Управления персоналом в банке ОАО «Технобанк»

Введение

      

Важность и  значимость темы состоит в том, что  становление рыночных отношений в Республике Беларусь поставило ряд новых задач перед отечественным менеджментом. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического

Экономический подход к управлению персоналом дал  начало концепции использования  трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

Целесообразность  исследования заключается в том, что ранее основное внимание уделялось  анализу таких экономических  ресурсов как материальные, технические, финансовые и т.д. в настоящее время возрастает внимание исследователей и практических работников к проблемам повышения эффективности подготовки и работы персонала.

           В современном понимании по определению специалистов “...управление персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор кулътуральных, структурных и кадровых техник. Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности”. [13, 261]

Сущность системы  управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии  с помощью взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер на процесс формирован6ия, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.

В условиях меняющегося  содержания труда и искажения (изменения) трудовой мотивации приходится много  заниматься вопросами выработки  стиля управления, его многовариантности  с учетом возможных конкретных условий  и ситуаций, с учетом меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, вырабатываются методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах. Составляются планы повышения квалификации работников, их технического, экономического и социально-психологического обучения и переподготовки. Определяются основные направления и методы компенсации с учетом изменения характера и содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих и профессиональных знаний сотрудников.

Кадровое планирование и анализ управления персоналом признается важной сферой жизни любого предприятия. Они способны многократно повысить эффективность его работы и, следовательно, и конкурентоспособность. Сегодня все большее число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, уделяя значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики.

Затраты на труд в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия  успешно решать вышеназванную задачу зависит от того, насколько грамотно построена система управления персоналом.

Персонал сознательно  преобразует знания, технологические  рекомендации и потенциальные возможности  изделий и оборудования в конечный продукт, то есть является активным передаточным звеном от идеи до ее реализации. Он оказывает непосредственное влияние на качество функционирования системы начиная от управления и до выполнения конкретных целей; является  мобильной и обучаемой подсистемой. При подборе персонала важным моментом является ориентирование на длительную перспективу. Все эти особенности необходимо учитывать при управлении трудовыми ресурсами предприятия.

Вышеизложенное  объясняет актуальность темы дипломной  работы.

Актуальность этой темы так же немаловажна и для ОАО «Технобанк»  т.к. в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала.

Целью работы является анализ системы управлением персоналом на ОАО «Технобанк» и выработка путей ее совершенствования.

Для осуществления этой цели были поставлены следующие задачи:

- изучить систему управления персоналом в системе управления предприятием;

-  проанализировать  основные принципы и методы построения системы управления;

- ознакомится  с основными методами улучшения  использования персонала и их влияние на повышение эффективности управления на предприятиях;

- дать оценку  системы управления персоналом  на предприятиях Республики Беларусь;

- проанализировать  систему управления персоналом в ОАО «Технобанк»;

- проанализировать финансовую деятельность и кадровую политику предприятия;

- рассмотреть  возможные мероприятия, направленные  на совершенствование системы  управления персоналом в ОАО «Технобанк»;

- разработать предложения по совершенствованию управления персоналом в ОАО «Технобанк».

Объектом  исследования является ОАО «Технобанк».

Предметом исследования является действующая система управления персоналом.

Новизна выполненной  работы по выбранной теме состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность кадровой службы предприятия, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности организации.

В работе применялись  следующие методы: аналитический, графический, экономико-математический, метод системного анализа.

В первом разделе  – теоретическом – рассмотрены  современные подходы к эффективному управлению персоналом, его функции и методы.

Во втором разделе  –анализируются современное состояние  управления персоналом на отечественных предприятиях, а также на предприятиях промышленно развитых стран .

В третьем разделе  проведен анализ кадровой политики, формирования и использования кадров на предприятии ОАО «Технобанк», разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Теоретической и методологической основой для  данной работы явились монографии, учебники и учебные пособия, статьи в журналах, материалы бухгалтерской отчётности, нормативная документация и отчетные данные ОАО «Технобанк».

Были изучены  и проанализированы работы: Беляцкого Н.П.; Ильина А.И.; Лукашевича В.В.; Кибанова А.Я.; Генкина Б.М.; Гончарова В.И.; Уткина Э.А.; Маслова Е.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЕЕ ОРГАНИЗАЦИЯ И СУЩНОСТЬ

 

1. Система управления персоналом в системе управления предприятием

 

 

Все основные достижения человечества в двадцатом веке были связаны с успехами в управлении людьми. Будь то предвоенный период индустриализации, вошедшее во все  учебники перебазирование военной  промышленности с Запада на Восток, космические и атомные проекты, везде основная причина успеха - удачный подбор кадров и работа с ними.

Но и главные  неудачи двадцатого века также связаны  с провалами кадровой политики. Неспособность  воспользоваться ситуацией с  нефтью в средине двадцатого века, потеря стратегических позиций в его конце и многое другое является следствием низкого уровня работы в сфере управления персоналом [17, c. 115].

Но ошибки и  неудачи лишь подтвердили тезис  «кадры решают все». Особенно это заметно  на уровне отдельных организаций, где  динамика развития высокая и любые неудачи в кадровой работе сразу дают о себе знать.

Один из главных  парадоксов сегодняшней ситуации состоит  в острой нехватке в Беларуси именно менеджеров по персоналу. В стране, где работа с кадрами долгое время  признавалась важнейшей функцией любого руководителя, где «путь наверх» проходил именно через нее, вдруг оказалось, что найти менеджера по кадрам стало проблемой.

С развалом КПСС в организациях образовалась ниша в  системе управления. Имевшаяся сложная  система поиска и тренинга возможных руководителей начинавшаяся с самого детства развалилась. Разумеется, «свято место пусто не бывает». Начались сложные процессы замещения, которые так и не привели к возникновению полноценной системы работы с кадрами, как на уровне организаций, так и на уровне отраслей [1, c. 7].

Сегодняшние кадровые службы многих организаций -  это  улучшенная, но все же модель старых отделов кадров, которые в основном были укомплектованы не профессионалами. Они способны только технически поддерживать кадровую работу, но не вести ее. Руководители организаций понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным.  Совмещение первого лица с собственным замом по кадрам не решение проблемы в долгосрочном плане.  Итак, можно констатировать, что в экономике, на рынке труда возник дефицит специалистов по управлению персоналом. Это же подтверждает  и конъюнктура, сложившаяся на рынке труда. Значительную часть кадровых служб  организаций сегодня возглавляют бывшие отставные военные или сотрудники спецслужб, не имеющие базового экономического и управленческого образования, а потому не способные качественно решать вопросы кадрового менеджмента.

В условиях современного мира усиливается роль и значение как работников организации, так и существующей системы управления персоналом для достижения организацией своих целей. Это обусловлено целым рядом факторов, важнейшими из которых являются:

быстрое изменение  внешней среды, предъявляющей высокие  и нетрадиционные требования к работникам (см. табл. 1.1);

Таблица 1.1 Динамика внешней среды и требования к персоналу
Основные тенденции изменений окружающей среды	Требования  к работникам  организаций
комплексность изменений, их масштабность и увеличивающееся количество	целостность, масштабность и комплексность мышления
увеличение  скорости изменений	способность быстрой  адаптации к изменяющимся условиям
интернационализация и глобализация рынков	знания и  опыт в международной практике
сокращение  длительности жизненного цикла товара	готовность к риску, оперативность в нахождении и принятии решений
усиление конкуренции	инновационное, творческое мышление и поведение
рост и дифференциация требований клиентов	способность ориентации на рынок и учет потребностей клиентов
усиление роли информации как фактора производства	активное отношение  к информации, профессиональное владение информационными технологиями
изменение человеческих ценностей	честность, уважение других людей

Примечание. Источник: [4, c. 15]

 

возрастание требований к качеству производимых изделий и оказываемых услуг;

изменение ценностных ориентации людей в трудовой деятельности, что требует направленности мотивационного механизма организации на повышение качества жизни сотрудников.

Все очевиднее  становится ограниченность технократических подходов к управлению ресурсами организации, важнейшими из которых являются:

1) время, которое  будучи потраченным нерационально возврату не подлежит;

2) персонал, представляющий  собой главный источник творчества  и инноваций;

3) капитал, обладание которым делает реальным коммерческие и благотворительные проекты;

4) природные  ресурсы, которые всегда ограничены;