Управления персоналом в банке ОАО «Технобанк»

5) информация, обладание  и правильная интерпретация которой  становятся залогом выживания  и развития [4, c. 18].

Усложнение  и дифференциация экономической деятельности, ее резко возросшая интеллектуализация в условиях быстро увеличивающегося объема рассеянной информации.

Поэтому искусство  управления персоналом становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность субъектов хозяйствования, т. с. организации могут достичь своих целей лишь опираясь на высокий уровень творческого потенциала всех сотрудников.

В настоящее  время руководители многих  организаций  не в полной мере осознали названные  выше особенности современной экономической ситуации. В связи с этим они не в состоянии сделать соответствующие выводы для построения своей кадровой политики. Сегодня ситуация с кадрами на уровне организаций имеет следующие характеристики:

• равнодушие и недостаточная идентификация работника с организацией, в которой он работает, с выполняемым заданием порождает феномен «внутреннего увольнения», т. е. человек не меняет место работы или сферу деятельности, а становится разочарованным инфантильным пессимистом, не заинтересованным в производительном труде;
• наличие высокой степени бюрократизма в организации создает недоверие между руководством и исполнителями, снижает уровень творчества, что негативно сказывается на конечном результате;
• недостаточная ориентация на достижение целей организации, отсутствие у большей части работников предпринимательского мышления, что порождает эгоизм и эгоцентризм в их поведении, ведет к снижению эффективности коллективного труда и не способствует сплочению коллектива;
• в организациях не создаются условия для проявления творческих способностей работников, ограничиваются их свободы действий; это побуждает их проявлять свои способности в других местах, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т. е. вне организации в свободное от основной работы время, а иногда и в теневой экономике [4, c. 19].

Характерно, что  причиной перечисленных выше недостатков является не ограниченные способности работников, а практическое отсутствие в организациях целостной системы управления персоналом, построенной на современной качественной основе.

Человеческие  ресурсы, т.е. сознательные, экономически мыслящие и активно действующие  работники, наряду с материальными и финансовыми стали для современной организации стратегическим фактором. С точки зрения производственной подсистемы, это означает, что работник предпочитает действовать условиях в творческой атмосфере, в которой удовлетворяются такие его потребности, как трудовая активность, возможность инновационной деятельности, личная ответственность, переживания успеха и т.п. Такая концепция базируется на философии предпринимательства, которая признает работника как носителя мотивации, его потребностей и способностей, а также признает его возрастающую потребность участвовать в процессе принятия решений (см. рис .1.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Взаимоотношения сотрудника и организации

Примечание. Источник: [21, c. 49]

 

 

Неудивительно, что уже  на стадии бизнес-планирования деятельности организаций ключевым вопросом становится возможность реализации закладываемых  в него идей сотрудниками организации. Именно поэтому для менеджеров Германии понятие «структура кадров» оказывается основополагающим при разработке любых планов — будь то стратегические инициативы или переход на новое оборудование. В любом случаи руководителю службы управления персоналом прежде всего задается вопрос: «Можем ли мы обеспечить наши инициативы соответствующим кадровым потенциалом?» [21, c. 51]

Данные обстоятельства обуславливают  необходимость подбора не отдельных  сотрудников, а управленческих и исполнительских команд, которые характеризуются высоким профессионализмом и психологической совместимостью. А руководители команд отличаются от своих сотрудников лишь более сильными волевыми, организаторскими качествами и умением принимать эффективные решения в форс-мажорных обстоятельствах.

Поэтому работа служб управления персоналом должна позволять организациям осуществлять прорывы на самом главном участке своей деятельности — в области эффективного использования потенциала человеческих возможностей. Следовательно, устойчивость и развитие отечественных организаций в условиях усиливающейся конкуренции на внутреннем и мировом рынках будет определяться их способностью сформировать и стимулировать отношение каждого сотрудника к своей деятельности как отношение, свойственное предпринимателю, а не наемному работнику.

Задачи и цели кадровой службы организаций непосредственно  зависят от того, какую стратегию  деятельности они выбрали. Даже в  случае корректировки уже реализуемой  стратегии кадровая служба обязана обеспечить её необходимым количеством персонала и его квалификацией до того как данные изменения будут практически реализованы.

Основными мероприятиями, обеспечивающими  кадровую стратегию выступают:

• маркетинг персонала во внешней и внутренней среде организации;
• проведение аттестации руководителей и специалистов;
• формирование и управление кадровым резервом;
• выработку индивидуальных и групповых программ повышения квалификации и переквалификации;
• разработку дифференцированной системы мотивации персонала;
• реализацию принципов и норм корпоративной культуры, обеспечивающих стандарты внутренних взаимоотношений сотрудников и качество обслуживания клиентов;
• механизм горизонтальной и вертикальной карьеры сотрудников, а также мягкого высвобождения персонала [21, c. 53].

Таким образом, кадровый менеджмент представляет собой  комплексный системный подход к  управлению профессиональной и служебной  карьерой работников на протяжении всей трудовой жизни.

Основной целью  управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его творческого потенциала обеспечивающего повышение конкурентоспособности организации. Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которые интегрируются:

• профессиональные возможности работников и руководителей;
• организационная культура;
• сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-психологический климат коллектива организации);
• преобладающий стиль руководства.

В реализации кадрового  потенциала можно выделить два основных направления — стабилизация и развитие (см. рис. 1.2).

 

 

Рис. 1.2. Реализация кадрового потенциала Примечание. Источник: [21, c. 32]

Основой системы управления персоналом организации (см. рис. 1.3), является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

Рис. 1.3. Система управления персоналом Примечание. Источник: [21,c . 33]

Политика  организации в области управления персоналом базируется на системе принципов. Они вырабатываются собственниками, высшим руководством и менеджером по персоналу.

Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом организации.

Основными принципами управления персоналом выступают:

1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.
2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.
3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:

• обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;

• использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты. Основное внимание при этом уделяется самообразованию руководителей, поскольку организация не может позволить себе иметь управленцев, не заинтересованных в росте своего профессионального мастерства.

5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.
6. Принцип демократизации работы с кадрами, который заключается

• в индивидуализации деятельности кадровой службы, позволяя рассматривать личность каждого работника, выделять его интересы и потребности;

• в изучении и учете коллективного мнения работников организации при принятии важнейших решений по проблемам деятельности организации;
• в участии коллектива подразделения в оценке своих работников;
• в вовлечении в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественные бюро экономического анализа и т. п.;
• в обязательном информировании работников о результатах и перспективах деятельности организации.

7. Принцип системности работы с кадрами, означающий, что управление персоналом

• должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал;
• должно решать не рядовые, одномоментные задачи, возникающие в деятельности работника, а постоянно заботиться о нем;
• должно использовать разные методы, приемы, средства работы с персоналом.

8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма. Если организация имеет экономическую самостоятельность, то оно должно иметь самостоятельность и в решении вопросов комплектования персонала, в вы боре методов его отбора и оплаты труда.

Функции управления персоналом представляют собой относительно стабильные, характеризующиеся определенной однородностью и сложностью, виды деятельности, объектом которых является воздействие на персонал. Именно в функциях раскрывается содержание управления как процесса. Функции управления персоналом реализуют руководители всех уровней системы управления.

Важное место  в системе управления персоналом занимают методы управления, которые представляют способы воздействия на персонал и подразделяются на административные, экономические и социально-психологические. Руководители всех уровней управления реализуют в своей деятельности совокупность принципов и методов управления, воздействующих на деятельность персонала для достижения общезначимых целей. Те методы, которые наиболее часто применяются руководителями при взаимоотношениях с подчиненными, определяют их стиль руководства.

Стиль руководства задает механизм управления, реализуемый через конкретную форму организации управления. Организация управления включает в себя:

- организационную структуру управления персоналом с работающими в ней специалистами;

- обеспечивающие  подсистемы (средства) управления персоналом, важнейшее место среди которых занимают информационные технологии управления персоналом (ИТУП) [17, c. 122].

В качестве важнейших функций управления персоналом можно выделить следующие (см. рис. 1.4).

 

Рис. 1.4. Функции управления персоналом

Примечание. Источник: [21, c. 41]

1. Оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации.
2. Планирование удовлетворения выявленных потребностей, обязательными элементами которого являются:

• оценка вакантных рабочих мест, включающая требования, предъявляемые будущими должностными обязанностями к кандидатам и методики отбора кандидатов, удовлетворяющих названным требованиям;

• определение условий труда работников организации и процедур их обучения;
• определение системы материального стимулирования персонала;
• методика оценки результатов трудовой деятельности.

3. Маркетинг персонала, включающий:

• исследование рынка рабочей силы (сегментация по квалификации, специальностям, возрасту, стажу работы и т. д.);
• проведение рекламных компаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации;
• активное воздействие на рынок рабочей силы: во-первых, путем обучения специалистами организации своих будущих работников (проведение занятий, семинаров в различных учебных заведениях); во-вторых, путем финансирования творчества детей и молодежи.