Управление персоналом на примере МУК Пронского районного дома культуры МО Пронский муниципальный район

       Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и  технологии у работников с более  высоким образовательным уровнем  уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в  более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед – рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.[17]

       Изучая  удовлетворенность рабочих и  возможные пути повышения стабилизации трудового  коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

       Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих  на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом  показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и  социальные.

       В число экономических показателей  входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности  трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

       Подготовка  кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс  приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в  объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

       Переподготовка  персонала означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

       Проблема  переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.[8]

       Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

1.4.4. Методы оценки работы персонала.

 

       Оценка результатов  труда преследует следующие три  основные цели: административная, информационная и мотивационная.

1. Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

• продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

• Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.
• Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.
• Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.[19]

2. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

3. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

       Оценка  труда – это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника.  От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

       Для оценки работы в настоящее время  используют следующие методы:

       Ранжирование работы – это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ. Данный метод получил распространение из-за своей простоты.

       Классификация работ – данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. В условиях рыночных отношений он менее приемлем, но был широко распространен в условиях АКС. На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату.[15]

1.4.5.Подготовка руководящих кадров.

 

       Подготовка  сводится к развитию навыков и  умений, необходимых служащим для  эффективного выполнения своих должностных  обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планировка.

       Посредством оценки результатов деятельности организация  прежде всего должна определить способности  своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство  должно установить – какие способности  и навыки требуется для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

       Подготовка  руководящих кадров в основном ведется  для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворение потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.[14]

       Подготовка  управленческих кадров может проводиться  путем организаций лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от 3-х месяцев до 1 года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях.

       Другим  важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы разработали  программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям  с самого начала поручают ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но, предположительно, приходится им по силам.[14]

       В одном из исследований была установлена  тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества.     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ГЛАВА 2 (Аналитическая  часть)

       ХАРАКТЕРИСТИКА  ФИНАНСОВО – ХОЗЯЙСТВЕННОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «РАЙОННОГО ДОМА КУЛЬТУРЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ – ПРОНСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ РАЙОН» 

       2.1. СИСТЕМА И КОМПЕТЕНЦИЯ.  

       2.1.1 Общие положения. 

       Решением Пронского Райисполкома в июле 1956 года был создан Пронский Районный дом культуры, который впоследствии находился в приспособленном здании, ранее бывшей церкви по адресу: Рязанская область, р.п. Пронск, ул. Советская, дом 12. 26 апреля 2006 года для Дома культуры было построено специализированное, комфортабельное здание с современной отделкой, в котором находятся кабинеты для методистов, хореографический зал, спортивный зал, тренажерные залы, концертный зал на 304 места, сцена, кабинет директора, комната отдыха, душевые, детская библиотека, кабинет спортивного инструктора-методиста, киноаппаратная, биллиард. Находится новое здание по адресу: Рязанская область, Пронский район, р.п. Пронск, ул. Первомайская, дом 32. 21 июня 2006 года юридическое название Пронского Районного Дома культуры было переименовано на основании решения Пронской районной Думы в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Законом области «О культуре», иными законодательствами и нормативными актами. в Муниципальное учреждение культуры «Районный дом культуры Муниципального образования – Пронский Муниципальный район» (далее РДК). Учреждение создано для организации досуга, развития традиционного народного художественного творчества и обеспечения населения услугами организации культуры на территории Пронского муниципального района. Районный дом культуры Муниципального образования – Пронский Муниципальный район является юридическим лицом, имеет свой текущий счет в банке и печать установленного образца. На данный момент Пронский районный Дом культуры оснащен электронной вычислительной техникой. В методическом кабинете, где работают: художественный руководитель, 3 методиста и секретарь, находится 1 компьютер и 1 принтер. И в кабинете для звукозаписи компьютер, и музыкальное оборудование для необходимой работы.

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.1.2 Предмет. Принципы и виды деятельности. 

       Предметом деятельности РДК является: организация досуга, развитие традиционного народного художественного творчества, обеспечение населения услугами организаций культуры, удовлетворение духовных и иных потребностей населения, способствующих формированию культурного уровня, нравственного воспитания. Уставная деятельность РДК основывается на следующих принципах:

       - обеспечение конституционного права  граждан на свободу участия  в культурной жизни и равного,  свободного доступа в РДК;

       - создание необходимых условий  для гуманизации личности, сохранения самобытности российской культуры, национального самосознания и языка;

       - содействие в сохранении и  развитии социально – культурной  деятельности, культурных связей.

       Основными видами деятельности РДК являются:

       - организация и проведение праздников, тематических вечеров, театрализованных представлений, вечеров отдыха, концертов, спектаклей, дискотек, демонстрация кинофильмов;

       - организация работы клубных формирований  и любительских объединений;

       - взаимодействие с другими учреждениями и организациями по осуществлению районных целевых программ;

       - организация системы повышения  квалификации клубных работников;

       - методическая помощь и анализ  деятельности филиалов;

       - реализация сопутствующих услуг,  предоставляемых посетителям.

       РДК вправе осуществлять следующие виды предпринимательской деятельности:

       - сдача в аренду имущества РДК  (за исключением имущества, закрепленного  за ним на праве оперативного  управления, и имущества приобретенного  за счет средств, выделенных  ему по смете) для связанных с клубной деятельностью;

       - проведение платных дискотек, концертов, спектаклей, театрализованных представлений, и других массовых мероприятий, демонстрация кинофильмов;