Совершенствования механизма мотивации работников промышленного предприятия

Сильной стороной предлагаемой методики является формирование у работников устойчивых коллективных интересов в развитии производства. Известно, что введению систем материального стимулирования сопутствует постепенное привыкание работников к повышению оплаты труда. Нейтрализовать эту тенденцию можно посредством увязки моральных и материальных стимулов, подчинив их общей цели – достижению процветания предприятия. С этой точки зрения исходными в формировании системы стимулов должны быть не индивидуальные, а коллективные интересы, мотивирующие поведение отдельных работников.

Рассмотрим на примере, как в рамках предлагаемой методики соотносятся темпы роста производительности труда и средней заработной платы.

 

Таблица 10 – Темпы роста производительности труда и средней заработной платы

Показатель	Год
	2010	2011	2012
1	2	3	4
Объем продаж, тыс. человекочасов	31526	38845	47213
Численность ППП, чел	1602	1528	1511
Фонд заработной платы, тыс. руб.	124306	154263	173225
Производительность труда тыс. человекочасов/человек	19,68	25,42	31,25

 

Продолжение таблицы 10

1	2	3	4
Средняя заработная плата, тыс. руб./чел.	77,59	99,64	114,64
Производительность труда, индекс	1,00	1,29	1,23
Средняя заработная плата, индекс	1,00	1,28	1,15

 

Для нейтрализации ценового фактора (таблица 10) объем продаж выражается в нормативной трудоемкости.

Данные, приведенные в таблице 11, свидетельствуют, что как при возрастании, так и при снижении объема продаж и производительности труда (при прочих равных условиях) индексы производительности труда превышают индексы средней заработной платы. Это означает, что обеспечиваются их рациональные соотношения.

Таки образом можно сделать вывод, что предлагаемый механизм формирования и распределения фонда оплаты труда предприятия ОАО «Автоагрегат» позволяет:

- поставить заработную плату всех работников в прямую зависимость от нормативной трудоемкости объема продаж;  значительно упростить разработку и повысить достоверность норм трудоемкости;

- заинтересовать работников в улучшении качества продукции и повышении рентабельности производства (фонд премирования изменяется пропорционально этим показателям);

- повысить интерес работников к внедрению научно-технических достижений;

- обеспечивать необходимые пропорции в темпах роста средней заработной платы и производительности труда;

- формировать ФОТ независимо от ценового фактора, что будет способствовать объективности и стабильности этого показателя;

- способствовать достижению социальной справедливости в оплате труда работников (формирование фондов согласно методике будет открытым для всех работников, соответственно, нарушать его будет сложнее).

Сочетание методов материального и нематериального стимулирования позволяет в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда в компании до 20% и сократить до минимума не запланированную руководством текучесть персонала.

Анализируя все вышесказанное, можно сделать вывод, что совершенствования механизма мотивации в рамках повышения эффективности управления на предприятии ОАО «Автоагрегат» необходимо отметить, что весь процесс повышения уровня мотивации на предприятии будет происходить в рамках создания мотивирующей рабочей среды. На первом этапе ее создания необходимо выявить факторы повышающие уровень мотивации и демотивационные факторы с помощью проведения анкетного опроса сотрудников и экспертного опроса руководителей организации. Далее на их основании формируются содержание компенсационного пакета и основные средства воздействия на трудовую мотивацию. Кроме того, важным направлением работы, без которого трудно говорить об успехе в деле управления мотивацией персонала, является обучение руководителей тому, как работать с людьми, как эффективно управлять персоналом.

Одним из путей повышение качества работы персонала, заключающееся в актуализации новых ресурсов управления, составляет потенциал гендерных отношений, т.е. при планировании карьеры сотрудников и при разработке систем стимулирования возможна нематериальная мотивация персонала, опирающаяся на гендерные различия руководителей.

Кроме того, применение оригинальной методики формирования и распределения фонда оплаты труда и премий на предприятии ОАО «Автоагрегат» позволит создать прямую зависимость между уровнем заработной платы и премии  и уровнем производительности труда создавая дополнительный материальный стимул в системе мотивации персонала.

Предложенная методика формирования мотивирующей среды напрямую влияет на эффективное управление на предприятии ОАО «Автоагрегат» в условиях рынка в условиях рынка через такие элементы как рабочие результаты, профессиональный потенциал работника, составляющие трудовой мотивации работника, особенности организационной среды и мотивация выбора места работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На современном этапе развития предприятия управление эффективным ее функционированием является непременным условием выживания и поддержания стабильных позиций на рынке. Среди функций управления предприятием наряду с планированием, организацией, регулированием, контролем и анализом большую роль играет функция мотивации. Необходимость и важность рассмотрения данной функции управления определяется существенным отличием мотивации от остальных функций, заключающимся в непосредственном участии всего персонала в ее реализации.

В настоящий момент времени разработаны группы форм, методов и факторов, позволяющих предприятию использовать систему мотивации, максимально воздействующую на результативность деятельности персонала.

Для мотивирования работников предприятия необходимо учитывать все элементы данного механизма как отдельно так и в взаимосвязи между собой. Наибольшее внимание важно уделить выработки такого стимулирования персонала, который однозначно приводил к необходимому поведению работников.

Также нежно принимать во внимание процесс мотивирования с точки зрения работника и учитывая все особенности составляющих данного процесса побуждать человека к выполнению необходимых функций на предприятии.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое–либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется.

Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен авторами процессного подхода. Несмотря на принципиальное различие, все четыре теории имеют общее, позволяющее сделать определенные выводы для создания эффективной системы мотивации.

Проводя технико–экономическую характеристику предприятия ОАО «Автоагрегат» можно отметить,  что на настоящий момент времени занимает достаточно устойчивое положение на рынке и постоянно ищет пути и методы совершенствования своей деятельности.

Предприятие ОАО «Автоагрегат» финансово устойчиво, платежеспособно, достаточно обеспечено собственными средствами, вовремя расплачивается по своим долгам и обязательствам перед кредиторами, оно развивается, увеличиваются объемы производства, расширяются возможности предприятия, осваиваются новые виды продукции и техники. Хотя есть показатели, которые необходимо улучшить: повысить рентабельность снизить себестоимость, увеличить прибыль.

Анализируя весь мотивационный механизм на предприятии ОАО «Автоагрегат» следует подчеркнуть применение только материальных стимулов повышения эффективности трудовой деятельности, которые по своей денежной оценки не соответствуют объему дополнительной ответственности или заработанных поощрений.

Совершенствования механизма мотивации в рамках повышения эффективности управления на предприятии ОАО «Автоагрегат» необходимо отметить, что весь процесс повышения уровня мотивации на предприятии будет происходить в рамках создания мотивирующей рабочей среды. На первом этапе ее создания необходимо выявить факторы повышающие уровень мотивации и демотивационные факторы с помощью проведения анкетного опроса сотрудников и экспертного опроса руководителей организации. Далее на их основании формируются содержание компенсационного пакета и основные средства воздействия на трудовую мотивацию. Кроме того, важным направлением работы, без которого трудно говорить об успехе в деле управления мотивацией персонала, является обучение руководителей тому, как работать с людьми, как эффективно управлять персоналом.

Одним из путей повышение качества работы персонала, заключающееся в актуализации новых ресурсов управления, составляет потенциал гендерных отношений, т.е. при планировании карьеры сотрудников и при разработке систем стимулирования возможна нематериальная мотивация персонала, опирающаяся на гендерные различия руководителей.

Кроме того, применение оригинальной методики формирования и распределения фонда оплаты труда и премий на предприятии ОАО «Автоагрегат» позволит создать прямую зависимость между уровнем заработной платы и премии  и уровнем производительности труда создавая дополнительный материальный стимул в системе мотивации персонала.

Предложенная методика формирования мотивирующей среды напрямую влияет на эффективное управление на предприятии ОАО «Автоагрегат» в условиях рынка в условиях рынка через такие элементы как рабочие результаты, профессиональный потенциал работника, составляющие трудовой мотивации работника, особенности организационной среды и мотивация выбора места работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник /  О.С.   Виханский,  А.И. Наумов – М.: Экономистъ, 2008.–670с.

2. Генкин, Б.М. Экономика и  социология труда [Текст]: учебник/   Б.М. Генкин.–  7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. — 448 с

3. Егоршин, А. П. Мотивация  трудовой деятельности : учеб. пособие [для вузов по спец. "Управление  персоналом"] / А. П. Егоршин. – 2-е  изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 463

4.Зайцев, Н.Л. Экономика организации [Текст]: учебник для вузов / Н.Л. Зайцев – М.: ЭКЗАМЕН, 2006.– 608 с.

5. Селезнева, Н. Н., Финансовый анализ [Текст]: учебное пособие / Н. Н.  Селезнева,  А. Ф. Ионова – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006.–479 с.

6. Туровец, О.Г. Организация производства и управления предприятием [Текст]: учебник / под ред. О.Г. Туровца.– М.: Инфра – М, 2005. – 544с.

7. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент [Текст]: учебное пособие для вузов / Э.А. Уткин – М.: ЭКМОС, 2004.–236с.

8. Сафронова, Н.А. Экономика организации (предприятия) [Текст]: учебник / под ред. Проф. Н.А. Сафронова– М.: Экономистъ,2007.– 251 с.

9. Сергеев, И.В. Экономика организации (предприятия) [Текст]: учебное пособие. / Сергеев И.В. – М.: Финансы и статистика, 2008.– 576с.

10. Булатова, А.С. Экономика [Текст]: Учебник. 4–е изд., перераб. и доп. / под ред. проф. А.С. Булатова.– М.: Экономистъ,2005.–831 с.

11. Ребзуев, Г.Б. Трудовая мотивация: измерение и изменение. Учебно- методическое  пособие. СПБ.: АНО ИПП, 2006-160с.

12. Холодов, А.О. «Мотивация труда  в системе внутрихозяйственных отношений/ Управление персоналом №5 (207) 2009г. Стр.52-56

13.Зайцев, А. Березин, А. «Социальная  политика в организации/ Проблемы  теории и практики управления  №2-2010г. Стр.54-60

14.Щедринская ,Ю.И. «Построение эффективной  системы нематериальной мотивации»/ Справочник кадровика №7-2008г. Стр.129-132.

15.Нам, А.К. Худакова, М.Н. Система мотивации  персонала металлоторгующей компании/ Справочник кодровика №4-2009 стр. 105-108.

16 Шекшня, С.В. Управление персоналом  современной организации. Учебно-практическое пособие : ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. — 368 с.

17. Армстронг М, Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала: Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс, 2007.-572с.

18. Аширов А.Д. Трудовая мотивация: М,ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005г. - 448 с.

19. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа: СПб, Речь, 2009г.  - 160 с.