84. Патология «конфликт»
- это
- Несогласованность целей и
действий членов коллектива
- Неспособность решить проблемы
на соответствующем уровне организационной пирамиды
- Вовлечение
дополнительного межличностного содержания
в деловые отношения людей
- Каждое подразделении руководствуется
своими собственными задачами в ущерб общей цели
- Сговор работников для использования
ресурсов организации в собственных целях, в ущерб целям организации.
85. Патология «бессубъектность»
– это:
- Вовлечение дополнительного
межличностного содержания в деловые
отношения людей
- Несогласованность целей и
действий членов коллектива
- Неспособность
решить проблемы на соответствующем
уровне организационной пирамиды
- Каждое подразделении руководствуется
своими собственными задачами в ущерб общей цели
- Сговор работников для использования
ресурсов организации в собственных целях,
в ущерб целям организации.
86. Патология «неуправляемость» – это:
- Вовлечение дополнительного
межличностного содержания в деловые
отношения людей
- Несогласованность
целей и действий членов коллектива
- Неспособность решить проблемы
на соответствующем уровне организационной пирамиды
- Каждое подразделении руководствуется своими собственными
задачами в ущерб общей цели
- Сговор работников для использования
ресурсов организации в собственных целях,
в ущерб целям организации.
87. Патология «клика» –
это:
- Вовлечение дополнительного
межличностного содержания в деловые отношения людей
- Несогласованность целей и
действий членов коллектива
- Сговор работников
для использования ресурсов организации
в собственных целях, в ущерб целям организации.
- Неспособность решить проблемы
на соответствующем уровне организационной пирамиды
- Каждое подразделении руководствуется
своими собственными задачами в ущерб общей цели
88. Патология «маятниковые
решения» – это:
- Руководитель издает приказы
«через голову» на третий и ниже уровни
производственной иерархии.
- Низкая степень осуществляемости управленческих решений.
- Решение проблем
с помощью поспешных решений и структурных
манипуляций
- Приказом работнику предписывается
делать то, что он и так обязан выполнять
согласно должностной инструкции
89. Патология «дублирование
организационного порядка» – это:
- Руководитель издает приказы
«через голову» на третий и ниже уровни
производственной иерархии.
- Низкая степень осуществляемости
управленческих решений.
- Решение проблем с помощью поспешных
решений и структурных манипуляций
- Приказом работнику
предписывается делать
то, что он и так обязан выполнять согласно
должностной инструкции
90. Патология «игнорирование
организационного порядка» –
это:
- Руководитель
издает приказы «через голову» на третий
и ниже уровни производственной
иерархии.
- Низкая степень осуществляемости управленческих
решений.
- Решение проблем с помощью поспешных
решений и структурных манипуляций
- Приказом работнику предписывается
делать то, что он и так обязан выполнять
согласно должностной инструкции
91. Патология «разрыв между
решениями и их реализацией» – это:
- Руководитель издает приказы
«через голову» на третий и ниже уровни
производственной иерархии.
- Низкая степень
осуществляемости управленческих решений.
- Решение проблем с помощью поспешных
решений и структурных манипуляций
- Приказом работнику предписывается делать
то, что он и так обязан выполнять согласно
должностной инструкции
92. Патология «стагнация»
– это
- Неспособность
организации к выработке и реализации
необходимых изменений
- Организация наращивает то,
что у нее есть, без разработки новой политики (технической,
экономической, социальной и т.п.)
- Увлечение руководства взысканиями
в ущерб поощрениям (за исключением торжественных дат)
- Решение проблем с помощью поспешных
решений и структурных манипуляций
93. Патология «подавление
развития функционированием»
– это:
- Неспособность организации
выработать и реализовать необходимые
изменения
- Организация
наращивает то, что у нее есть, без разработки
новой политики (технической, экономической,
социальной и т.п.)
- Увлечение руководства взысканиями в ущерб поощрениям (за
исключением торжественных дат)
- Решение проблем с помощью поспешных
решений и структурных манипуляций
94. Патология «демотивирующий
стиль руководства» – это:
- Неспособность организации
выработать и реализовать необходимые
изменения
- Организация наращивает то,
что у нее есть, без разработки новой политики
(технической, экономической, социальной и т.п.)
- Увлечение руководства
взысканиями в ущерб поощрениям (за исключением торжественных
дат)
- Решение проблем с помощью поспешных
решений и структурных манипуляций
95. Деформация трудового
поведения «рестрикционизм» –
это:
- Сознательное
ограничение выработки
- Сознательное повышение степени
напряженности труда
- Чрезмерная устремленность
к высокому социальному статусу
- Работа не по правилам в силу субъективных причин:
слабой обученности, небрежного отношения
к новой информации и т.п.
96. Деформация трудового
поведения «избыточная интенсивность
труда» – это:
- Сознательное ограничение выработки
- Сознательное
повышение степени напряженности труда
- Чрезмерная устремленность
к высокому социальному статусу
- Работа не по правилам в силу субъективных причин: слабой обученности, небрежного отношения к новой информации и т.п.
97. Деформация трудового
поведения «карьеризм» – это:
- Сознательное ограничение выработки
- Сознательное повышение степени
напряженности труда
- Чрезмерная
устремленность к высокому социальному
статусу
- Работа не по правилам в силу субъективных причин: слабой обученности, небрежного отношения к новой информации и т.п.
98. Деформация трудового поведения «некомпетентность»
– это:
- Сознательное ограничение выработки
- Сознательное повышение степени
напряженности труда
- Чрезмерная устремленность
к высокому социальному статусу
- Работа не по правилам в силу субъективных причин: слабой обученности, небрежного
отношения к новой информации и т.п.
99. Деформация трудового
поведения «стереотипность» –
это:
- Неспособность
к изменениям и адаптации к новым производственным
условиям
- Неспособность к принятию решений
и реализации целей
- Отсутствие достаточного набора жизненных позиций,
необходимых для выполнения человеческих
обязанностей
- Неспособность осознать последствия
своих поступков, что в определенных условиях
может стать преступлением
100. Деформация трудового
поведения «боязнь самовыражения»
– это:
- Неспособность к изменениям
и адаптации к новым производственным
условиям
- Неспособность
к принятию решений и реализации целей
- Отсутствие достаточного набора
жизненных позиций, необходимых для выполнения
человеческих обязанностей
- Неспособность осознать последствия своих поступков,
что в определенных условиях может стать
преступлением
101. Деформация трудового
поведения «бедность ролевой
системы» – это:
- Неспособность к изменениям
и адаптации к новым производственным
условиям
- Неспособность к принятию решений и реализации целей
- Отсутствие
достаточного набора жизненных позиций,
необходимых для выполнения человеческих
обязанностей
- Неспособность осознать последствия
своих поступков, что в определенных условиях
может стать преступлением
102. Деформация трудового поведения «закрытость
личности» – это:
- Неспособность к изменениям
и адаптации к новым производственным
условиям
- Неспособность к принятию решений
и реализации целей
- Отсутствие достаточного набора
жизненных позиций, необходимых для выполнения
человеческих обязанностей
- Неспособность
осознать последствия своих поступков,
что в определенных условиях может стать
преступлением
ТЕМА 9. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ
КОНСУЛЬТАНТА
ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
103. Объективные методы
диагностики состояния управления
– это:
- Методы, выявляющие мотивы, мнения
членов коллектива
- Методы, выявляющие оценки,
ценности членов коллектива
- Материалы отчетности
предприятия
- Опросы, тестирования
104. Субъективные методы
диагностики состояния управления
– это:
- Материалы отчетности предприятия
- Опросы, тестирования
- Выдвижение гипотез о причинах
о причинах недостатков
105. Материалом для анализа
объективной информации не являются
- Годовые отчеты предприятия
- Планы работы организации и
ее подразделений
- Отчеты о проведенных
социологических опросах
- Контент-анализ протоколов
собраний и совещаний
- Списки резерва на замещение
должностей руководителей
106. Ретроспективный анализ
– это:
- Анализ текущего состояния
трудовой дисциплины на предприятии
- Анализ действенности резерва
- Анализ данных
за несколько прошедших лет
с целью выявление причинно-следственных
связей.
- Анализ инновационного потенциала
коллектива
107. Круг анализируемых
показателей в процессе консультационной
работы определяется:
- Утвержденной
программой работы
- Текущими рекомендациями руководства
- Непрерывно возникающими потребностями
в информации
108. Может ли консультант
собирать дополнительную информацию,
сбор которой не предусмотрен
официальным делопроизводством?
- Может и даже обязан
- Может по специальному
разрешению руководства
- Не может
109. Организационная самодиагностика
– это:
- Организация тестирования персонала
- Привлечение
персонала к диагностической работе
- Проведение массового социологического
опроса персонала
110. Какие возможности
создает организационная самодиагностика?
- Избежать односторонности взгляда
на деятельность организации
- Вызвать доверие членов коллектива
к консультанту
- Применить методики активизации
персонала
111. Субъективные методы
диагностики опираются на субъективные
ответы, потому
- Они, скорее всего, ненадежны
и недостоверны
- При правильном использовании
они дают достоверную информацию
- Когда как
112. Какой метод диагностики не относится к субъективным?
- Наблюдение
- Опрос
- Планы внутрифирменного обучения
- Диагностическое интервью
113. Какова цель организационной
диагностики?
- Критика существующего положения
дел на предприятии
- Получение четкой
и надежной информации о работе предприятия
- Оптимизация человеческих отношений
ТЕМА 10. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
И МЕТОДЫ ИХ ДЕАГНОСТИКИ
114. В чем сущность теории
когнитивного ресурса Фреда Фидлера?