Управления персоналом в банке ОАО «Технобанк»

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов.

Методы управления - это  совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив  и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Методы подразделяются на три группы [12, с. 112] (рис.1.5):

1. организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
2. экономические, обусловленные экономическим стимулами;
3. социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Административные - возможны три формы проявления этого метода:

1. обязательное предписание (приказы, запрет);
2. согласительные (консультация, разрешение компромисса);
3. рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационное воздействие на структуру управления  осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное  воздействие на коллектив или  личность предполагает подчинение, которое  бывает  трёх типов:

1. вынужденное или  внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);
2. пассивное (удовлетворение, вызванное  освобождением от принятия самостоятельных решений);
3. осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

 

Рис.1.5 Система методов управления персоналом

           Примечание. Источник:[12, с.117]

 

Прямые воздействия  могут усилить пассивность персонала  и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные  методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и  создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают в следующих  формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально-психологические  методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для  наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью  и способностью руководителя. Все методы связаны между собой.

Технологическое обеспечение системы управления персоналом включает проектирование системы  управления персоналом, к которому необходимо подходить с позиции  системного подхода. Системный подход при проектировании системы управления персоналом всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению этой проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства. Проектируются взаимосвязи всех компонентов целостной системы между собой и внутри системы, а также с внешней средой.

Таким образом, методологической основой построения системы управления персоналом должен стать системный подход к внутрифирменному использованию человеческого фактора. Он подразумевает, что подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими подсистемами – финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой.

Процесс разработки и внедрения  проекта системы  управления персоналом состоит из трёх стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение [6, с. 113].

Структурное местоположение кадровой службы различно в зависимости  от степени развития и особенностей организации. Выделяют несколько вариантов [12, с. 114]. Более подробно структурное проектирование службы управления персоналом рассмотрим в главе предложений по совершенствованию системы управления персоналом настоящей работы.

Изменяющиеся  условия хозяйствования увеличивают  потребность в совершенствовании  системы управления персоналом. С этой целью необходимо глубже изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям.

Прежде чем  перейти к конкретным рекомендациям  необходимо  чётко определить принципы управления организацией. При  этом приведём сравнительный анализ устаревших и современных принципов управления в таблице 1.3.

 

Таблица 1.3 Принципы управления организацией

 

Старые	Новые
Приказное управление	Работник сам  определяет пути и средства достижения поставленных целей
Работники стимулируются повышением заработной платы и снижением рабочего времени	Удовлетворённость содержанием труда и возможностью проявить инициативу
Управление  осуществляется медленной многозвенной бюрократической системой	Управленческая  структура состоит из минимального количества звеньев

 

 

 

«Продолжение таблицы 1.3»

Трудовой процесс  разделён на максимально возможное  количество простейших операций	Трудовой процесс  разделён на небольшое количество сложных  операций, каждая из которых  состоит  из нескольких простых
Индивидуальная форма оплаты	Коллективная  форма оплаты
Решения принимаются  только на высшем уровне управления	Решения принимаются  на всех уровнях управления
В случае необходимости  работника легко заменить	Работника ценят  и стремятся повысить его квалификацию
Оплата труда зависит от сложности выполняемой операции	Оплата труда  зависит от квалификации работника
Имеется специальный  аппарат для контроля качества	Качество контролируется самими исполнителями
Работа руководителя направлена на выявление ошибок	Руководство отмечает успехи подчинённых
Функции управления выполняют только менеджеры; у рабочих  только исполнительные  функции	Функции управления выполняют  менеджеры и рабочие
Информация  поступает на верхние уровни управления для принятия решений	Все уровни управления собирают информацию и используют её для принятия решений

Примечание. Источник: [24, с. 95]

 

Если 7 или более  принципов из правой колонки реализованы  в организации, то она на верном пути реорганизации. Если реализованы 7 и  более принципов из левой колонки, то необходимо немедленно начать перестройку системы управления.

При совершенствовании  системы управления персоналом следует  иметь в виду, что условием совершенствования  деятельности организации является изменение системы  управления и  контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня.  Главный удар нужно направить против систем, с помощью которых контролируется и регулируется деятельность организаций. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить  эти крайние  важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями.  

В первую очередь  необходимо пересмотреть свои взгляды  на роль и влияние службы управления персоналом на деятельность организации. Пренебрежительное отношение к службе должно уйти в прошлое, т.к. основным фактором любой  деятельности являются люди. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры - всё это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов – менеджеров по персоналу.

При совершенствовании  оргструктуры необходимо чётко определить права и обязанности  службы, её взаимоотношения с другими службами и управлениями с тем,  чтобы обеспечить тесную и плодотворную работу всех подразделений организации. Все полномочия кадровой  службы должны быть закреплены документально.

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и  снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования.

Интеграция  усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов, групп и корпорации в целом являются еще одним направлением совершенствования управления персоналом. Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение общих целей. Т. е. использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму организационной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством.

Еще одно направление - совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов по управлению персоналом. Здесь следует уделить внимание внутрифирменной  подготовке и обучению. При разработке концепции непрерывного обучения персонала каждая компания должна сама определять направления развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как специальных, так и общих учебных программ.

Совершенствование системы стимулирования, где значительный акцент делается не на зарплате, а на дополнительных выплатах от эффективной работы подразделения. При этом система плановых показателей должна быть адаптирована к рыночным условиям.

Следующее направление  совершенствования системы управления персоналом заключается в правильном определении количественного и качественного состава работников. Не секрет, что раньше труд кадровика ценился мало и считался низко квалифицированным. В современных рыночных условиях кадровые службы должны быть обеспечены  профессионально подготовленными кадрами. Возникают следующие направления совершенствования:

• целенаправленная подготовка специалистов в высших учебных заведениях;
• развитие систем непрерывного обучения кадровых работников (ведь управленческая наука не стоит на месте, а постоянно развивается).

Совершенствование организации труда путём расширения объёма и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность  труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли в организации.

Совершенствование организации труда невозможно представить  без совершенствования системы  продвижения по служебной лестнице  и роста карьеры.

Систему управления персонала необходимо улучшать и  в области материального стимулирования. Зарплата – основное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую  силу высокого качества и удержать её, если  она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей  в работе на данном месте.

В настоящее  время наибольшие  усилия кадровых подразделений направлены на  совершенствование  трудовых отношений, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития. Таким образом, всё больше преобладают не учётные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень кадровиков. В их состав теперь входят психологи, социологи, специалисты по кадрам.

В последние  годы во внутрифирменном управлении выделяют ряд новых профессий, в  том числе специалисты по набору (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседование с претендентами  на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры. Необходимо отметить характерную черту современной концепции управления персоналом – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсии.

Подведем итог. В современном менеджменте различают  две группы принципов построения системы управления персоналом:

• принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;
• принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.