетности, утечки капиталов и др. Зарубежные аналитики склоняются к тому, чтобы система вознаграждений строилась не на расчетных, а на фактических (оцененных рынком) показателях деятельности предприятия. Властности, в качестве основы для построения системы стимулирования предлагаются показатели добавленной стоимости, их считают более объективными индикаторами состояния бизнеса.