Технология формирования модели компетенций для оценки персонала

Стандарты поведения, описанные в  компетенциях, должны быть адекватными реальным условиям работы. На каждом этапе реализации проекта необходимо использовать соответствующую технику и собирать информацию, нужную для разработки модели компетенции.

Кроме того, хотя на стадии планирования это может казаться второстепенным, стоит учитывать, как модель компетенций будет использоваться после того, как она будет запущена в работу.

Процесс обновления модели необходимо всесторонне обсудить и описать. На обновление не нужно смотреть как  на заведомое извинение за составление слабой модели компетенций, но и не следует представлять дело так, что модель никогда не достигнет завершенного вида [79. С. 229].

4. Создание команды для сбора и анализа информации.

Для обеспечения и защиты права  собственности сбор и анализ информации должны выполнять сотрудники самой фирмы. Оптимальный вариант, когда команда комплектуется, в основном, из сотрудников компании. Идеальный вариант, когда команда полностью набирается из штата компании.

Там, где людей из персонала фирмы  недостаточно или не хватает опытных специалистов из своих сотрудников, приглашают экспертов со стороны. Эффективен компромиссный вариант команды по сбору информации, когда происходит объединение сотрудников компании и внешних экспертов [17. С. 147].

Особенно эффективно использование внешних экспертов в некоторых секторах сбора информации. Совместная работа очень полезна в «чувствительных» секторах.

Например - там, где намечаются большие  изменения. Кроме того, к работе с  руководителями высшего звена - в  том числе и к сбору информации о их деятельности - разумно привлекать экспертов со стороны.

От 4 до 8 специалистов по анализу работы (в зависимости от разнообразия функциональных ролей и масштаба организации} - оптимальная  по размеру команда. Команды из 8 человек необходимы только там, где в сжатые сроки предстоит собрать большой объем информации.

Сборщики информации, использующие разнообразные техники сбора, получают объемное представление об организации  и о тех стандартах, которые  корректируются применительно к  той или иной рабочей должности. Это особенно полезно, когда команда, имея на руках массу данных, собирается вместе, чтобы осмыслить всю информацию на этапе анализа деятельности.

Качественному анализу информации помогает способность членов команды  справиться с неясностью языка обсуждения и с неопределенностью вероятных результатов анализа. Члены команды невольно станут группироваться по родственным стандартам поведения.

Поэтому те участники обсуждения, которые испытают трудности в  понимании альтернативных мнений, могут  посчитать анализ информации {а сам анализ информации может складываться из тысяч разных суждений) очень сложным мероприятием [63. С. 167].

5. Выбор техники сбора информации. Существует множество разных методик, специально предназначенных для сбора информации о работе и должностях. Эти методики, в общем, подходят для анализа разных рабочих ролей. Но каждая из них имеет свои плюсы и минусы. Ни одна методика не является достаточной для сбора всей необходимой для анализа работы информации. Не все методы анализа работы применимы во всех ситуациях. Например: метод наблюдения очень хорош для анализа рабочих должностей, которые сводятся к работе руками, но этот метод не подходит для анализа умственной деятельности, состоящей из обдумывания или рассуждений. При сборе информации о перспективных направлениях деятельности организации наиболее эффективный метод - совещание группы с участием членов правления и топ-менеджеров [24. С. 6].

Собирая информацию о деятельности на каком-то специальном участке  работы, наиболее эффективным будет провести структурное интервью с работником этого участка. Для выявления, в чем содержание одной работы сходно, а в чем различно с содержанием другой работы, самая эффективная методика - проведение совместного совещания команды с широким кругом сотрудников компании. Все техники сбора информации требуют тренинга и практического опыта. Методы сбора данных зависят от стиля модели компетенций, по отношению к которой они применяются. Для разработки классических моделей компетенций используются шесть методов и источников сбора данных, представленных на рисунке 8.

 

 

Рисунок 8 – Методы и источники сбора информации при разработке модели компетенций

 

Таким образом, при создании модели компетенции необходимо использовать следующий алгоритм действий: получение заказа от руководства компании, согласование цели, планирование проекта, создание команды для сбора и анализа информации, выбор техники сбора информации.

 

 

3. Разработка методичских рекомендаций по созданию моделии компетенций для ООО «Вышневолоцкий мясокомбинат»

 

3.1 Анализ системы оценки персонала ООО «Вышневолоцкий мясокомбинат»

 

 

Наименование  организации: Общество с ограниченной ответственностью «Вышневолоцкий мясокомбинат».

Местоположение: Тверская область, г. Вышний Волочек, Тверецкая  набережная дом  № 126.

ООО «Вышневолоцкий мясокомбинат» является коммерческой организацией и действует на основании  Устава и законодательства РФ.

Цель деятельности - извлечение прибыли.

Согласно Уставу ООО «Вышневолоцкий мясокомбинат»  осуществляет следующие виды деятельности:

- Проектную, научно-исследовательскую, проведение технических, технико-экономических и иных экспертиз.

- Производство товаров народного потребления.

- Производство продукции производственно-технического назначения.

- Информационное обслуживание.

- Торговую, торгово-посреднеческую, закупочную, сбыточную деятельность.

- Оказание услуг складского хозяйства.

- Производство и переработка сельскохозяйственной продукции.

Имущество предприятия  состоит из основных фондов, оборотных  средств и иных ценностей, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе ООО «Вышневолоцкий мясокомбинат».

На предприятии  большое внимание уделяется работе с персоналом. Данное направление  работы обеспечивает отдел кадров, который  возглавляет главный  специалист, подчиняющийся непосредственно директору предприятия. Под его началом работают два инспектора.

Отдел кадров тесно  сотрудничает со всеми подразделениями  предприятия и выполняет следующие  функции:

- подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);

- обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);

- создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др.);

- решение социальных вопросов, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам, льготы разного типа);

- обеспечение юридических и дисциплинарных аспектов взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;

- осуществление контактов с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).

Посредством реализаций вышеуказанных функций, отдел кадров решает следующие задачи:

- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- совершенствование мотивационных систем персонала;

- повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

- развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

- сохранение благоприятного морального климата;

- управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации;

- планирование карьеры и продвижение по службе;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

Основными должностными обязанностями руководителя отдела кадров являются:

- Руководство работой отдела.

- Обеспечение выполнения работ.

- Разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций.

- Обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств.

- Проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну.

- Обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела.

- Создание условий для повышения квалификации персонала.

- Контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны, производственной и трудовой дисциплины.

- Внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

- Обеспечение составления уставной отчетности.

- Изучение причины текучести кадров, участие в разработке мероприятий по ее снижению.

Основными должностными обязанностями инспектора по кадрам  являются:

- Ведение прием и собеседование с кандидатами на вакантные рабочие места.

- Оформление приказов по внутреннему перемещению персонала, прием, перевод и увольнение работников.

- Ведение учета личного состава предприятия.

- Ведение воинского учета личного состава предприятия, и его подразделений.

- Оформление прием, перевод и увольнение работников.

- Подготовка необходимых материалов и представление работников к поощрениям и награждениям.

- Заполнение, учет, хранение трудовых книжек, подсчет трудового стажа.

- Ведение учета представления отпусков работникам, карточек пенсионного страхования, документов военнообязанных работников.

- Подготовка документов к сдаче на хранение в архив.

В целом отделом  кадров ведется целенаправленная и  планомерная работа  с персоналом организации. Однако при этом между  сотрудниками отдела нет четкого  распределения функциональных обязанностей, что несколько снижает эффективность их деятельности.

Что касается оценочных  мероприятий, то они в ООО «Вышневолоцкий мясокомбинат» проводятся в двух случаях - при периодической оценке персонала и при приеме сотрудников  на работу. При приёме на работу проводятся собеседование с кандидатом, результатом которого является определение целей соискателя, его опыта.

Периодическая оценка персонала в  ООО «Вышневолоцкий мясокомбинат»  проводится в целях установления соответствия работников занимаемой должности, улучшения работы по подбору и расстановке кадров, мотивирования работников к повышению квалификации и эффективной деятельности, роста их трудовой активности, обеспечения более тесной связи заработной платы с результатами труда.

В 2009 году был осуществлен переход  на новую форму оценки персонала, состоящую из:

- ежегодного собеседования;

- аттестации руководителей;

- аттестации специалистов.

Ежегодное собеседование непосредственного  руководителя с работниками представляет собой одну из форм работы по оценке персонала, применение которой призвано содействовать процедуре аттестации работников и повысить ее эффективность.

Администрацией компании было разработано  Положение о проведении ежегодного собеседования и аттестации в  ООО «Вышневолоцкий мясокомбинат». Согласно данному  Положению основными целями и задачами собеседования являются:

- оценка труда работников;

- выявление организационных и социальных проблем, препятствующих эффективной работе персонала (подразделений), выработка путей их решения;

- определение основных задач работников (подразделений) на предстоящий год;

- повышение личной заинтересованности и ответственности работников за порученное дело, повышение их квалификации;

- выявление перспективных специалистов;

- обеспечение более тесной связи заработной платы работников с результатами труда;

- улучшение взаимопонимания между руководителями и подчиненными.

При этом указано, что собеседование  по итогам работы за год проводится, как правило, в IV квартале текущего года в несколько этапов:  на первом этапе руководители нижнего и среднего звена (начальники цехов, служб, отделов и т.п.) проводят собеседование с подчиненными специалистами, затем с этими руководителями проводят собеседования руководители более высокого уровня и т.д. Таким образом, выполняется основной принцип: каждый сотрудник проходит собеседование со своим непосредственным руководителем. Ежегодное собеседование проходят все руководители и специалисты, независимо от стажа работы.