Теортеческие основы управления аттестацией персонала на предприятии

1. Оценка надежности и исполнительности работников (см. приложение К).

2. Оценка самостоятельности работников при выполнении функциональных обязанностей (см. приложение Л).

3. Оценка настойчивости работников (см. приложение М).

4. Оценка аккуратности работников (см. приложение Н).

5. Оценка трудовой дисциплины (см. приложение П).

Оценка уровня инициативности и творчества рабочих включает оценку развития творческих способностей и отношения к новациям.

1. Оценка развития творческих способностей (см. приложение Р).

2. Оценка отношения к инновациям (см. приложение С).

Для оценки отношения рабочих к коллективу используются такие показатели, как отношение к сотрудничеству и уровень коммуникабельности.

1. Оценка отношения к сотрудничеству (см. приложение Т).

2. Оценка уровня коммуникабельности работников (см. приложение У).

Итак, в рамках данной работы предлагается внедрить два предложения: программу совершенствования управления аттестацией персонала ООО «Светлый путь» и методику оценки деловых  и личностных качеств работников которые дадут следующие результаты:

1. Существующее управление  аттестацией персонала позволяет  оценивать только профессиональные  качества работников, в то время  как личностные и деловые качества  не оцениваются, хотя они также  влияют на производительность и качество труда персонала. В связи с этим в рамках данной работы предлагается новая методика аттестации персонала, которая позволяет оценивать как профессиональные, так и личностные качества работников.

2. В управлении аттестацией  персонала не существует четко разработанных критериев оценки профессионализма и личностных качеств работников, что затрудняет процесс оценки. Поэтому в рамках работы предлагаются четкие критерии оценки профессиональных и личностных качеств работников, на основании которых можно определить уровень развития этих качеств у каждого конкретно взятого работника.

3. В настоящее время  для аттестации персонала созывается  аттестационная комиссия, которая  оценивает работников разных  подразделений, хотя они в полной  мере не могут знать особенностей работы сотрудника, его отношения к работе. В управлении аттестацией персонала профессиональные и личностные качества работников оценивается самим работником и его непосредственным руководителем, кроме того, они должны прийти к единому мнению при установлении соответствующего балла. Это позволяет сделать оценку работников более объективной, исключить субъективность оценки.

4. Механизм управления  аттестацией персонала не позволяет  внедрять автоматизированные информационные  технологии, так как используемая система оценок недостаточно дифференцирована, а в предлагаемой методике используется балльная система оценок, которая легко может быть обработана в автоматическом режиме. Кроме того, предлагаемая система оценок позволяет индивидуализировать результаты оценки, а не применять по отношению к работникам с разным уровнем профессионализма одной из трех оценок: соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии и не соответствует занимаемой должности.

5. В настоящее время  работники, на разном уровне  выполняющие свои функциональные  обязанности, могут получить одну  и ту же оценку, поэтому они  не считают систему оценки  объективной, не стремятся к  повышению качества и результативности труда, так как они все равно получают одинаковые оценки.

6. В настоящее время  по результатам аттестации не  всегда применяются адекватные  решения. В предлагаемой системе  аттестации для каждого уровня  работников предлагается применять  несколько видов решений, при этом в автоматизированном режиме определяется уровня работников и возможные решения на основе подсчета баллов.

Внедрение этих предложений  позволит сократить временные издержки на организацию аттестации персонала, сократить финансовые издержки, так как не будет необходимости создавать аттестационную комиссию и доплачивать членам аттестационной комиссии.

Внедрение предлагаемой системы оценки персонала сократит затраты предприятия на организацию аттестации, так как в оценке работы персонала будут участвовать только руководитель, сам работник и менеджер по персоналу, повысится роль персонала в контроле своей деятельности. Сотрудники будут понимать, что их работа контролируется непрерывно, что повысит качество и производительность их труда, ответственность работников за выполняемую работу.

Таким образом, для устранения перечисленных недостатков предлагается совершенствовать систему аттестации путем внедрения дифференцированной системы оценок с использованием компьютерных технологий.

Заключение

Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности. Процесс аттестации включает обычно три этапа: подготовительный этап, этап аттестации, заключительный этап.

Управление аттестацией персонала представляет собой организацию и проведение мероприятий по оценке персонала. В процессе аттестации оценивают: профессиональную компетентность, творческую активность, объем, качество и оперативность выполнения должностных обязанностей, психологическую совместимость в коллективе, трудовую дисциплину, сложность и трудоемкость выполняемых работ, общественную активность, личные качества.

Критериями эффективности управления аттестацией персонала являются следующие показатели: качество работы персонала; текучесть кадров; удовлетворенность персонала работой; наличие возможности продвижения по службе; наличие возможности профессионального развития; соотношение темпов роста издержек на аттестацию персонала и производительности труда работников; потери, связанные с недостаточной компетентностью персонала.

ООО «Светлый путь» - это организация, целью которого является обслуживание зданий и сооружений и оказание ремонтно-строительных услуг организациям и частным лицам.

В «Светлый путь» работает 110 человек, основная часть которых рабочие, мужчины, среднего возраста, с достаточно большим стажем работы, при этом значительная часть работников имеет  высшее или среднее специальное образованием. В последний год отмечается сокращение численности персонала, особенно рабочего, что связано со снижением спроса на услуги предприятия со стороны сторонних организаций, что привело к необходимости сокращения штатов.

В ООО «Светлый путь» существует управление аттестацией персонала, которое основывается на Положении об аттестации персонала ООО «Светлый путь» и включает очередную и внеочередную аттестацию работников предприятия.

Процесс аттестации включает издание приказа об аттестации персонала, составление списков работников, подлежащих аттестации, назначение членов аттестационной комиссии, подготовка документов к аттестации, проведение заседаний аттестационной комиссии, принятие решений по результатам аттестации.

К основным преимуществам управления аттестацией персонала ООО «Светлый путь» относится наличие соответствующего нормативного обеспечения, четкое распределение полномочий за проведение аттестации и регламентирование этапов аттестации.

К недостаткам управления аттестацией персонала предлагается отнести неэффективность применяемых инструментов при оценке персонала, так как в процессе аттестации используется только анализ документов, характеристики руководителя и собеседование; слабая система оценок, которые не позволяют индивидуализировать оценку профессиональных качеств работников; недостаточное внимание к оценке личностных качеств аттестуемых; недостаточное использование современных технологий при аттестации персонала; отсутствие четких критериев для оценки качества и результативности работы персонала.

Перечисленные недостатки управления аттестацией персонала  приводят к потерям из-за некомпетентности персонала, которые приводят к ошибкам  и поломке оборудования; росту  текучести кадров из-за неудовлетворенности  работников работой в данной организации, превышению темпов роста затрат на аттестацию персонала над темпами роста доходов предприятия.

Для повышения эффективности  управления аттестацией персонала  ООО «Светлый путь» предлагается:

- совершенствовать методологию  аттестации, применяемой при оценке персонала путем внедрения новой методики аттестации персонала, которая позволяет оценивать как профессиональные, так и личностные качества работников;

- внедрить балльную  систему оценок при аттестации  персонала, которая легко может быть обработана в автоматическом режиме, позволяет индивидуализировать результаты оценки, а не применять по отношению к работникам с разным уровнем профессионализма одной и той же оценки;

- внедрить критерии  оценки качества и результативности  труда персонала, на основании которых можно определить уровень развития этих качеств у каждого конкретно взятого работника. В процессе аттестации можно будет оценивать такие стороны личности работников как творческая активность, психологическая совместимость в коллективе, общественная активность аттестуемых и другие личные качества;

- внедрить автоматизированную  систему аттестации персонала  «Олимп: ОКС», которая позволит проводить оценку в рабочем режиме, обрабатывать не только результаты тестирования на основе предложенной методики, но и организовать оценку знаний, умений и навыков работников по результатам обучения.

Внедрение предлагаемой системы оценки персонала сократит затраты предприятия на организацию аттестации, так как в оценке работы персонала будут участвовать только руководитель, сам работник и менеджер по персоналу, повысить роль персонала в контроле своей деятельности. Сотрудники будут понимать, что их работа контролируется непрерывно, что повысить качество и производительность их труда, ответственность работников за выполняемую работу.

Глоссарий

Список использованных источников

I. Нормативно-правовые материалы

1. Российской Федерации. Конституция. Конституция Российской Федерации [Текст] : офиц. текст. — М. : Юридическая литература, 2010. – 64 с. — ISBN 978-5-7260-1109-7.
2. Российская Федерация. Трудовой кодекс. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]. — М. : Омега-Л, 2010. — 188 с. — ISBN 978-5-370-01999-9.
3. Об основах охраны труда в Российской Федерации: федеральный закон РФ от 17.07.1999 г. №181-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 20.05.2002г. // СЗ РФ.– 1999. – № 29. – Ст. 3702; Охрана труда. – 2002. – №7. – С. 3–18.
4. Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда: приказ министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации №569 от 31 августа 2007 г.
5. Республика Татарстан. Конституция. Конституция Республики Татарстан [Текст]. – М. : Издание Государственного Совета Республики Татарстан, 2007. — 96 с. — ISBN 978-5-94259-180-9.
6. Об органах социального партнерства в Республике Татарстан: Закон Республики Татарстан от 1.07.2004 г. № 42-ЗРТ // Сборник постановлений и распоряжений КМ РТ и нормативных актов республиканских органов исполнительной власти. – 2004. – №34.
7. Федеральный Закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 306-ФЗ от 29.11.1996 г. // www.consultant.ru.

II. Специальная литература:

8. Алексеева, Т. Оцениваем уровень компетентности / Т. Алексеева // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – №1. – С. 64-70.
9. Анисимов, А.Л. Основные права и обязанности работника / А.Л. Анисимов // Трудовое право. – 2004. – № 2 . – С.16-24.
10. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2005. – 224 с.
11. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления перосналом: учебное пособие / Г.Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 592 с.
12. Бахарев, А. Оценка, аттестация и ассесмент / А. Бахарев // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – №5. – С. 76-79.
13. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий. – М.: Экоперспектива, 2003. –352 с.
14. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2007. – 504 с.
15. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде: учебное пособие / Т.П. Галкина. – М.: Финстат, 2005. – 188 с.
16. Гущина, И. Аттестация: оформляем документы / И. Гущина // Справочник кадровика. – 2007. – №11. – С. 70-81.
17. Десятник, Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании / Н.И. Десятник // Управление персоналом. – 2008. – № 6. – С. 8-14.
18. Дятлов, А.Н. Общий менеджмент: концепции и комментарии: учебник / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, И.А. Мутовин. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 400 с.
19. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
20. Згонник, Л. Оценка человеческого капитала / Л. Згонник // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – №1. – С. 100-103.
21. Зорина, Э. Ключевые показатели эффективности как инструмент управления персоналом / Э. Зорина // Управление персоналом. – 2009. – №8. – С. 33-38.
22. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учебное пособие / Л.Н. Зудина. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 2008. – 419 с.
23. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие/ В.В. Кафидов. – М.: Академический проект, 2005. – 144 с.
24. Кичигина, М. Порядок проведения аттестации / М. Кичигина // Кадровые решения. – 2008. – №4. – С. 14-22.
25. Кловач, Е.В. Новое в подготовке и аттестации работника / Е.В. Кловач // Охрана труда и социальное страхование. – 2007. – №12. – С. 64-68.
26. Кошелев, А.Н. Основы менедмжента: учебник / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. – М.: Экзамен, 2007. – 512 с.
27. Лобанова, Т. Персонал от слова «person» / Т. Лобанова // Консультант. – 2008. – №7. – С. 88-92.
28. Магура, М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2007. – №7. – С.42-49.
29. Марр, Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики: учебное пособие / Р. Марр, Г. Шмидт. – М.: МГУ, 2006. – 357 с.
30. Мельникова, Е. Когда кадры решают всё / Е. Мельников // Экономика и жизнь. – 2008. – №17. – С. 27-28.
31. Миронов, В.И. Трудовое право России / В.И. Миронов // Трудовое право.– 2008. – №2. – С.5-14.
32. Моргунов, Е. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение: учебное пособие / Е. Моргунов. – М.: Интел-Синтез, 2006. – 471 с.
33. Николаева, Е. Главное правило аттестации: не навреди! / Е. Николаева // Управление компанией. – 2007. – №5. – С. 6-8.
34. Одегов, Ю.Г. Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Экзамен, 2002. – 448 с.
35. Одегов, Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования: учебное пособие / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, К.Л. Андреев.– СПб.: Питер, 2003. – 261 с.
36. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Экзамен, 2005. – 429 с.
37. Полетаева, Ю. Порядок аттестации определяет работодатель / Ю. Полетаева // Справочник кадровика. – 2007. – №11. – С. 41-54.
38. Реймаров, Г. Комплексная оценка персонала / Г. Реймаров // Управление персоналом. – 2008. – №7. – С. 42-48.
39. Рогожин, М. Особенности перевода работника на другую должность на основании решения аттестационной комиссии / М. Рогожин // Кадровые решения. – 2008. – №10. – С. 40-45.
40. Рогожин, М. Правовые аспекты аттестации персонала компании / М. Рогожин // Кадровые решения. – 2008. – №2. – С. 14-22.
41. Спивак, В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
42. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник / В.А. Спивак. <span class="dash041e_0441_043d_043e_0432_043d_043e_0439_0020_0442_0435_043a_0441_0442_0020