Технология формирования модели компетенций для оценки персонала

4. Применение модели компетенций

Модель компетенций, содержащая от 5 до 10 компетенций, в зависимости  от должности следует применять  и использовать в следующих случаях:

1. При приеме на работу, обращая внимание на то, чтобы кандидат максимально был приближен по компетенциям на соответствующую должность.
2. При адаптации и вхождении в должность сотрудников (важно проследить, как изменился уровень компетенции с момента приема на работу до конца завершения адаптационного периода).
3. При работе с резервом кадров (резервисты должны соответствовать по компетенциям не только по занимаемой должности в данный момент, но и на ту должность, на которую они претендуют в будущем).
4. При обучении персонала, а также повышения квалификации работников и специалистов (следует обращать внимание на обучение и развитие в той области, в которой сотрудник менее компетентен согласно модели компетенций).

4.5. При аттестации (когда модель  компетенций существенно поможет  при оценке персонала, проходящую  в целях установления соответствия  работников занимаемой должности, а также при ротации кадров).

Вторым этапом стала разработка проекта Методических рекомендаций по определению профессионально  важных компетенций сотрудников  ООО «Вышневолоцкий мясокомбинат»  на основе теоретических подходов, описанных во второй главе данной дипломной работы. Согласно им в ООО «Вышневолоцкий мясокомбинат» предполагается  четыре этапа формирования модели компетенций, которые описаны в проекте Методических рекомендаций, представленных ниже.

 

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ       УТВЕРЖДАЮ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ                                Директор  ООО 

«Вышневолоцкий мясокомбинат»                 «Вышневолоцкий мясокомбинат»

    ______________ В.И. Самодуров

    «____»______________20___ г.

 

Проект  Методических рекомендаций

по определению  профессионально важных компетенций  сотрудников

1. Подготовительный этап разработки модели компетенций

В ООО «Вышневолоцкий мясокомбинат»  управление развитием персонала  строится на основе модели профессионально  важных компетенций.

Модель компетенций — это полный набор компетенций индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций. Она описывает не только то, что ожидается от сотрудников, но и то, как им следует действовать.

2. Формирование модели компетенций

Для разработки перечня компетенций  необходимо собрать максимум информации о выполняемой сотрудниками работе, чтобы выделить стандарты поведения, которые обеспечивают лучший результат.

К разработке модели компетенций следует  привлекать сотрудников, которые в дальнейшем будут ее использовать, и предоставлять им полную информацию о том, что происходит в Обществе. Привлечение сотрудников в состав рабочей группы позволит снизить возможное сопротивление коллектива при проведении оценочных мероприятий.

Вовлечение можно ограничить информацией о цели проекта, ходе работы, о том, почему модель необходима компании, как она будет разрабатываться и как компетенции будут использоваться в оценочных мероприятиях.

Для сбора информации рекомендуется  применять следующие инструменты:

1. Мозговой штурм. Может проводиться в каждом структурном подразделении. К участию в мозговом штурме необходимо привлекать ведущих, авторитетных специалистов.

2. Структурное интервью. Целесообразно проводить с одним-двумя наиболее результативными сотрудниками подразделения. Это позволит интервьюеру собрать информацию о том, как сотрудники действуют в большинстве рабочих ситуаций, чтобы затем выделить стандарты поведения и сгруппировать их в компетенции.
3. Рабочие группы с сотрудниками, руководителями. Проводятся с сотрудниками смежных подразделений в тех случаях, когда они тесно взаимодействуют и могут охарактеризовать наиболее эффективное поведение коллег в рабочих ситуациях, а также с руководителями отделов.
4. Наблюдение. Эффективно для ситуации, в которых можно проследить за поведением сотрудников при работе.

Далее собранную информацию участники  проекта должны грамотно проанализировать. На этапе анализа собранной информации участникам подгрупп необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы быть успешным на каждой позиции?
2. Как выбранные компетенции будут проявляться на поведенческом уровне?
3. Являются ли выбранные компетенции действительно важными для работы на этой позиции?
4. Может ли мы собрать информацию для оценки сотрудника по выбранным критериям в ходе аттестационных мероприятий?

В анализе информации и определении  качеств сотрудника какого-либо отдела принимают участие специалисты  службы отдела кадров, начальник службы, а также возможно привлечение  ведущих сотрудников данного отдела.

3. Проработка уровней компетенций

Каждая компетенция измеряется при помощи 5 уровней, которые показывают, как данная компетенция выражена у сотрудника:

- Сильно выражена.

- Больше выражена, чем нет.

- В основном выражена.

- Выражена редко.

- Не выражена полностью.

Далее необходимо проверить валидность уровней компетенций относительно реальной деятельности. Важно, чтобы  поведение, описываемое в уровнях  компетенции, демонстрировалось сотрудниками на практике. Также важно, чтобы уровни не дублировали друг друга в описании и разница между ними была достаточно заметной.

4. Формирование модели  компетенций под конкретные должности

Результатом проекта по созданию корпоративной  системы управления персоналом на основе компетенций, должна стать модель, состоящая от 5 до 10 компетенций, разработанных для каждой должности. В ходе формирования модели компетенций разработчики получают возможность проверить, насколько точно компетенции соответствуют всем ролям, существующим в компании. Если для определенных должностей создание модели связано со значительными сложностям, необходимо еще раз перепроверить валидность выработанных компетенций. Графическое изображение самой модели может быть представлено в различном виде (таблица, график, рисунок).

Разработка модели компетенций — хороший способ получения обратной связи от линейных руководителей и ведущих специалистов по использованию компетенций как инструмента оценки.

 

Перечень компетенций, используемых при формировании модели компетенции  был получен в отделе кадров ООО «Вышневолоцкий мясокомбинат». Данный перечень представлен ниже в Приложении 1 к Методическим рекомендациям.

 

Приложение 1

к Методическим рекомендациям  по определению профессионально  важных компетенций сотрудников

 

Перечень  компетенций,

используемых  при формировании

модели  компетенции

1. Управленческая интуиция
2. Диктаторство
3. Активность при решении проблем
4. Организаторские склонности
5. Целеустремленность
6. Профессионализм
7. Формирование команды
8. Общая экономическая эрудиция
9. Ориентация на результат
10. Способность к самостоятельной работе
11. Требовательность к себе
12. Творческие способности
13. Дисциплинированность
14. Внимательность, собранность
15. Ответственность, самоконтроль в работе
16. Стрессоустойчивость
17. Мотивация
18. Работоспособность
19. Способность к обучению
20. Аналитическое мышление
21. Творческий потенциал
22. Принятие нововведений, инноваций и ориентация на изменения
23. Поиск компромисса
24. Работа с клиентами
25. Работа в команде
26. Общение, влияние и коммуникабельность
27. Лидерство
28. Постановка целей и планирование
29. Адаптация к новым условиям
30. Управление и принятие решений при изменении условий

 

Для выявления наличия конкретной компетенции у сотрудника, согласно перечню, была разработана таблица, включающая методы определения каждой профессионально важной компетенции, которая представлена ниже в Приложении 2 к Методическим рекомендациям.

 

Приложение 2

к Методическим рекомендациям  по определению профессионально  важных компетенций сотрудников

 

Методы  определения

профессионально важных компетенций

 

№	Компетенция	Методы определения
1	2	3
1.	Управленческая  интуиция	Методика «Установления закономерности». Методика предназначена для оценки способности к анализу, умения делать логические выводы, а также для характеристики устойчивости внимания и оперативной памяти. Методика ГОЛ. Групповая оценка личности
2.	Формирование  команды	Деловая игра. Формирование команды малых трудовых коллективов Ассессмент центр.
1	2	3
3.	Активность  при решении проблем	Тест «Оценка обоснованности и самостоятельности в принятии решений». С целью диагностирования можно определить способности принимать решения, а также способность рациональной оценки реальной ситуации, возможность выявить величину настойчивости, стремления и достижения цели Методика ГОЛ. Групповая оценка личности
4.	Организаторские  склонности	Методика КОС. Выявляет умение четко н быстро устанавливать деловые и дружеские контакты с людьми, стремление к расширению сферы контактов, участию в общественных и групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу. Тест К. Леопгарда.
5.	Целеустремленность	Тест «Оценка личностных качеств человека» (Т.Элерс). Выявляет уровень активности для  достижения целей и задач Шкала оценки потребности  в достижении
6.	Профессионализм	Ассессмент центр. Метод  «360 градусов» Анкетирование, тестирование. Тест Айзенка
7.	Диктаторство	Решетка менеджмента. Методика ГОЛ. Групповая оценка личности
8.	Общая экономическая  эрудиция	Собеседование Опросник КОТ (краткий  ориентированный тест)
9.	Ориентация  на результат	Тест «ОРИЕНТАЦИЯ». В результате можно определить степень Вашей направленности, на задачу (на план) Шкала оценки потребности в достижении
10.	Способность к самостоятельной работе	Опросник УСК. Опросник ВСК. Опросник Р.Кэттэла. (Фактор (}2).
11.	Лидерство	Ассессмент центр Тест КЛеонгарда. Тест «Лидер или администратор»
12.	Дисциплинированность	Опросник Р.Кэттэла. (Фактор Е). Опросник КОТ (краткий  ориентированный тест)
13.	Творческие  способности	Профессионально Диагностический  Опросник — «Я предпочту» Тест «Личностный потенциал». Определяет уровень творческого потенциала. Тест на определение  направленности личности Б.Басса
14.	Внимательность  собранность	Тест «Корректурная проба» (кольца Ландольта). Дает возможность исследования быстроты переключения внимания, концентрации внимания. Тест Айзенка
15.	Ответственность, самоконтроль в работе	Опросник УСК. Опросник Р.Кэттэла. (Фактор Q3).
1	2	3
16.	Стрессоустойчивость	Тест «Прогноз». Предназначен для первичного ориентированного выявления лиц с признаками нервно- психической неустойчивости. Методика измерения уровня тревожности Дж.Тейлора Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» Методика определения  стрсссоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Pare.
17.	Адаптация к  новым  условиям	Метод цветовых выборов (МЦВ) Многоуровневой личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина Методика диагностики  межличностных отношений (ДМО)
18.	Работоспособность	Методика диагностики Работоспособности Э.Ландольта. Методика относится к группе корректурных тестов, используемых для диагностики работоспособности, утомляемости, особенностей произвольного внимания (объема, распределения, устойчивости, переключаемости). Методика ГОЛ. Групповая оценка личности
19.	Способность  к обучению	Методика «Интеллектуальная  лабильность». Методика используется с целыо прогноза успешности в профессиональном обучении, освоении нового вида деятельности. Опросник Р.Кэттэла. (Фактор Q1). Опросник Р.Кэттэла. (Фактор В).
20.	Аналитическое  мышление	Методика «Количественные  отношения». Предназначается для  оценки логического мышления. Методика «Сложные аналогии». Методика используется для оценки логического мышления. Используется как индивидуальный, так и групповой вариант исследования. Опросник КОТ (краткий ориентированный тест)
21.	Работа с  клиентами, партнерами	Тест «Взаимодействие». Тест «Оценка личностных качеств человека» (Т.Элерс) Оценка коммуникативных способностей (по Д.Крауна и Д.Марлоу)
22.	Мотивация	Тест «Мотивация к  успеху». Тест «Формирование групповой положительной мотивации» . Применяется как для индивидуальной работы, так и для коллективной оценки мотивации.
23.	Принятие  нововведений, инноваций и ориентация на ' изменения	Тест Дж.Равена. Создан для измерения продуктивной способности — способности генерировать новые, преимущественно невербальные понятия, способности воспринимать и устанавливать взаимосвязи, свободно и ясно мыслить. Опросник Р.Кэттэла. (Фактор 01).
24.	Работа с  клиентами	Тест «ОРИЕНТАЦИЯ». В результате можно определить степень Вашей направленности на людей Методика диагностики коммуникативной установки В.В.Бойко
1	2	3
25.	Работа в  команде	Метод диагностики межличностных  отношений (ДМО, модификация теста  Т.Лирп) Методика КОС. Выявляет умение четко и быстро устанавливать деловые и дружеские контакты с людьми, стремление к расширению сферы контактов, участию в общественных и групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу. Методика Р.О.Немова. Направлена на изучение сплоченности коллектива.
26.	Общение, влияние  и коммуникабельность	Тест «Взаимодействие». Методика КОС. Выявляет умение четко и быстро устанавливать деловые и дружеские контакты с людьми, стремление к расширению сферы контактов, участию в общественных и групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу. Опросник Р.Кэттэла. (Фактор А).
27.	Требовательность  к себе	Наблюдение. Методика ГОЛ. Групповая оценка личности
28.	Постановка  целей и планирование	Опросник УСК. Шкала оценки потребности  в достижении
29.	Поиск компромисса	Тест Томаса Тест «Стратегия поведения  в конфликте»
30.	Управление  и принятие решений при изменении  условий	Сложная сенсомоторная реакция (ССМР). Методика предназначена для исследования функционального состояния, работоспособности, скорости принятия решения. Интеллектуальный тест Р. и А. Кэттэлла. Выявляет уровень общих способностей. Эти способности проявляются в деятельности, направленной на приспособление к новым ситуациям.

 

Приложение 3

к Методическим рекомендациям  по определению профессионально  важных компетенций сотрудников

Рисунок 8 – Модель компетенций

ПРИМЕР ГРАФИЧЕСКОГО ИЗОБРАЖЕНИЯ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ 

Далее приведем преимущества использования  модели компетенций на каждом отдельном  этапе системы управления персоналом по сравнению с существующей оценкой  персонала в компании ООО «Вышневолоцкий мясокомбинат».

Итак, первая оценка, которой подвергается персонал, происходит на этапе подбора  кадров в компании. Кандидаты при  подборе должны отвечать требованиям  и иметь определенные компетенции  согласно сформированной модели на данную вакантную должность. Оценка и собеседование по компетенциям дает явное преимущество, так как вопросы основаны на анализе работы и направлены на выявление навыков, требуемых для данной работы. Информацию, полученную в ходе интервью, легче структурировать в соответствии со шкалой оценки компетенции. Выявление наличия нужных компетенций на данном этапе можно добиться с помощью таких методов оценки персонала, как ассессмент-центр, групповые упражнения, интервью, использование кэйсов, ролевая игра, устная презентация, стрессовые упражнения.

Преимущества использования модели компетенций при оценке эффективности  обучения и повышения квалификации персонала представлены в табл. 4., где показаны положительные моменты  не только для непосредственных участников обучения, но и для руководителей компании.

Таблица 4 - Преимущества использования  компетенции в процессе обучения

 

Для участников	Для руководителей
мотивированы на обучение и достижение необходимого для компании уровня каждой компетенции. заинтересованы в применении и развитии полученных навыков, так как понимают пользу от вложенных усилий. четко представляют, что им необходимо делать для того, чтобы их работу оценивали положительно. четко представляют, какие компетенции им необходимы для карьерного роста.	имеют четкое представление, чему обучались их сотрудники. имеют возможность оценить эффективность вложенных в обучение персонала средств. четко представляют, что можно требовать от сотрудников. четко знают, как и по каким критериям проводить оценку персонала.