Теортеческие основы управления аттестацией персонала на предприятии

Объективная аттестация сотрудников основывается на решении трех основных задач:

- нахождение объективных критериев аттестации и факторов, конкретизирующих общие критерии;

- выявление методов количественного выражения каждого фактора и их совокупности через те или иные показатели;

- оптимизация процедуры аттестации [47. С. 219].

К основным критериям аттестации персонала на предприятии относят:

- профессиональную компетентность;

- творческую активность;

- психологическую совместимость в коллективе;

- трудовую дисциплину;

- сложность и трудоемкость выполняемых работ;

- личные качества, оказывающие косвенное влияние на продуктивность работы персонала.

Аттестация персонала  играет важную роль в управлении персоналом, так как она выступает в качестве обратной связи с руководством, по результатам которой можно оценить, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д. Аттестация персонала позволяет установить место сотрудника в организационной структуре, разработать программу развития сотрудника, определить критерии и размера оплаты труда.

Аттестация персонала  призвана содействовать лучшему  использованию человеческих ресурсов организации за счет увязки задач, решаемых в ходе аттестации, с другими направлениями  работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями: анализ работы, определение требований к работе; обучение и развитие персонала; поиск и отбор новых работников; кадровое планирование; развитие работников и планирование карьеры; системы стимулирования труда; формирование кадрового резерва и работа с ним.

Технологичность при  осуществлении аттестации персонала  позволяет максимально использовать возможности этого инструмента  управления персоналом в деле более  полного использования потенциала человеческих ресурсов организации.

С помощью аттестации персонала не только устанавливаются  стандарты и требования к работе персонала, но и выявляются пути выхода на новый уровень рабочих показателей [27. С. 55].

Таким образом, аттестация персонала представляет собой процедуру аттестации результатов деятельности сотрудников за определенный период времени, главной целью которого является выявление резерва повышения уровня отдачи работников. В современной литературе выделяют итоговую, промежуточную и специальную аттестацию.

2. Управление аттестацией персонала предприятия

 

Управление аттестацией  персонала представляет собой организацию  и проведение мероприятий по оценке персонала. В теории и практике управления сложились определенные этапы организации аттестации и механизмы его проведения. Исходя из опыта организации аттестации, можно выделить ее следующие этапы:

- подготовка к проведению аттестации;

- проведение аттестации;

- принятие решений по результатам аттестации [11. С.178].

Подготовительный период - это этап, в течение которого составляется перечень сотрудников, подлежащих аттестации; определяется число и состав аттестационных комиссий; подготавливаются отзывы, характеристики и аттестационные листы на аттестуемых; организуется разъяснительная работа о целях и порядке аттестации.

Руководители, чье назначение и освобождение от должности производится вышестоящей организацией, подлежат аттестации в этой организации. От очередной аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы, беременные женщины и женщины, имеющие детей до одного года. Их аттестацию проводят не ранее, чем через год после окончания установленной отсрочки.

Аттестация руководителей и специалистов проводится в течение всего календарного года в сроки, установленные руководителем организации, которые являются основанием для составления графика аттестации в отделе кадров.

  Аттестация работников производственных подразделений проводится не реже одного раза в два года, а аттестация специалистов и руководителей проводится не реже одного раза в 3-5 лет.

Графики проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а необходимые документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию не менее чем за две недели до начала аттестации [24. С. 66].

Для проведения аттестации формируется комиссия. Предложения по составу аттестационной комиссии представляет руководителю организации начальник отдела кадров. Окончательный состав аттестационной комиссии объявляется приказом руководителя организации. Полномочия аттестационной комиссии распространяются на весь срок, определенный в приказе, что обеспечивает необходимую стабильность и ротацию членов комиссии.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем (руководителем подразделения или организации). В ее состав также входят: заместитель председателя комиссии (заместитель руководителя организации по кадрам или начальник отдела кадров); секретарь комиссии (ведущий работник отдела кадров) и члены комиссии. Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами и характеристиками на аттестуемых - их непосредственные начальники.

Сотрудники, входящие в состав аттестационной комиссии, назначаются туда по совместительству и не освобождаются от основных должностных обязанностей даже на период работы комиссии.

Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации сотрудников, что позволяет членам аттестационной комиссии предварительно изучить подготовленные на аттестуемых материалы.

Этап непосредственной аттестации заключается в заседании комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников [23. С. 16].

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;

- не соответствует занимаемой должности [18. С. 237].

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в аттестационный лист.

Наиболее распространенной формой аттестационных документов является форма контрольного оценочного листа (иногда к нему прилагается расшифровка). Лист аттестации деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем отдела кадров.

Аттестуемый знакомится с содержанием листа оценок не позднее, чем за две недели до аттестации (после аттестации уровня профессиональных знаний и умений, проведения тестирования).

На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает аттестуемого о его работе. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Также существует аттестация с применением ЭВМ. Организация работ по проведению аттестации на ЭВМ ложится на службу управления персоналом организации. Она готовит приказ о проведении аттестации, где указываются подразделения, сотрудники которых подлежат аттестации, сроки проведения, состав аттестационной комиссии [32. С.8].

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

На заключительном этапе руководитель организации принимает решения по результатам аттестации. Формирование заключения производится с учетом:

- выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

- оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации в системе непрерывного образования в отрасли;

- оценок деловых, личностных и иных значимых качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

- сравнений материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей [22. С. 62].

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрении за достигнутые успехи, увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики руководства организации и отдела кадров.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В других случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается. Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Субъектом аттестации персонала предприятия  обычно выступает кадровая служба предприятия, аттестационная комиссия, руководители подразделений предприятия.

Состав аттестационной комиссии готовится  руководителем службы управления персоналом и утверждается руководителем организации. Во главе аттестационной комиссии стоит  председатель, в качестве которого выступает руководитель организации или подразделения. Заместителем председателя аттестационной комиссии обычно является заместитель руководителя организации по работе с персоналом, секретарем - ведущий сотрудник службы управления персоналом, а членами аттестационной комиссии назначаются сотрудники подразделений организации [46. С.233].

Объектом аттестации выступает  персонал, который подразделяется на три основные категории: руководители, инженерно-технические работники, рабочий  персонал, в том числе вспомогательный персонал.

К методам аттестации персонала  относится: анализ документов, тестирование, собеседование, опрос. Эти методы используются в совокупности или отдельно.

Анализ документов представляет собой  метод исследования, который основывается на сборе и анализе документов, содержащих информацию об исследуемом предмете. Тестирование является одним из наиболее распространенных методов, применяемых при аттестации персонала. Выделяют профессиональное и психологическое тестирование. При использовании профессиональных тестов выявляются технологические знания, необходимые для выполнения работы, а также знание процессов, обеспечивающих эффективность работы. Психологические тесты направлены на определение социально-психологических особенностей работников. Они направлены на определение мотивационной сферы человека, интеллектуальных способностей, личностных качеств работников [42. С.79].

Собеседование представляет собой  структурированное интервью, в ходе которого определяется, каких результатов добился сотрудник за отчетный период, что помешало достижению поставленных целей [42. С.79].

Опрос - самый распространенный метод  сбора первичной информации. С  его помощью получают почти 90 % всех социологических данных. Существует две основных разновидности опроса: анкетирование и интервьюирование.

В качестве метода аттестации может  быть использовано наблюдение, которое  представляет собой процесс непосредственного  наблюдения за работой аттестуемого. Основным условием эффективности получаемой в процессе наблюдения информации является скрытое наблюдение исследователя. Важно, чтобы наблюдение велось без предупреждения аттестуемых.

Итак, управление аттестацией предполагает подготовку и проведение аттестации персонала с применением различных инструментов сбора и анализа информации о работе персонала.