Управления персоналом в банке ОАО «Технобанк»

4. Набор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой системы пред приятия с таким важным элементом внешней среды, как трудовые ресурсы.

5. Отбор (оценка) кандидатов на вакантные должности с точки зрения соответствия

• их психофизиологических особенностей специальности и квалификации будущей трудовой деятельности;

• их личностного соответствия коллективу, в котором им предстоит работать.

6. Расстановка  персонала в соответствии с  результатами отбора, когда кандидату на какую-либо должность может быть предложена иная работа, к которой в результате отбора выявлена склонность.

7. Адаптация  новых сотрудников к особенностям  организации. При этом их знакомят

• с принципами, лежащими в основе деятельности организации;
• с нормами внутрипроизводственного этикета;
• с теми ожиданиями, которые организация имеет по отношению к новым сотрудникам.

8.  Обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников организации с целью повышения их квалификации и переквалификации.

9. Мотивация,  когда определяются методы воздействия  на персонал, с помощью которых  людей побуждают к совершению действий, направленных на достижение целей организации.

10. Оценка трудовой деятельности, включающая текущий контроль за результатами, проведение различных аттестационных мероприятий и доведение их результатов до сотрудников.
11. Продвижение сотрудников в организации, когда решаются вопросы повышения, перевода в другие подразделения или на другие участки работы, понижения в должности и увольнения сотрудников.
12. Формирование резерва руководящего персонала.

Таким образом, высшее руководство организаций  вырабатывает кадровую политику, которая  реализуется через ключевые принципы корпоративной культуры и функции управления. За их исполнение отвечают менеджеры среднего (заместители директора и руководители подразделений) и низшего звена управления (линейные руководители) непосредственно работающие с техническим и обслуживающим персоналом.

Менеджеры высшего звена управления делегируют ряд полномочий по управлению персоналом руководителям среднего уровня, а те, в свою очередь, линейным руководителям. Тем самым обеспечивается разумный баланс в распределении полномочий и ответственности, что позволяет каждому уровню менеджеров работать на основе выработанных приоритетом, реализуя стратегические цели организации.

В качестве вывода особо отметим следующее. Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его творческого потенциала обеспечивающего повышение конкурентоспособности организации. Политика организации в области управления персоналом базируется на системе принципов. Они вырабатываются собственниками, высшим руководством и менеджером по персоналу.

Работа служб  управления персоналом должна позволять организациям осуществлять прорывы на самом главном участке своей деятельности — в области эффективного использования потенциала человеческих возможностей. Основой системы управления персоналом организации, является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

Таким образом, управление персоналом организации  представляет собой область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

 

2.  Основные принципы и методы построения системы управления

 

 

Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Можно выделить три  фактора, оказывающих воздействие  на построение  системы управления персоналом:

1) иерархическая  структура организации - отношения  власти подчинения, давление на  человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных  благ;

2) культура, т.е.  вырабатываемые обществом, коллективом  совместные ценности, социальные  нормы, установки поведения, которые  регламентируют действия  личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) рынок, т.е.  сеть равноправных отношений,  основанных на купле  - продаже  трудовых ресурсов, отношениях собственности  и прочего.

В современном  менеджменте различают две группы принципов построения системы управления персоналом:

принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом;

принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом, которые представлены в  таблице 1.2.

 

Таблица 1.2 – Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Наименование  принципа	Содержание  принципа
Концентрации	Концентрация  усилий работников отдельного подразделения  или всей системы управления персоналом на решение основных задач или  концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализации	Разделение  труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются  отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Параллельности	Предполагает  одновременное выполнение отдельных  управленческих функций, повышает оперативность  управления персоналом
Адаптивности (гибкости)	Означает приспособляемость  системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственности	Предполагает  общую методическую основу проведения работы по развитию системы управления персоналом на разных ее уровнях и  разными специалистами

«Продолжение  таблицы 1.2»

Непрерывности	Отсутствие  перерывов в работе работников системы  управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение  одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой  информации по обоснованию, выработке, принятию и реализации определенного  решения. Информация может быть горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

 

Примечание. Источник: [16, с. 58]

 

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика управления разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, обоснования и реализация новой системы. Рассмотрим эти методы.

Системный анализ служит методическим средством подхода  к решению проблем совершенствования  порядка управления персоналом. Системный  подход ориентирует исследователя  на раскрытие такого порядка управления  персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функции, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информацией, методов управления людьми, управленческих решений; на выявление различных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в целостную единую картину. Системный подход подчёркивает целостность и интеграцию различных элементов организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания между руководителями и подчинёнными.

Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения наивысшей эффективности. Системный подход даёт лучшую основу для чёткого распределения власти и ответственности при выполнении различных работ.

Метод декомпозиции  позволяет  расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки  позволяет изучить  влияние на формирование системы  управления персоналом каждого фактора  в отдельности, под действием  которых сложилось её состояние, исключая действия других факторов.

Метод сравнений  позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же - передовой организации, с нормативным состоянием или  с состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод  предусматривает  расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации  предусматривает  количественное и качественное обоснование  целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации.

Экспертно - аналитический  метод совершенствования систему  управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных  специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования.

Нормативный метод предусматривает  применение системы принципов, которые  определяют состав и содержание функций  по управлению персоналом, численность  работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией  в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделения, порядок подчинённости и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.

Параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами  элементов производственной системы  и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при  совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод  функционально - стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой вариант  построения системы управления персоналом или выполнение той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих функций управления, функций, которые по тем или иным причинам  не выполняются, определению степени централизации и децентрализации функций управления персоналом.

Метод творческих совещаний  предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей  совершенствования системы управления персоналом.

Метод 6-5-3 предназначен для  систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода  заключается  в том, что каждый из 6 членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передаёт их остальным членам группы, те, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут ещё по три и т. д. По окончанию этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108.