Совершенствования системы мотивации персонала в ООО «МОНОЛИТ»

Работа с торговым оборудованием**

"1С:Торговля и склад" обеспечивает работу с торговым оборудованием: контрольно-кассовыми машинами, чековыми принтерами, сканерами и принтерами штрих-кодов, электронными весами, терминалами сбора данных, дисплеями покупателя и другими видами оборудования.

"Интеллектуальное" взаимодействие  с торговым оборудованием позволяет, например, заполнять документы путем считывания штрих-кодов товаров сканером.

Дополнительные компоненты и методики работы с торговым оборудованием поставляются отдельно.

Масштабируемость

Для торговых предприятий с различным количеством совершаемых операций фирма "1С" предлагает разные версии программы "1С:Торговля и склад 7.7":

- однопользовательская версия

- сетевая версия

- версия для SQL (клиент-сервер)

При переходе на другую версию автоматически сохраняются все введенные данные.

Развитые средства администрирования

"1С Торговля и склад" включает средства, позволяющие  администратору системы:

- вести список пользователей системы;

назначать пользователям пароли на вход в систему

назначать пользователям права на доступ к информации, обрабатываемой системой

формировать индивидуальные пользовательские интерфейсы, включающие меню и панели инструментов

просматривать список работающих пользователей

получать историю работы пользователей.

Выводы по 3 главе

Для повышения эффективности системы оплаты труда в ООО «Монолит», результатом которого является рост показателей производственно-хозяйственной деятельности, предложено для рабочих-сдельщиков внедрить коллективную систему оплаты труда с применением КТУ,  а также систему грейдов.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - элемент системы оплаты труда, характеризующий обобщенную количественную оценку трудового вклада работников в общие результаты работы. КТУ применяется при коллективных формах оплаты труда.

Основная цель применения коэффициента трудового участия  в ООО «Монолит» состоит в том, чтобы повысить эффективность производства за счет активизации человеческого фактора.

Вопрос совершенствования расходов на оплату, возможности долгосрочного планирования фонда оплаты труда и повышение мотивации персонала является актуальным всегда. Оплата труда, основанная на грейдировании, может помочь в решении этих вопросов.

Грейдирование допустимо применять на стадии максимального развития предприятия, в начале спада; а также в вертикально интегрированных компаниях. При этом важно учитывать, что грейдирование производится после совершенствования организационных процессов, а не наоборот, так как это имеет принципиальное значение.

Грейды вводятся для мотивации сотрудников, делая их работу более прозрачной. Работники стараются выполнять свои обязанности более качественно, без замечаний, появляется более четкое понимание целей компании.

Экономический эффект, достигаемый с внедрением такой системы, определяется конечным результатом, отражается на улучшении использования рабочей силы (сокращение потерь рабочего времени, освоение и совмещение смежных профессий), средств труда (улучшение использования машин и оборудования), предметов труда (экономия сырья и материалов, топлива, энергии).

Для руководителей, специалистов и вспомогательного персонала, предложено разработать систему должностных уровней (грейдов).

Плюсы внедрения сдельной системы оплаты труда с применением КТУ и системы Грейдов следующие: прозрачность (сотрудники получают возможность получить представление об изменении их уровня доходов); руководство предприятия получает инструмент определения допустимого размера вознаграждения; дальнейших карьерных перспектив для сотрудника

Прирост производительности труда составил 65,4%, экономия по фондам заработной платы и отчислениям составила 87,4 и 34,9 тыс. руб. соответственно. Экономия материалов составила 0,5% или 1,7 тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Заработная плата является вознаграждением, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия в целом. Поэтому процесс совершенствования системы оплаты труда непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Совершенствование системы оплаты труда на ООО «Монолит» - это процесс поиска такой системы оплаты труда, которая будет способствовать максимизации прибыли ООО «Монолит», что и является основной целью производства.

Объектом исследования явилось ООО «Монолит». Основным видом деятельности организации является производство работ по строительству. 

Основными системами оплаты труда на ООО «Монолит» являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная. На предприятии соблюдаются все социальные гарантии, связанные с оплатой отпусков, больничных листов, различных пособий.

По результатам проведенного анализа системы оплаты труда в ООО «Монолит» были получены следующие результаты:

• состав работающих по категориям и численности персонала в          ООО «Монолит» за 2008 – 2011 гг. не изменился. Учитывая то, что в ООО «Монолит» не наблюдается текучести кадров, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка;
• на предприятии по последним четырем годам наблюдается экономия фонда заработной платы: в 2008 г. на 80 тыс. руб.; в 2009 г. – 84 тыс. руб. (0,1 %), в 2010 г. – на 120 тыс. руб. (0,2 %) и в 2011 г. на 240 тыс. руб. (0,3 %);
• за 2008 – 2011 гг. наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы по каждой категории работников. Так, в 2011 г. у категории рабочих она составила 21,6 тыс. руб., что на 3,6  тыс. руб. или            20,0 % выше, чем в 2010 г., среднемесячная заработная плата по категории служащие составила за 2011 г. 23,5 тыс. руб., что выше на 2,9 тыс. руб. или 14,1% по сравнению с 2010 г., среднемесячная заработная плата специалистов составила за 2011 г. 20,7 тыс. руб. и увеличилась на 3,1 тыс. руб. по сравнению с 2010 г., самая низкая зарплата по предприятию наблюдается у  специалистов,  в 2011 г. она составила 20,7 тыс. руб., что на 17,6 % или 3,1 тыс. руб. выше уровня 2010 г.;
• темп роста выручки от продажи довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая осталось за 2008 – 2011 гг. неизменной, что свидетельствует об эффективной организации труда. Однако темп роста зарплаты работников в 2010 г. значительно отстает от  темпов роста производительности труда, в 2011 г. темпы роста заработной платы положительны и составляют 17,6%, но производительность снизилась на 1,7% по сравнению с 2010 г. Данные показатели свидетельствуют о неэффективности организации труда на предприятии, поскольку у работников предприятия отсутствует мотивация повышения эффективности и качества работы, что приводит к снижению производительности труда.

Для совершенствования системы  труда ООО «Монолит» были предложены следующие мероприятия:

- Внедрение применения на предприятии  опыты труда с коэффициентом  трудового участия. Коэффициент трудового участия (КТУ) - элемент системы оплаты труда, характеризующий обобщенную количественную оценку трудового вклада работников в общие результаты работы. За единицу принять базовый КТУ и зависимости от результатов деятельность рабочих либо понижать (Таблица 14), либо повышать (Таблица 13) коэффициент трудового участия. Основная цель применения коэффициента трудового участия  в ООО «Монолит» состоит в том, чтобы повысить эффективность производства за счет активизации человеческого фактора.

- Для руководителей, специалистов  и вспомогательного персонала, предложено  разработать систему должностных  уровней (грейдов).

Грейды – работы равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированные с целью администрирования заработных плат.

Плюсы внедрения сдельной системы оплаты труда с применением КТУ и системы Грейдов следующие: прозрачность (сотрудники получают возможность получить представление об изменении их уровня доходов); руководство предприятия получает инструмент определения допустимого размера вознаграждения; дальнейших карьерных перспектив для сотрудника.                          В результате сотрудники понимают, что «прошлые заслуги не работают», сотрудники подтверждают свой уровень (грейд) своими результатами. Появляется  возможность гибкого подхода к оценке должностей в соответствии со значимостью рабочего места. Рейтинг должностей формируем с помощью анализа имеющихся должностей. У работников появляется  дополнительный стимул карьерного роста, стабилизация состава коллектива (увеличение продолжительности работы на предприятии  ценных сотрудников).

Совершенствование системы оплаты труда является необходимым условием для работы предприятия в современных экономических условиях. Использование системы Грейдов при исчислении заработной платы, стимулирует сотрудников на повышение квалификационного уровня и достижения хороших результатов в процессе производства, так же как и использование КТУ. В целом предложенные направления совершенствования системы оплаты труда для ООО «Монолит» оказались актуальными и эффективными. Прирост производительности труда составил 65,4%, экономия по фондам заработной платы и отчислениям составила 87,4 и 34,9 тыс. руб. соответственно. Экономия материалов составила 0,5% или 1,7 тыс. руб. Годовой экономический эффект составил 23,8 тыс. руб.

Таким образом задачи поставленные во введении проекта полностью решены и достигнуты цели исследования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовая база

1. Конституция Российской Федерации. – М.: Юрид. лит., 2002
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М, 2009
3. Налоговый кодекс РФ, М.:Индекс-Медиа, 2008.
4. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» (об ООО) от 08.02.1998 N 14-ФЗ: принят ГД ФС РФ 14.01.1998
5. Федеральный закон «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ (с изменениями от 31 июля 1998 г., 21 марта 2002 г., 22 августа 2005 г., 2 февраля 2007 г.): принят Государственной Думой 12 мая 1995 года. 12 мая 1995 года. // Официальные документы в образовании. - 2010.
6. Устав ООО «Монолит»

Научная и учебная литература

 

7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2008. – 219 с
8. Бражко Е.И., Серебряков Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учеб. пособ. – М.: Издательство РИОР, 2009. – 126. с.
9. Бусыгин А. Введение в предпринимательство. Книга для тех, кто задумывается о создании собственного дела. – М.: Инфра-М, 2008.
10. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Дело, 2010 - 324с.
11. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2008
12. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2010
13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008
14. Горфинкель В.Я., Поляк Г.Б. Предпринимательство: Учебник для вузов, обучающихся по экономической специальности "Коммерция (торговое дело)" - 5-е изд.,перераб. и доп. /Горфинкель В.Я., Поляк Г.Б. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 687с.
15. Гражданкина Е.В. Экономика малого предприятия: учебное пособие. –       М.: Изд-во Гросс Медиа, 2010. – 141 с. ISBN 978-5-476-00795-1
16. Гукасьян Г.М.. Экономическая теория : учебное пособие. - 2-е изд. - СПб. : ПИТЕР, 2008. - 480 с. - (Учебное пособие)
17. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2009
18. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2010. – 155 с.
19. Замедлина Е.А. Предпринимательство: Конспект лекций /Замедлина Е.А. - Рн/Д: Феникс, 2009. – 250с.
20. История предпринимательства в России: Курс лекций. – М.: Палео-тип: Логос, 2002. – с.26
21. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Дело, 2009 – 354с.
22. Казначевская Г.Б. "Менеджмент" - 5-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2006.
23. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2010. (гриф УМО)
24. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: Академический проект, 2008
25. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение : учеб. пособие для вузов / Ю. Д. Красовский. – М. : ЮНИТИ, 2006. – 472 с.
26. Крутик А.Б. Основы предпринимательской деятельности: учебное пособие для вузов по направлению "Социально-экономическое образование". - 3-е изд., стер. - М. : Академия, 2009. - С. 312 – 313.
27. Макаров А.М., Соколовский А.В., Каплан А.В. Программа развития предприятия - эффективный инструмент адаптации персонала к рынку/ НИИОГР, Челябинск, 2009. – 321 с.
28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2010-312с.
29. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006
30. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2008.
31. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров / Под редакцией Агеева B.C. - М.: Издательство Московского университета им. М.В.Ломоносова, 2009 -242с.
32. Огарков А.А.  Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2007.
33. Организация и регулирование оплаты труда: Учебное пособие для вузов  Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. - М.: Финстатинформ, 2009 - 174с.
34. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2009
35. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). – М., 2008.
36. Пятенко С. 9 основ менеджмента/ СПб: Питер, 2007. – 604 с.
37. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С.  – М.: КНОРУС, 2008
38. Титов В.И. Экономика предприятия : учебник для вузов. - М. : ЭКСМО, 2009. - 416 с.
39. Филиппов Ю.В. Авдеев Т.Т. Основы развития малого бизнеса. – М.: Дашков и Ко, 2008
40. Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. Иркутск, 2009- 165с.
41. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3 изд., пераб.и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 601 с.