Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования

Результатом процесса становится продвижение сотрудника: повышение  – понижение по службе, повышение  – понижение  зарплаты, перевод  в другой офис. Сам работник также  составляет на себя оценочный лист, в который входит: что сделано за год (в общем), что является сильной и что слабой стороной (на конкретных примерах), чего он планировал добиться в прошлом году и каких результатов добился, а что не выполнил, незапланированные действия, план развития карьеры, профессиональные планы на год, какие тренинги необходимы.

«Клуб 100».  Эту систему  можно использовать как альтернативу дополнительной стимулирующей оплаты, и она позволяет привлечь внимание к работникам, которые изо дня  в день делают именно то, что  обязаны  делать. Она представляет собой сто бальную систему. За год работы без прогулов начисляется 25 баллов, за год без нарушения дисциплины – также 25 баллов, за год без опозданий 15 баллов. Дополнительные баллы начисляются работникам также за поданные ими предложения по повышению производительности труда и за обслуживание клиентов. Работникам набравших 100 баллов вручают, например, куртку или сумку с надписью «Клуб 100». Работникам, набравшим более 100 баллов, можно предложить выбрать по каталогу небольшие подарки за счет фирмы. Тем работникам, которые не будут тратить заработанные за год ими баллы, могут накапливать их на своих счетах, и когда счет достигнет 600 баллов, они могут получить более ценные подарки. Также можно добавлять баллы за работу без больничных, за сверхурочную работу в связи с производственной необходимостью. Эта система повышает соревновательность между членами трудового коллектива.

Разработка мероприятий  по обеспечению реализации резервов роста производительности труда  на предприятии, организуется в разрезе основных направлений его деятельности. Эти направления подразделяются обычно на следующие основные группы:

1. Организационные. К ним относятся мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления предприятием; совершенствованию форм товарной специализации отдельных структурных единиц и подразделений; внедрению прогрессивных форм организации труда; совершенствованию режимов работы магазинов и т.п.;
2. Технические. К ним относятся мероприятия по повышению уровня механизации труда работников; внедрению более производительных машин, механизмов и оборудования; повышению коэффициентов использования машин и механизмов во времени и по мощности и т.п.;
3. Технологические. К ним относятся мероприятия по внедрению прогрессивной технологии товародвижения с использованием тары-оборудования; внедрению прогрессивных методов продажи товаров и новых видов торговых услуг покупателям; совершенствованию технологии осуществления погрузо-разгрузочных работ и т.п.;
4. Экономические. К ним относятся мероприятия по формированию центров ответственности на базе отдельных структурных единиц и подразделений с правом самостоятельного распоряжения частью суммы полученной прибыли; совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и т.п.;
5. Социальные. К ним относятся мероприятия по укреплению трудовой дисциплины на предприятии; совершенствованию условий труда и быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и т.п.

Каждое предприятие  в своей деятельности стремится  максимализировать прибыль, а для этого оно должно так организовать свое деятельность, чтобы издержки на единицу реализуемой продукции были минимальны, при неизменных ценах на продукцию и потребляемые ресурсы. Чтобы минимизировать издержки на реализацию продукции в условиях действующего предприятия, необходимо выявить резервы снижения затрат.

Снижение затрат предприятия  на реализацию продукции имеет большое  значение для повышения эффективности  самого процесса реализации. Снижение издержек предполагает экономное потребление  ресурсов предприятия, что говорит не только о количественном, но и качественном воздействии на экономический потенциал, при чем не только на потенциал предприятия.

Основным источником резервов снижения затрат на реализацию продукции является:

1. Увеличение объема реализации;
2. Сокращение затрат на ее реализацию за счет, экономии использования ресурсов предприятия:  коммунальных услуг (электроэнергии, тепловой энергии, водоснабжения), оборудования, сокращения внереализационных расходов, сокращение величину естественной убыли товара.

В этой связи, предлагается проведение следующих мероприятий:

1. Установка двухтарифного счетчика учета расхода электроэнергии;
2. Установка счетчиков на горячее и холодное водоснабжение;
3. Установка счетчика по учету тепловой энергии.

Указанные мероприятия позволят снизить затраты на оплату коммунальных услуг, а следовательно снизить уровень издержек обращения.

На ООО «Барнаулторг»  не организованно питание сотрудников. Работники вынуждены приносить  еду с собой  или покупать ее в ближайших магазинах. Руководству можно было бы предложить рассмотреть любую форму организации питания сотрудников (дотации, организация собственной столовой с частичной или 100% оплатой или любые другие).

Так же можно отпускать  сотрудникам товар, которым торгует  фирма по закупочным ценам.

Среди других стимулирующих  мероприятий можно рассмотреть  такие как: выделение беспроцентной  или с низким процессом ссуды, например, для переезда или покупки  какой-то дорогостоящей вещи.

Так же в будущем возможно предоставление  лучшим работникам туристических путевок оплаченных полностью за счет фирмы или со скидкой, медицинское страхование, фитнесс.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует  больших затрат, но эффект, который  они могут принести, значительно  больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Проанализировав ситуацию с мотивацией и стимулированием сотрудников предприятия на ООО «Барнаулторг» можно сказать, что в целом руководство компании прикладывает много усилий для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными своему предприятию. Для этого на предприятии разработаны программы мотивации персонала. Однако надо всегда помнить, что любая программа может дать сбой, если не учитывать особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в  русле общей стратегии организации.

Следует помнить, что  сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.

Система мотивации должна корректироваться, и доводится до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами.

От подхода линейного  менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим фактором.

Каждому руководителю, который  заботится о своем персонале  надо всегда помнить:

1. Не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково;
2. Конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться);
3. Мониторинг доминирующих потребностей и мотивации персонала – необходимое звено деятельности и святая обязанность HR директора (неважно, делает он это «строго научными методами, беседует с сотрудниками индивидуально, входя с ними в доверительный контакт, или смотрит открытыми глазами, настраивает слух на самый чуткий диапазон и ловит «эмоциональные колебания», участвуя в разговорах в курилке, буфете и т.д.).

За рубежом имеются  предприятия, где удалось совершить  переход от системы стимулирования к системе мотивации. Это не игра понятиями, а один из показателей очень высокого уровня менеджмента: все разнообразие и своеобразие мотивов работников находит отражение в соответствующей мотивационной системе, которая заменила систему стимулирования.

В данном случае главной  ценностью и ведущей системой стал «человек работающий», а не «стимулирующая рука» работодателя.

Любая система стимулирования имеет свои пределы воздействия  на персонал, и эти «лимитирующим  пределом» выступает его мотивация.

Заключение

Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

Данная работа конкретно  и подробно предлагает изучить и  использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя. Предлагаемая Эшриджская модель, модель Лайкерта координирующее руководство, помогут руководителю решить многие проблемы управления персоналом на предприятии. Методики и рекомендации апробированы в практике ряда мелких фирм, которые по ряду финансовых и организационных показателей и по степени комфортности психологической атмосферы в коллективе могут быть признаны одними из лучших. Это дает возможность рекомендовать фирмам малого и среднего бизнеса, а также подразделениям крупных организаций использовать основные положения проведенного исследования в повседневной практике.

В данной работе было проанализирована деятельность предприятия ООО «Барнаулторг»  по совершенствованию организации и разработаны рекомендации.

Основной деятельностью  ООО «Барнаулторг» является торговля продуктами глубокой заморозки: мороженым, сливочным маслом, полуфабрикатами.

Предприятие имеет кадровую службу, управление персоналом курирует заместитель директора по персоналу. Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.

Для информационного  обеспечения систем управления на предприятии  используется «Комплексная система  автоматизации управления финансово-хозяйственной  деятельности «1С-Предприятие». Эта  система работает в интересах  всех подразделений предприятия.

Основной задачей ООО «Барнаулторг» является получение прибыли и увеличении рентабельности предприятия. Анализ технико-экономических показателей показывает, что предприятие прибыльно и находится на стадии экономического роста.

Специальная часть курсовой работы посвящена разработке методов мотивации и стимулированию работников предприятия. Анализ показал, что руководство компании прикладывает много усилий для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными для своего предприятия. Для этого на предприятии разработаны программы мотивации персонала. Рекомендованы к рассмотрению другие способы мотивации и стимулирования, такие как «Клуб 100», «360 градусов», питание, медицинское страхование и др.

Реализация предложенных рекомендаций по совершенствованию  организации и управления будет способствовать дальнейшему развитию предприятия и его эффективной работе.

Литература

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Учебник. Юнити, 2003г.;
2. Как Эффективно управлять организацией?/ В.П. Галенко, О.А. Страхова – М.: Бератор-Пресс, 2003;
3. Менеджмент персонала предприятия: Учебное Пособие/ В.В. Травин, В.Я. Дятлов – М.: Дело, 2002;
4. Менеджмент Персонала: Учебное Пособие Для Экономистов/ П.В. Журавлев – М.: Экзамен, 2004;
5. Мотивации и Оценка Персонала/ Учебник Для Вузов/ Г.А. Дмитриенко, Е.А. Марапатова – Киев , 2002;
6. Оценка Аттестации Персонала: Учебное Пособие/ Е.А. Борисова – Спб. И Др.: Питер, 2002;
7. Практический Менеджмент Персонала: Учебное Пособие/ В.Р. Веснин – М.: Юристъ, 2001;
8. Тренинг Персонала: Учебное Пособие/ А.О. Блинов – М.: Кнорус, 2005;
9. Трудовая Мотивация: Учебное Пособие/ Д.А. Аширов – М.: Проспект, 2005;
10. Управление Персоналом Для Современных Руководителей: Учебное Пособие/ Е.А. Борисова – М.: Питер, 2003;
11. Управление Персоналом Малого Предприятия: Практическое Пособие/ В.В. Волгин – М.: Изд. – Книготорг. Центр “Маркетинг”, 2002;
12. Управление Персоналом/ Учебник Для Вузов/ А.П. Егоршин – Н. Новгород, 2003;
13. Управление Персоналом/ Учебник Для Вузов/ В.Р. Веснин – М.: Проспект, 2006;
14. Управление Персоналом: Исследование, Оценка, Обучение/ Учебное Пособие/ Е.Б. Моргунов – 2-Е Издание, 2005;
15. Управление Персоналом: Развитие Трудового Потенциала/ Учебник Для Вузов/ М.И. Бухалков – М.: Инфра-М, 2005;
16. Управление Персоналом: Регламентация Труда/ Учебное Пособие/ А.Я Кибанов, Т.А. Родкина: Под Редакцией А.Я. Кибанова – 3-Е Издание М.: Экзамен, 2003;
17. Управление Персоналом: Современная Российская Практика/ Учебное Пособие/ С.К. Мордовин – 2-Е Издание.: Питер, 2005;
18. Управление Персоналом: Учебник Для Вузов/ Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова – М.: Юнити, 2005;
19. Управление Персоналом: Учебное Пособие/ Ж.Г. Статив – М.: Мгиу, 2004;
20. Управление Персоналом: Учебное Пособие/ Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов – Ростов Н/Д Феникс, 2004;
21. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001.