Теортеческие основы управления аттестацией персонала на предприятии

2.4 Предложения по совершенствованию аттестации персонала ООО «Светлый путь»

 

Управление аттестацией  персонала ООО «Светлый путь» является недостаточно эффективной, так как процесс аттестации достаточно трудоемкий и ресурсоемкий, поэтому затраты не оправдывают себя. В условиях кризиса, когда необходимо более экономно использовать ресурсы предприятия, необходимо совершенствовать все процессы управления персоналом, в том числе и систему аттестации персонала.

В целях совершенствования  управления аттестацией персонала в рамках данного проекта предлагаются следующие предложения:

1. Внедрить Программу  совершенствования управления аттестацией  персонала.

2. Разработать Методику  оценки деловых и личностных  качеств персонала.

I. Программа совершенствования управления аттестацией персонала ООО «Светлый путь»

Основной целью данной программы является совершенствование  управления аттестацией персонала  в ООО «Светлый путь».

В рамках данной программы  поставлены для решения следующие  задачи:

- совершенствование методологии оценки, применяемой при оценке персонала;

- внедрение балльной  системы оценок при аттестации  персонала;

- разработка критериев  оценки качества и результативности  труда персонала;

- внедрение автоматизированной  системы аттестации персонала  «Олимп: ОКС».

Совершенствование методологии  аттестации персонала ООО «Светлый путь» заключается в том, что при аттестации персонала будет использоваться пятибалльная система оценок, позволяющая дифференцировать оценки и определить уровень развития тех или иных качеств у работников (таблица 2.15).

Оценка будет проводится в виде тестирования, что позволит автоматизировать процесс оценки.

Внедрение четких критериев  оценки деловых и личностных качеств  персонала ООО «Светлый путь».

В процессе оценки предложено использовать следующие базовые показатели:

- результативность работы;

- знания и навыки по профилю работы;

- отношение к работе и работоспособность;

- инициативность и творческие способности;

- отношения в коллективе.

 

 

Таблица 2.15 — Система оценок уровня развития деловых и личностных качеств и эффективности труда

Уровень развития	Балл
Негативный уровень	1 балл
Уровень понимания	2 балла
Базовый уровень	3 балла
Сильный уровень	4 балла
Лидерский уровень	5 баллов

 

Каждый из указанных  показателей в свою очередь будет оцениваться рядом критериев (таблица 2.16).

Таблица 2.16 — Совокупность критериев, применяемых в процессе оценки персонала

Базовый показатель	Критерий оценки
Результативность работы	сложность работы, производительность труда, качество работы.
Знания и навыки по профилю работы	Профессионализм, знания смежных областей, работа с документами, выявление проблем, развитие трудовых навыков.
Отношение к работе и работоспособность	Надежность и исполнительность, самостоятельность, настойчивость, аккуратность, трудовая дисциплина.
Инициативность и творческие способности	Творческие способности, отношение к инновациям
Отношения в коллективе	Отношение к сотрудничеству, коммуникабельность

 

Процедуру аттестации персонала  ООО «Светлый путь» предлагается проводить следующим образом:

Подготовка и проведение оценки возлагается на менеджера по персоналу и включает:

- организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения оценки;

- разработку графиков и периодичности проведения оценки;

- подготовки необходимых документов.

Первым этапом проведения оценки персонала является выход приказа по предприятию, в котором должны быть отражены следующие основные моменты:

- подразделения, в которых будет проводиться оценка;

- руководители, которые непосредственно проводят оценку;

- срок и ответственного за проведение учебного занятия с руководителями, проводящими оценку;

- срок завершения процедуры оценки;

- ответственный за сбор оценочных форм, их сохранность и конфиденциальность.

Оценка будет проводится следующим образом:

- руководители, проводящие оценку, получают в отделе кадров бланки оценочных форм и раздают их работникам своих подразделений;

- каждый работник в своей оценочной форме выделяет тот балл, который, как он считает, соответствует развитию у него каждого из указанных качеств, заполняет и сдает свою оценочную форму руководителю;

- руководитель в оценочной форме каждого работника своего структурного подразделения выделяет тот балл, который, как он считает, соответствует развитию этого качества у работника, заполняет оценочную форму;

- руководитель проводит с каждым из сотрудников собеседование, в результате которого они должны прийти к согласованной оценке качеств сотрудника и совместно поставить оценку;

- руководитель подписывает оценочный лист и сдает его менеджеру по персоналу;

- на основании оформленных оценочных форм менеджер по персоналу готовит общий список оценки персонала по каждому подразделению, указанному в приказе о проведении оценки персонала;

- подготовленный список передается на утверждение директору предприятия;

- утвержденный список оценки персонала передается в бухгалтерию и является документом для установления размера оклада (тарифа) и надбавки к должностному окладу;

- результаты оценки персонала используются при определении оклада (тарифа) и персональную надбавку на период проведения следующей оценки, при планировании карьеры, при премировании работников.

С целью сокращения трудоемкости процесса оценки для обработки данных будет применятся автоматизированная система обработки данных «Олимп: ОКС».

В целом автоматизированное управление аттестацией персонала  позволит получить следующие положительные  результаты:

- экономия времени, так как нет необходимости в долгих заседаниях комиссий по аттестации, участники аттестации могут ответить на вопросы оценочного теста поблизости от своего рабочего места (или непосредственно на нем), причем сотрудники могут проходить процедуру тестирования одновременно;

- организационная четкость, так как все сотрудники должны будут ответить на одинаковое количество вопросов, примерно одинаковой сложности, а результаты оценки будут храниться как в электронном, так и в бумажном виде;

- объективность и снижение конфликтности, так как при надлежащей подготовке системы баллы, получаемые участниками аттестации, не будут зависеть от личных симпатий и антипатий членов комиссии; фиксирование результатов исключает возможность манипулирования как со стороны участников, так и со стороны комиссии;

- легкость обработки результатов, так как результаты будут выведены в виде баллов или оценки, по уровню которой можно делать не только предварительные, но и итоговые выводы.

Автоматизированная система  «Олимп: ОКС» позволяет собрать всю  необходимую информацию о кадрах предприятия, в автоматическом режиме планировать аттестацию персонала, устанавливать графики аттестации, обрабатывать результаты оценки, объединять работников в группы по пяти уровням и определять возможные решения по ним (таблица 2.17).

Таблица 2.17 — Уровни развития работников и возможные решения по результатам аттестации

Уровень работника по результатам аттестации	Возможные решения по ним
Работники с лидерским уровнем	Включение в кадровый резерв и выделение персонально надбавки
Работники сильного уровня	Повышение оклада
Работники базового уровня	сохранение должности и оклада на прежнем уровне
Работники уровня понимания	Направление на повышение квалификации
Работники негативного уровня	Увольнение

 

Автоматизация процесса аттестации позволит проводить аттестацию в сжатые сроки; проводить непрерывный мониторинг процесса аттестации, хранить и протоколировать все результаты проведенных оценок.

Мероприятия по реализации программных  мероприятий по совершенствованию  управления аттестацией персонала ООО «Светлый путь».

Для реализации программных мероприятий  необходимо следующее:

- подготовить оценочные формы;

- составить смету затрат;

- разъяснить персоналу особенности  новой системы оценки;

- провести обучение руководителей  подразделений;

- провести пробную оценку;

- корректировать процедуру аттестации;

- внедрить новую систему оценки.

Основные мероприятия программы (таблица 2.18).

 

Таблица 2.18 — Основные мероприятия программы совершенствования

Мероприятия	Ответственное лицо	Срок реализации
Подготовка оценочных форм	Менеджер по персоналу	Март 2010 г.
Составление сметы затрат на реализацию мероприятий	Бухгалтер	Март 2010 г.
Закупка программного обеспечения для системы аттестации	Программист	Апрель 2010 г.
Разъяснение особенностей новой системы аттестации персоналу на общем собрании	Менеджер по персоналу	Май 2010 г.
Трехдневное обучение руководителей подразделений	Менеджер по персоналу	Май 2010 г.
Проведение пробной оценки и анализ результатов	Менеджер по персоналу	Июнь-июль 2010 г.
Корректировка методики и процедуры аттестации	Менеджер по персоналу	Август 2010 г.
Полное внедрение новой системы аттестации	Менеджер по персоналу	2011 г.
Контроль за реализацией программных мероприятий	Директор Департамента строительства	В течение года

 

Затраты на реализацию программных  мероприятий включают расходы на закупку программного обеспечения, на обучение руководителей подразделений  и на организационные материалы (таблица 2.19).

 

Таблица 2.19 - Затраты на реализацию программных мероприятий

Мероприятия	Направления	Стоимость, тыс. руб.
Закупка программного обеспечения	Стоимость программы	28
Обучение руководителей подразделений	Премия менеджеру по персоналу при разработке методики оценки персонала	3
Организационные материалы	Канцелярские товары, диски и т.п.	4
Итого		35

 

Таким образом затраты на внедрение  программы составит 35 тыс. руб.

Финансирование мероприятий программы  осуществляется за счет средств, выделяемых на содержание ООО «Светлый путь» согласно смете затрат.

Ответственность за реализацию программы возлагается на менеджера по персоналу, в реализации мероприятия программы участвуют: программист и бухгалтер.

Контроль за реализацией программы  осуществляет директор ООО «Светлый путь».

II. Методика оценки персонала ООО «Светлый путь»

Методика оценки направлена на аттестацию деловых и личностных качеств работников.

Оценка результативности труда  рабочих осуществляется по следующим  критериям: сложность работы, производительность и качество работы.

1. Оценка сложности труда персонала  (см. приложение А)

2. Оценка производительность труда и объемы работы персонала (см. приложение Б).

3. Оценка качества работы персонала (см. приложение В).

Для оценки знаний и навыков персонала по профилю должности используются такие показатели, как профессионализм, знания смежных областей, работа с документами, выявление проблем и обнаружение недостатков, развитие и совершенствование трудовых навыков.

1. Оценка профессионализма  персонала (см. приложение Г).

2. Оценка знаний персонала  в смежных областях (см. приложение Д).

3. Оценка работы персонала  с документацией (см. приложение Е).

4. Оценка знаний работников  по выявлению проблем и обнаружению  ошибок (см. приложение Ж).

5. Оценка развития  и совершенствования трудовых  навыков (см. приложение И).

Оценка отношения работников к работе и их работоспособность включает оценку надежности и исполнительности, самостоятельности, настойчивости, аккуратности и трудовой дисциплины.