Теортеческие основы управления аттестацией персонала на предприятии

Содержание

 

Введение 4

1 Теоретические основы управления  аттестацией персонала предприятия 7

1.1 Сущность аттестации персонала  предприятии 7

1.2 Управление аттестацией персонала  предприятия 11

1.3 Критерий эффективности управления  аттестацией персонала предприятия 17

2 Анализ управления аттестацией  персонала ООО «Светлый путь» 23

2.1 Краткая характеристика ООО  «Светлый путь» 23

2.2 Анализ управления аттестацией  персонала ООО «Светлый путь» 31

2.3 Факторы, снижающие эффективность  управления аттестацией персонал

ООО «Светлый путь» 48

2.4 Предложения по совершенствованию  аттестации персонала 

ООО «Светлый путь» 50

Заключение 61

Глоссарий 64

Список использованных источников 66

Приложения А Критерии для оценки сложности труда 71

Приложение Б Критерии для оценки производительности труда и объема работы персонала 72

Приложение В Критерии для оценки качества работы персонала 73

Приложение Г Критерии для оценки профессионализма работников 74

Приложение Д Критерии для оценки знаний смежных областей 75

Приложение Е Критерии для оценки работы работников с документами 76

Приложение Ж Оценка способностей работников выявлять проблемы и

ошибки 77

Приложение И Оценка развития и совершенствования трудовых навыков работников 78

Приложение К Оценка надежности и исполнительности работников 79

Приложение Л Оценка самостоятельности работников 80

Приложение М Оценка настойчивости работников при выполнении трудовых обязанностей 81

Приложение Н Оценка аккуратности работников при выполнении трудовых обязанностей 82

Приложение П Оценка трудовой дисциплины работников 83

Приложение Р Оценка развития творческих способностей работников 84

Приложение С Оценка развития отношения работников к инновациям 85

Приложение Т Оценка развития отношения работников к сотрудничеству 86

Приложение У Оценка коммуникабельности рабочих 87

 

 

 

Введение

 

В настоящее время изменилась экономическая, социальная и политическая организация  нашего общества, однако, несмотря ни на что производительность труда остается одной из самых важных элементов  управления производством. Производительность труда во многом зависит от эффективной работы персонала, соответствия каждого руководителя, рабочего и специалиста своей занимаемой должности. Поэтому проблема аттестации кадров не осталась в прошлом, а становится все более актуальной в условиях конкурентного рынка, когда высококвалифицированные кадры способны повысить конкурентоспособность предприятия в условиях рыночной экономики.

Для аттестации эффективности труда  и профессионального уровня своих  работников каждая организация должна проводить периодическую аттестацию персонала с целью выявления наиболее перспективных работников и использования их труда во благо деятельности предприятия. В последние годы аттестация предприятия на предприятиях проводилась чисто формально, с использованием традиционной, сложившейся еще в советские времена формой аттестации персонала. Однако, новые условия работы требуют и новых подходов к организации аттестации. В связи с этим можно говорить об актуальности выбранной для исследования темы.

Основными недостатками аттестации можно считать трудоемкость процесса аттестации, так как подготовительный этап процесса аттестации занимает довольно много времени и требует от организаторов аттестации большой кропотливой работы.

Причиной, снижающей эффективность  аттестации, можно считать также недостаточность критериев аттестации. В процессе аттестации редко оцениваются такие стороны личности работников как творческая активность, психологическая совместимость в коллективе, общественная активность аттестуемых и другие личные качества, которые хотя и косвенно, но влияют на продуктивность работы персонала.

Аттестация проводится одновременно во всех подразделениях организации, поэтому на аттестационную комиссию ложиться непосильный труд, снижается эффективность аттестации из-за перегрузки членов аттестационной комиссии.

Одним из недостатков проведения аттестации является использование двух полярных оценок: соответствует занимаемой должности; не соответствует занимаемой должности. Такая аттестация не дает индивидуализированной аттестации каждого работника. Работники, по-разному выполняющие свои функциональные обязанности, порой получают одну и ту же оценку – соответствует занимаемой должности, что вызывает негодование многих аттестуемых. В результате, работники не стремятся работать лучше, чем другие, так как все равно всем поставят одинаковую оценку. Это приводит к формальности процесса аттестации. В связи с тем, что аттестация имеет формальный характер при такой оценке, то нет смысла проводить столь трудоемкую и затратную работу.

Результаты аттестации редко используются для продвижения  кадров и для планирования карьеры  работников. Следовательно, основной целью  аттестации является проверка соответствия или несоответствия работников занимаемым местам в производственной цепочке и, следовательно, результаты аттестации ни к чему не обязывают.

Цель выпускной квалификационной работы – изучить необходимость и основные элементы аттестации персонала современных организаций.

Задачи выпускной работы:

1. Рассмотреть теоретические основы  управления аттестацией персонала организаций.

2. Провести анализ управления аттестацией персонала ООО «Светлый путь».

3. Разработать предложения по  совершенствованию аттестации персонала  данной организации.

Объект исследования - ООО «Светлый путь».

Предмет исследования - управление аттестацией персонала ООО «Светлый путь».

Методы исследования: анализ документов, статистический и  графический методы анализа, беседа, наблюдение.

Выпускная работа состоит  из введения, двух глав, заключения, глоссария  и списка использованных источников литературы.

Во введение обосновывается актуальность проблемы аттестации, определяется цель, задачи, объект, предмет и методы исследования.

В первой главе рассматриваются  теоретические основы управления аттестацией  персонала предприятия, определяется сущность аттестации персонала, критерии эффективности управления аттестацией персонала.

Во второй главе проводится анализ управления аттестацией ООО «Светлый путь», определяются проблемы управления аттестацией и предлагаются предложения по совершенствованию управления аттестацией персонала данной организации.

В процессе исследования использованы труды таких авторов, как: А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб, В.А. Спивак, А. Бахарев, Т. Алексеева, И. Гущина, Н.И. Десятник, М. Кичигина, Е.В. Кловач, Е. Николаева, Ю.Г. Одегов и Л.В. Карташова, Ю. Полетаева, Г. Реймаров и других.

 

1 Теоретические основы управления аттестацией персонала предприятия

1. Сущность аттестации персонала предприятия

 

В настоящее время проблема аттестации персонала является одной из наиболее актуальных, что связано с важной ролью данного элемента управления персоналом в повышении эффективности работы персонала предприятия и сохранения его конкурентоспособности.

Аттестация персонала реализуется  в рамках системы деловой оценки персонала, которая является важным элементом управления человеческими ресурсами предприятия. Принципиальным условием эффективной работы системы деловой оценки персонала является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

В управленческой литературе даются различные определения понятия  «деловая оценка персонала». Например, А.Я. Кибанов считает, что деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места [44. С. 159].

По мнению И.М. Сухановой, деловая  оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений [42. С. 76].

Согласно М.И. Магуры и М.Б. Курбатовой, деловая оценка персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям [27. С. 5].

Деловая оценка персонала, по мнению А. Бахарева, - это совокупность методов, позволяющих дать объективную комплексную  характеристику работников на всех стадиях  их трудовой деятельности [11. С. 77].

Неотъемлемой частью деловой оценки персонала является аттестация, которая, по мнению И.М. Сухановой, представляет собой процедуру определения  соответствия сотрудника занимаемой должности [42. С. 76].

Ряд авторов придерживается такого же мнения, отмечая, что аттестация - это проверка соответствия работника занимаемой должности [11. С. 78].

Анализ определений деловой  оценки и аттестации персонала позволяет  заключить, что оценка - это более широкое понятие, чем аттестация. Понятие аттестации включает в себя изучение работника по целому ряду параметров: эффективность деятельности, выполнение должностных обязанностей, уровень компетентности, особенности поведения, личностные особенности. Принципиальное отличие аттестации от аттестации состоит в том, что первая направлена, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности, а вторая дает информацию о работниках и рабочей ситуации на предприятии.

Аттестация более формализована, напрямую связана со стандартами работы. Она имеет юридическую силу: по ее результатам предприятие имеет право увольнять работников, совершать перестановки работников. Оценка может быть формальной и неформальной. Аттестация может проводиться не чаще чем через год, частота же проводимой аттестации определяется каждой организацией индивидуально. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей предприятия. Как правило, оценка проводится чаще аттестации.

Опираясь на эти различия, можно  говорить о том, что аттестацию эффективней  проводить в тех случаях, когда  планируется вынести решения  административного характера. Проводить  оценку нужно, если целями организации  являются определение деловой и  профессиональной квалификации сотрудников, их возможностей и потребностей. Также оценку можно использовать при выявлении причин недостаточно эффективной работы персонала, для того, чтобы разработать адекватные меры воздействия на сложившуюся ситуацию. По результатам аттестации можно определить потребность в количестве и качестве дополнительного обучения персонала.

Аттестация персонала - это процедура оценки результатов деятельности сотрудников за определенный период времени, составная часть общего процесса управления персоналом. Главная цель аттестации персонала - выявление резерва повышения уровня отдачи работников [9. С. 98].

Аттестация является одним из способов (методов) контроля и оценки деловых  и профессиональных качеств работника. Проверка соответствия работника занимаемой должности всегда была одним из основных назначений аттестации [33. С. 7].

Периодическая аттестация профессиональных и личных качеств каждого работника является одним из основных направлений работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования [36. С.10].

Аттестация направлена на изыскание резервов повышения производительности труда и заинтересованности сотрудника в результатах своего труда и организации, на наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности [44. С. 128].

При аттестации оцениваются качество и условия оплаты труда сотрудника, обобщаются предложения по совершенствованию технологического процесса и реконструкции рабочего места, намечаются меры по повышению профессиональной квалификации персонала.

Процедура аттестации - проверенный инструмент для объективной аттестации уровня квалификации работника в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации [39. С. 14].

Аттестация состоит из двух основных частей: оценки труда и оценки персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именного того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью аттестации перспектив роста [9. С. 99].

В современной литературе выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную.

Итоговая аттестация подразумевает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период. Оценивается не только его деятельность, но и качества личности готовность выполнять ту или иную работу.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, причем каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.

Специальная аттестация назначается в связи с особыми обстоятельствами - направлением на учебу, утверждением в новой должности - перед принятием соответствующего решения [40. С.418].