Управление персоналом на примере МУК Пронского районного дома культуры МО Пронский муниципальный район

       Управленческий  труд относится к категории труда  умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий.

       Сложность управленческого труда обуславливается несколькими обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними,  разнообразием применяемых  методов,  организационных  принципов.  Во-вторых, сложность управленческого труда  характеризуется степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых изменений в состоянии объекта управления,  поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле управление  инновациями  намного сложнее управления текущей деятельностью, где все  в  основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы.

       Наконец, в-третьих, сложность управленческого  труда  определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

       Посредством управленческого труда  осуществляется  взаимодействие между субъектом и  объектом  управления,  реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие  было  эффективным, необходимо выполнение ряда условий.

       Во-первых, субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не  будет,  окажется трудно их "состыковать", они не смогут понять друг друга в процессе работы, а следовательно, и реализовать  свои  потенциальные возможности. Легко представить, например, ситуацию,  когда умный и способный человек становится руководителем в той области, о деятельности которой он не имеет  четкого  представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с  необходимой  отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так,  если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат работы.

       Во-вторых, в рамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительной  самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает непредвиденно. Прежде  всего  нет  гарантии, что принимаемые решения будут  оптимальными,  так как удаленность от места событий, незнание многих  деталей,  сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее  препятствуют  этому. Субъект управления может задерживать по тем или иным  причинам само решение, что влечет за собой потерю времени и все связанные с этим негативные результаты для объекта.  Наконец,  когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными  интересами,  стремлениями,  взглядами  на  ситуацию, они должны иметь возможность реализовать  их  на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры,  чтобы добиться  своего. Если всего этого не учитывать, последствия взаимодействия  субъекта и объекта могут быть самыми неприятными.[15]

       В-третьих, субъект и  объект  управления  должны  осуществлять между собой двустороннее взаимодействие,  основанное  на принципах обратной связи,  определенным  образом  реагируя  на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих  действий, которые обеспечивают приспособление  субъекта  и  объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.

       В-четвертых, как субъект, так и объект управления  должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один  -  в отдаче в данной ситуации команд, другой - в их своевременном и точном исполнении.

  1.2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

       Управление  персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

       Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.

       Руководители  и работники подразделений системы  управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений  системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

       Принципы  управления персоналом – это правила, основные положения  и нормы, которым  должны следовать руководители и  специалисты  в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

       Принципов управления персоналом множество, но при  всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся и отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др.[15]

       Многочисленные  исследования ученых-экономистов в  разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

       В процессе перехода к рыночной экономике  руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные и приемлемые принципы управления персоналом:

       - принцип системности  и комплексности:

       Система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут  отличаться от свойств входящих в  нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.

       Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.

       Например, прибыль промышленной фирмы при  прочих равных внешних условиях изменяется  в зависимости от эффективности  работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.

       В большинстве случаев эффективность  работы группы из 7 человек выше, чем  группы, в которую входят 17 сотрудников.

       Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается.

       Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

      1.3. РАЗНОВИДНОСТЬ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

       Методы  управления персоналом – способы  воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

       Административные  методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические  методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения.

       Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также  актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

       Управленческое  воздействие экономических и  социально-психологических методов  носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов  и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

       Административные  методы     управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

       Экономические методы управления –  это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

       Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

       С помощью планирования  определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

       Плановое  ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.

       Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

       Социально-психологические  методы   основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.[19]

       Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

       По  масштабу и способам воздействия  этот метод можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека.

       Такое разделение достаточно условно. Так  как в современном общественном  производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

       Однако  эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов управления персоналом.

       Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

       Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

       Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обоснованно принимать кадровые решения.[19]

       - анкетирование позволяет собирать необходимую информацию, путем массового опроса людей с помощью анкет;

       - интервьюирование предполагает  подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации;