Тест по «Управлению персоналом»

управление учётом и отчётностью

управление финансовой деятельностью

152. К характеристикам оценки  эффективности функционального  пакета прикладных программ по  управлению кадрами относятся

взаимосвязь с другими пакетами

инструментальные средства

технические

153. К целевым подсистемам управления  в системе управления организацией  относятся управление

обеспечением качества продукции

развитием производства

ресурсами

154. К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового  планирования, относятся

определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника

155. К экономическим факторам, характеризующим  качество труда, относятся

квалификация работника

сложность труда

условия труда

156. Кадровое планирование дает  ответ на вопросы

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями

каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба

сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

157. Кадровое планирование осуществляется  в интересах

организации

персонала

158. Кадровое планирование связано  с

прогнозированием

159. Кадровое планирование является  следующим этапом работы с  кадрами в организации после

формирования кадровой политики

160. Кадровые программы в соответствии  с кадровой политикой организации  реализуются

средним руководящим звеном

161. Кадровый резерв - это

потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала приходящая

162. Кадровый резерв создается

на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне

163. Карьерная среда - это

единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала

164. Карьерное пространство - это

относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

165. Квалификация - это

степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы

166. Количество линейных и функциональных  руководителей определяется с  использованием норм

управляемости

167. Коммуникационные операции обеспечивают

взаимосвязи работников в организации

168. Компактность оргструктуры и отсутствие структурного выделения подсистемы управления характерны для таких организационно-правовых форм организации, как

индивидуальное частное предприятие

полное товарищество

товарищество с ограниченной ответственностью

169. Концепции многопрофильного  обучения соответствует

меньшая привязанность работника к соответствующему рабочему месту

повышение внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работника

170. Концепция управления персоналом  включает в себя

разработку методологии системы управления персоналом

разработку технологии управления персоналом

формирование системы управления персоналом

171. Кооперация в рамках научной  организации труда понимается  как

объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или нескольких, не связанных между собой процессах труда

172. Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие качество, сложность и результативность труда, включают в себя

общие потери рабочего времени в расчете на одного работника

соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

среднегодовую заработную плату работников

173. Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие общую экономическую эффективность работы организации, включают в себя

затраты на 1 руб. продукции

прибыль

себестоимость продукции

174. Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие социальную эффективность работы подразделений управления, включают в себя:

равномерность загрузки персонала

соотношение различных категорий работников

текучесть персоналом

175. Линейная связь между подсистемами  оргструктуры означает

непосредственное администрирование

176. Маркетинг персонала - это

вид управленческой деятельности, направленный на определение потребности в персонале, источников путей покрытия их

177. Маркетинг персонала трактует  рабочее место как

территорию, которая отводится для этого рабочего места

178. Мероприятия по найму и  приему персонала с целью удовлетворения  в перспективе потребности организации  в кадрах за счет внутренних  и внешних источников является  планированием

привлечения персонала

179. Мероприятия, проводимые в организации  при выходе на пенсию сотрудников, называются

курсами подготовки к выходу на пенсию

пенсионным восстановлением

180. Метод главных компонент позволяет

отразить в одном показатели свойства десятков показателей

181. Метод декомпозиции позволяет

расчленить сложные явления на более простые

182. Метод обучения "Менторство" относится к методам обучения

на рабочем месте

183. Метод обучения "Обзор обратной  связи" означает

изучение взаимоотношений между служащими и позволяет менеджеру решать возникшие проблемы вместе со служащими

184. Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает

сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположением по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

185. Метод оценки персонала, предполагающий  письменный отчет или устное  выступление с анализом выполнения  плана работы и личных обязательств, называется

самооценкой

186. Метод оценки персонала, предполагающий  проведение беседа с работником  в режиме "вопрос-ответ", называется

интервью

187. Метод оценки персонала, предполагающий  проставление оценок по шкале  с балльными оценками, называется

шкалирования

188. Метод оценки персонала, предполагающий  создание критической ситуации  и наблюдение за поведением  человека в процессе ее разрешения, называется

критическим инцидентом

189. Метод оценки персонала, предполагающий  сравнение сотрудников между  собой лишь по отдельным показателям, называется

упорядочением рангов

190. Метод оценки результатов  труда управленческих работников "вынужденный выбор" основан  на

отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе

191. Метод формирования системы  управления персоналом "творческих  совещаний" предполагает

коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей

192. Метод функционально-стоимостного  анализа позволяет выявить

возможные комбинации вариантов организационных решений предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом

193. Метод, позволяющий выявить наивысшие  рейтинги различных сотрудников  по тому или иному показателю  оценки, через последовательное  сравнение сотрудников друг с  другом, называется методом

попарного сравнения

194. Методы внедрения системы  управления персоналом включают

обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

привлечение общественных организаций

195. Методы первичного отбора  называют

бесконтактными

196. Механизм управления профессиональной  ориентацией и адаптацией осуществляется  через

формирование и развитие системы органов управления различного уровня

197. На начальных этапах развития  организации, когда первый руководитель  пытается поднять статус кадровой  службы, используется

структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

198. На персонал организации, в  зависимости от классификационного  признака "Источники финансирования", выделяют следующие виды затрат

госбюджет

прибыль

работник

199. На персонал организации, в  зависимости от классификационного  признака "Обязательность затрат", выделяют следующие виды затрат

необязательные

обязательные

200. На персонал организации, в  зависимости от классификационного  признака "Степень активности (способность  приносить в будущем доход)", выделяют следующие виды затрат

восстановительные

первоначальные

 

#5 agasha

 

    Студент

    Студенты

    PipPip

    112 сообщений

 

Отправлено 03 ноября 2012 - 04:53

201. На персонал организации, в  зависимости от классификационного  признака "Уровень подхода", выделяют  следующие виды затрат

с позиций государства

с позиций организации

с позиций работника

202. На персонал организации, в  зависимости от классификационного  признака "Фазы процесса воспроизводства  рабочей силы", выделяют следующие  виды затрат

на производство рабочей силы

на распределение рабочей силы

203. На персонал организации, в  зависимости от классификационного  признака "Целевое назначение", выделяют следующие виды затрат

на приобретение работников

на развитие персонала

на социальную защиту и социальное страхование

204. На практике преобладает делопроизводство

смешанное

205. Наем на работу - это

ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей поставленных организацией

206. Наиболее пригодным документом  для достаточно быстрого обзора  профессионального и личностного  развития и становления кандидата  является

резюме

207. Наиболее удобными для трудовой  деятельности считаются комнаты  прямоугольной формы с соотношением  сторон

1 1 или 1 1,5

208. Научная организация труда  решает три основные задачи: экономическую, психофизиологическую и

социальную

209. Начальной ступенью процесса  кадрового планирования является  планирование

потребности в персонале

210. Начальным этапом организации  процесса обучения персонала  является

определение потребностей в обучении

211. Начальным этапом процесса  найма персонала является

анализ содержания и требования работы

212. Невербальный тест - это тест  на

понимание взаимосвязей различных предметов

213. Недостатками централизованных САОИ являются

групповой режим обработки информации отделение пользователя от системы недостаточные возможности пользователя при обращении к базе данных

214. Нельзя назвать характерными  для системы пожизненного найма  следующие черты

большая текучесть кадров

низкая гарантия от увольнений

получение нового места в другой организации каждые 5 лет

215. Необходимым условием карьерной  среды является

относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

216. Неоднократное неисполнение  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание, - это увольнение по

инициативе работодателя

217. Номенклатура дел кадровой  службы

является выпиской из номенклатуры дел предприятия и не содержит гриф утверждения

218. Номенклатура руководителя - это

перечень должностей, право назначения, на которые имеет руководитель определенного ранга

219. Нормальная рабочая зона

в горизонтальной плоскости ограничивается воображаемой дугой очерчиваемой концами пальцев рук согнутых в локтевом суставе при свободно опущенном плече

220. Нормативно-законодательной базой  заключения договоров о полной  материальной ответственности служит

положение о материальной ответственности

Трудовой Кодекс РФ

221. Нормы времени применяются

при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования производственных площадей в течение определенного периода

222. Нормы выработки применяются

для расчета численности работающих, планировании производительности труда организации заработной платы

223. Нормы обслуживания применяются

для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

224. Носителем функций по управлению  персоналом выступает

высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

225. Обучение квалифицированных  кадров является не эффективным  в том случае, если связанные  с ним издержки, будут в дальнейшем

выше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы

226. Обучение персонала - это

целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями умениями навыками

227. Общим методом анализа для  построения системы управления  персоналом организации является

функционально-стоимостной

228. Объектом аудита персонала  является

принципы и методы управления персоналом в организации