Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

Кафедра менеджмента и  маркетинга

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по предмету Основы менеджмента

на тему:

Управление персоналом в организации малого бизнеса

и пути его совершенствования

Студент                                                   Грицюк Дмитрий Васильевич 

Специальность                                      Менеджер организации

№ личного дела                                     04 ммд 14036

Группа                                                     3Мг-3

Руководитель                                         Грибова Ю.Н.

 

 

Барнаул 2006

 

 

 

Введение

Управление людьми важно  для всех организаций — больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг. Без людей организация не существует. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Обратившись к опыту развитых капиталистических государств, легко увидим, что огромное внимание там уделяют грамотному управлению работой организаций. Важным разделом науки управления является управление персоналом. Люди – один из важнейших факторов производства, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми ресурсами в организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы каждый руководитель любой организации или фирмы знал и понимал способы и методы управления людьми.

Первая цель данной работы – изучение принципов и методов формирования, развития и управления персоналом, как в теории, так и практике.

1. В первом разделе – теоретическом – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по принятию решений и многое другое. Здесь использовались такие источники, как “Управление персоналом для современных руководителей” Е.А. Борисова; “ Управление персоналом малого предприятия ” В.В. Волгин; “Мотивации и оценка персонала” А. Дмитриенко, Е.А. Марапатова; “Управление Персоналом” А.П. Егоршин.
2. Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере: ООО «Барнаулторг». Здесь характеризуются и профессионально – квалификационный уровень управления, и мотивационное стимулирование работников данной организации и тд. Для этого раздела использовались материалы, предоставленные самой фирмой, а так же источники: “Управление Персоналом: Регламентация Труда” А.Я Кибанов, Т.А. Родкина; “Управление Персоналом: Исследование, Оценка, Обучение” Е.Б. Моргунов;

“Практический Менеджмент Персонала: Учебное Пособие” В.Р. Веснин.

Вторая цель – это  исходя из анализа фирмы ООО «Барнаулторг», предоставить свои рекомендации по улучшению управления персоналом в данной организации, если это необходимо.

3. В третьем разделе – приведены рекомендации по улучшению управления персоналом в ООО «Барнаулторг», которые по тем или иным причинам не используются в этой организации. Для написания этого раздела использовались источники: Герчикова И.Н. “Менеджмент”; “Как Эффективно управлять организацией?” В.П. Галенко, О.А. Страхова; “Менеджмент персонала предприятия: Учебное Пособие” В.В. Травин, В.Я. Дятлов.

Цель исследования данной работы является рассмотрение Управления персоналом в малом бизнесе, и пути его совершенствования. Предметом исследования данной работы является персонал и его управление. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Объектом исследования данной работы является ООО «Барнаулторг». Данная организация существует на рынке торговли не так давно, всего четыре года. За это время предприятие добилось многого, и улучшение торговых операций со своими клиентами, и отличную работу своего персонала, начиная с простого грузчика, кончая замом директора по персоналу.

Теоретическую основу исследования составляют труды таких ученых, как Ральф Стогдилл из государственного университета штата Огайо в США,  Рэнсис Лайкерт из Мичигана, А.П. Егоршин, В.Р. Веснин, Т.Ю. Давыдова, трудовой кодекс РФ, постановления правительства РФ, законодательные акты.

В информационную базу исследования входят такие источники, как “Управление Персоналом: Учебное Пособие” Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов; “Менеджмент Персонала: Учебное Пособие для Экономистов” П.В. Журавлев и другие.

Методологическую   основу     исследования   составляет  системный подход, включающий  исследование  внешнего окружения и внутренних сторон изучаемого объекта. Системный подход, предполагающий учет философии менеджмента, методов выживания на рынке, метода превращения сложного в простое, восхождения от абстрактного к конкретному, использования принципов анализа и синтеза.

Построенная таким образом  работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала. Не претендуя на оригинальность, данная курсовая работа, тем не менее, не может не оказаться полезным тому, кто всерьез заинтересован вопросами управления персоналом.

 

Глава 1. Концепция управления персоналом организации в теории.

1. Персонал, как объект изучения.

Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

1. Квалификация;
2. Компетенция;
3. Способности;
4. Установки.

Главным, из которых является наличие трудовых отношений с  работодателем. Самый важный это управленческий ресурс. Исходя из этого можно классифицировать персонал по нескольким направлениям:

1. Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству);
2. Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель и т.д.);
3. Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование);
4. Обслуживающий персонал;
5. По полу (мужчины и женщины);
6. По стажу;
7. По квалификации.                       

Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение.

1.2. Методы и критерии набора  и отбора персонала в организации.

Набор заключается в  создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает  более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально  по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся:

1. Публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах;
2. Обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры;
3. Направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

     Большинство  организаций предпочитают проводить  отбор в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе  своих работников обходится дешевле.  Кроме того, это повышает их  заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

     Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

     Отбор кадров – на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких должностей, в которых определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

     К трем  широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относится:

1. Испытания;
2. Центры оценки;
3. Собеседования.

ИСПЫТАНИЯ.

     Поведенческие  науки разработали много видов  различных испытаний, которые  помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям.

ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ.

     В центрах  оценивают способность к выполнению  связанных с работой задач  методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение “в корзине для бумаг”, ставит кандидата на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений.

СОБЕСЕДОВАНИЕ.

     Собеседование  до сих пор является широко  применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого  состава редко принимают на  работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

1.3. Методы оценки работы персонала.

Оценка результатов  труда преследует следующие три  основные цели: административная, информационная и мотивационная.

1. Под административными целями понимается продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора:

• Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

• Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.
• Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

2. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

3. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения.