Технология формирования модели компетенций для оценки персонала

1. Ясность и легкость для понимания;
2. Полезность для всего персонала, к которому относится модель;
3. Учет ожидаемых изменений;
4. Включение элементов, отличных один от другого (например: индикаторы поведения, не пересекающиеся один с другим);
5. Справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели [35. С. 124].

Стандарты качества, приведенные выше, обеспечивают хорошую основу для  оценки и проверки модели компетенции. Там, где модель не соответствует стандартам качества, исправить положение можно, но исправление не всегда легко и не всегда приемлемо по стоимости. Стандарты качества (деятельности, продукции, управления) необходимо разработать и принять до составления и введения в действие модели компетенции. Модель компетенции нужно выстраивать, исходя из заранее заданных стандартов: только тогда можно быть уверенным, что модель компетенций будет соответствовать возлагаемой на нее задаче.

Эти стандарты могут использоваться и как пакет требований к качеству самой модели во время ее составления. Каждый из стандартов качества хорошей модели компетенций исследуется ниже.

1. Ясность и легкость для понимания. Модель компетенций должна быть недвусмысленной, описываться простым языком, иметь простую структуру, обладать стройной структурной логикой.

Чтобы быть ясной и легкой для  понимания, модель компетенций должна содержать язык и фразы, используемые внутри организации. Модель необходимо строить так, чтобы следовать ей было легко. Если модель компетенций неясна и пользователи затрудняются в ее использовании, интерес к компетенциям, скорее всего, утратится [43. С. 88].

2. Релевантность. Язык, используемый в модели, должен быть «родным» для людей, которые собираются использовать модель. Очень важно, станет модель общим достоянием или останется инструментом для «избранных». «Релевантность (соответствие) модели компетенций для всего штата сотрудников» означает: все сотрудники признают индикаторы поведения как требования, соответствующие качественному выполнению работы. Кроме того, каждый, кто будет применять модель, и каждый, к кому эта модель будет применяться, должны осознавать нужность и полезность для дела модели компетенций.

В общих моделях релевантность  стандартов поведения персонала  должна восприниматься носителями всех профессиональных ролей. В специальных  моделях релевантность может  ограничиваться узким кругом ролей  или особым способом применения [64. С. 42].

3. Учет ожидаемых изменений. Чтобы модель оставалась актуальной, необходимо учитывать предполагаемые изменения, которые могут повлиять на организацию деятельности фирмы. Вероятные изменения включаются в модель компетенций как стандарты поведения, которые описывают, как сотрудникам придется справляться с работой в ближайшее время или в более отдаленной перспективе. Релевантная модель должна учитывать представление о будущем, которое существует у руководителей компании и которое включено в планы компании.

Чтобы оставаться соответствующей, модель должна учитывать - изменения во внешней среде; введение новой технологии; образ будущего, спрогнозированный руководителями с целью информирования сотрудников о смысле принимаемых решений [80. С. 301].

4. Дискретные элементы. Одним из основных способов использования компетенций является оценка персонала. Это может быть оценка претендентов на вакансии при отборе или оценка успешности сотрудников в работе. Структура модели компетенций имеет важное влияние на простоту и точность оценок.

Поэтому очень существенно, чтобы каждая из компетенций имела ясно определенные элементы. Без ясных индикаторов поведения экспертам трудно оценить, к какой компетенции они должны отнести конкретный пример эффективной деятельности. Несколько простых правил могут помочь избежать смешения разных компетенций:

- одна компетенция не должна зависеть от других компетенций;

- компетенции и индикаторы поведения должны содержаться только в одном фрагменте модели;

- компетенции не должны включаться в несколько кластеров;

- индикаторы поведения не должны относиться к нескольким компетенциям;

- индикаторы поведения не должны относиться к нескольким уровням компетенции [24. С. 6].

5. Справедливость во всем. Если в модель компетенций включены высокие стандарты качества, то модель будет справедливой по отношению ко всем, к кому она применяется. Однако модель может отвечать вышеуказанным стандартам качества, но, тем не менее, узаконивать насаждение несправедливости в компании.

Несправедливость может возникнуть из-за недостаточного внимания к источникам разных деформаций. Например: модель компетенций разрабатывается только старшими по возрасту (или только лицами мужского пола) менеджерами. Формально соответствуя всем стандартам качества, подобная модель, тем не менее, будет несправедливой по отношению ко всем: она может исключить стандарты поведения, свойственные эффективным менеджерам, но не вошедшие в принятую фирмой модель [105. С. 166].

Компетенции могут определяться по-разному, но большинство моделей сейчас основывается на индикаторах поведения. Важна ясность в определении модели компетенций применительно к конкретной ситуации. Этой ясности можно достичь, определив цели, для достижения которых будет использоваться разработанная модель компетенции.

Таким образом, существует три принципа, которым необходимо следовать, создавая модель компетенций: привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель; предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании; стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам.

 

2.3 Алгоритм создания модели компетенций

 

 

Если модель компетенций разработана  правильно и внимание фокусируется на том, чтобы после введения модели в действие поддержать актуальность модели, и на помощи пользователям в применении модели, то модель принесет большую пользу. Если же модель компетенций составлена неправильно, то и деятельность на основе неверной модели в лучшем случае превратится в устранение разочарований пользователей, а в худшем - придется ликвидировать повреждения организации [71. С. 34].

Управление персоналом на основе хорошо отработанных компетенций поможет  упорядочить поведение всех сотрудников компании. Для создания правильной модели компетенции нельзя полагаться на вдохновение. Разработка модели - это точная и квалифицированная работа. Для выполнения этой задачи нужны специальные навыки и совершенная техника анализа.

Методы разработки моделей компетенций сводиться к двум способам:

- выбор компетенций из существующего справочника по компетенциям;

- проведение исследования по созданию модели компетенций, требующимся для выполнения работы, силами службы управления персонала, внутренних специалистов, приглашенных консультантов [84. С. 5].

Несомненно, разработка собственной модели компетенции  наиболее оптимальный вариант, который  имеет ряд преимуществ. Во-первых, каждая компания уникальна и работает по «своим» правилам. Необходимо определить «правильные» для себя компетенции. Во-вторых, разработав модель компетенций, компания начинает «говорить на своем языке», который понятен существующей корпоративной культуре [67. С. 10].

Несмотря на разнообразие методов, можно указать последовательность основных шагов при составлении модели компетенций, представленных на рисунке 7.

 

Рисунок 7 – Алгоритм составления модели компетенций

Выдерживание указанной последовательности ценно уже тем, что приводит разработчиков  модели компетенций к пониманию  того, что для эффективного выполнения всего комплекса задач требуются профессиональные навыки и определенные условия деятельности.

С самого начала для создания модели компетенций необходимо сформировать дееспособную команду. Только имея профессионально  подготовленную команду, можно достичь настоящего успеха.

Далее рассмотрим более подробно содержание этапов, перечисленных

выше.

1. Получение заказа от руководства компании.

Серьезные заказчики, заинтересованные в разработке продуктивной модели компетенций, включают в проект и распорядителей бюджета и потенциальных пользователей модели. Заключение договора об оплате работы по проекту в начальной стадии проекта - очень важно.

В договор необходимо внести обязательства  заказчика по обеспечению процесса разработки компетенций необходимыми ресурсами и обязательства по использованию компетенций. Все три «ключевых принципа» следует обсудить с заказчиками и строго соблюдать на этом этапе[65. С. 7].

2. Согласование цели. В некоторых случаях цель может быть совершенно ясной еще до того, как составлены взаимные обязательства заказчика и разработчика модели компетенций. Однако, пока оформляется окончательное соглашение, первоначальная цель может измениться. Понятно, что вовлечение в работу многих людей обязывает принять во внимание множество точек зрения. Поэтому переговоры между заказчиком и исполнителем проекта могут проводиться в течение всего периода - от уяснения цели до заключения договора на создание модели компетенций. Цель разработки и введения компетенций, безусловно, влияет на саму модель компетенций [7. С. 147].

Например: компетенции, необходимые  кандидатам, принимаемым на рабочие  места узкого профессионального  диапазона, будут содержать детальные  стандарты поведения, обуславливающие  эффективную работу на этих должностях. Очень важно знать, что цель может вводить ограничения в использование самой модели компетенций.

Детальная модель поведения нужна  при разработке компетенций, предназначенных  специально для отбора на такие виды работ, которые очень трудно расписать  в форме последовательности конкретных действий.

Компетенции для отбора должны «совпадать»  с определенной вакансией. Поэтому  компетенции по отбору специалистов будут однотипными для нескольких ролей и будут описывать то общее, что свойственно различным  ролям. Дробление деятельности по этапам исполнения конкретных операций требует таких компетенций, которые охватят все фрагменты работы и все рабочие функции. В такой модели компетенций должна содержаться схема ранжирования работ и функций и указания на то, чем они различаются.

На начальном этапе разработки компетенций следует обсудить варианты применения модели и достичь полного  согласия в отношении цели, которой  должна соответствовать законченная  модель компетенций. Такой подход к  разработке общей модели компетенций  значительно увеличивает время и ресурсы, необходимые для исполнения проекта, особенно на стадии сбора информации. Следует всесторонне обсудить, действительно ли необходимо собрать полную информацию, или в интересах экономии времени и ресурсов можно обойтись частичной информацией. Решать это надо еще до начала исполнения проекта [88. С. 51].

Все участники проекта по составлению  компетенций должны иметь полное понимание того, какая цель намечена. Поэтому стоит выделить время, чтобы  быть уверенным: каждый участник понимает конечную цель всей работы и то, что предполагается создать силами всей команды. Способ проверки единства понимания проекта всеми, кто вовлечен в процесс, есть: надо попросить всех участников работы описать, что они думают о будущей модели компетенций, как она может выглядеть и когда будет завершена.

Анализ случаев, в которых созданная  модель не работает в конкретном варианте применения, показывает, что пользователи в самом начале совместной работы имели разные представления о  том, что создается командой. Кроме того, многие пользователи и не подозревали, что создают совсем не то, что задумали и решили создать [17. С. 182].

3. Планирование проекта. Получив ясное подтверждение заказчика о его готовности предоставить ресурсы, необходимые для составления модели компетенций, можно начать планирование работы. Сбор и анализ информации о деятельности, для которой предстоит разрабатывать модель компетенции, может продолжаться долго, поэтому вполне логично уже вначале определить главные вехи всей работы. При планировании исполнения проекта следует рассмотреть каждый этап работы, вплоть до полного оформления модели, включая способ определения готовности модели к запуску в работу, порядок приемки-сдачи проекта и персону, подписывающую акт приемки. Важно, чтобы планирование осуществлял тот человек, который полностью понимает задачу и представляет каждый шаг на пути создания модели. Команда, участвующая в анализе моделируемой деятельности, должна быть включена, если это возможно, в процесс планирования. Это усилит вовлеченность в дело, углубит понимание задач и обязанности всех членов команды по выполнению проекта.

Эффективный план обеспечивает - четкое продвижение проекта; выявление  и снижение (и даже полное устранение) потенциальных помех, которые встречаются  при разработке модели компетенций; сосредоточение всей необходимой информации на разработке и полноценном завершении проекта; выявление и обозначение возможных задержек в работе на раннем этапе [95. С. 211].