Управления персоналом в банке ОАО «Технобанк»

В ОАО «Технобанк» используют две формы контроля: финансовый (как основа общего управленческого контроля) и административный.

• Финансовый контроль реализуется на основании сопоставления с финансовым планом предприятия достигнутых результатов, он осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности по стандартным формам, принятым в ОАО «Технобанк».
• Административный контроль осуществляется  за  соответствием хозяйственных результатов показателям, запланированным в текущем бюджете; производится сравнение объема фактических и планируемых продаж; анализируются изменение доли фирмы на рынке как в целом, так и по отдельным продуктам и сегментам рынка. Рассмотренные выше функции планирования и организации помогают в осуществлении предварительного контроля. Основными средствами осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила и линии поведения вырабатываются для обеспечения выполнения планов, то их строгое соблюдение - это способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении. В качестве форм осуществления предварительного контроля используются должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, правила трудового распорядка и т.п. В данной организации предварительный контроль используется в трех ключевых областях - по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.

Суть кадровой политики ОАО «Технобанк» фактически сводится к следующим основным целям:

1. не терять трудовой потенциал организации;
2. обеспечить бесперебойность работы за счет внутренних ресурсов и гибкости труда - внутренних перемещений, взаимозаменяемости работников, сложившихся традиций безвозмездной взаимопомощи друг другу внутри основных подразделений;
3. поддерживать постоянный штат - кадровых работников, долгое время проработавших и преданных организации;
4. не менять сложившую социальную политику организации, создавая разными путями условия для ее воспроизводства.
5. принцип внутреннего равенства условий - отсутствие видимых различий в положении управленцев и специалистов разной квалификации.

Носителем кадровой идеологии является руководство ОАО «Технобанк», прежде всего начальник главного управления, который играет первостепенную роль в этом процессе. Выбранная политика поддерживается организационными структурами и системами: управлением организацией, коллективным договором, внутренними распорядительными документами - приказами, приложениями к коллективному договору. Каких-либо специальных документов, в которых была бы "прописана" политика организации, кроме названных, нет.

Кадровая политика организации носит закрытый характер.

В соответствии со штатным расписанием отдел  кадров и спецработы (далее ОК) представлен  пятью штатными единицами - начальником  отдела, заместителем начальника отдела, двух главных специалистов, заведующего  канцелярией.

Структурно ОК подчинен в качестве штабного подразделения высшему руководству организации в лице заместителя начальника главного управления.                             

Основными целями деятельности отдела кадров являются:

• обеспечение ОАО «Технобанк», органов и организаций, входящих в его систему, персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед ними;
• рациональное управление профессиональным опытом персонала – важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;
• создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.

Таким образом, на управлении кадров и идеологии  лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности организаций квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Основные направления деятельности по управлению персоналом управления кадров и идеологии отдела кадров и специальной работы ОАО «Технобанк»,а так же система управления персоналом схематично представлены на рисунках [Приложение В]

            Система управления персоналом ОАО «Технобанк» включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом, как:

1. Поиск и  привлечение персонала.

2. Отбор кандидатов  на работу по результатам комплексной  оценки.

3. Адаптация персонала.

4. Профессиональная  ориентация, создание кадрового  резерва.

5. Мотивация  персонала.

6. Оценка персонала.

7. Стимулирование  работников.

8. Развитие персонала.

9. Перемещение  и ротация кадров.

Рассмотрим, как  осуществляются в ОАО «Технобанк» основные функции по управлению персоналом:

1)Планирование. При планировании численности работников в отделе кадров и спецработы учитывается, прежде всего общая численность работников ОАО «Технобанк». Кроме того, принимаются во внимание особенности структурного и квалификационного состава персонала ОАО «Технобанк», достаточно сложная процедура назначения работников, высокие требования к оформлению документов на этих работников, сложность и комплексность решаемых задач, включающих в себя идеологическую работу с персоналом, техническое обеспечение управленческого труда.  

Для определения  потребности в кадрах в ОАО «Технобанк» используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.

При отборе персонала  в ОАО «Технобанк»на должности используются следующие критерии:

• соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к служащим, а также к кандидатам на конкретные должности;
• отсутствие обстоятельств, препятствующих поступлению на службу, указанных в Законе; 
• личные качества, в том числе совместимость с окружающими.

Таким образом  в ОАО «Технобанк»осуществляется подготовка и адаптация новых работников.

2) Карьера. В условиях систематического увеличения количества задач и функций, стоящих перед ОАО «Технобанк», и соответствующей реорганизацией в связи с этим структуры управления, появления новых вакантных, в том числе руководящих должностей, у работников ОАО «Технобанк», достигших высоких показателей в работе, примерно исполняющих свои обязанности и проявивших организаторские способности, имеется реальная возможность продвижения по службе.

3) Подбор кадров. Подбор персонала в ОАО «Технобанк» заключается в создании резерва кандидатов на руководящие должности.

Набор кадров традиционно  делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Источником  внешнего отбора является, как правило, поиск работников из других, предпочтительно  государственных органов и организаций.

При этом при  отборе кандидатов на руководящие вакантные  должности ОАО «Технобанк» использует, в основном, внутренние источники, а при подборе остальных работников – внешние.

Преимущества  внутреннего набора состоят в  том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе  персонала в ОАО «Технобанк» используются следующие критерии отбора:

1. образование;
2. высокая квалификация;
3. личные качества;
4. профессиональные навыки;
5. опыт предыдущей работы;
6. совместимость с окружающими.

Отбор работников для перемещений на вышестоящие  должности, то есть из собственного внутреннего  источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков

На основе информации об освободившихся должностях в отделе заместители начальника, курирующие соответствующие направления деятельности ОАО «Технобанк», определяют количество вакантных должностей и вносят предложения начальнику председателю правления о выдвижении кандидатур на вакантные должности, который рассматривает эти предложения с учетом мнения других своих заместителей и дает указания отделу кадров определить соответствие предлагаемых кандидатур требованиям, предъявляемым к должностям.

Далее начальник  отдела кадров и спецработы совместно  с заместителем начальника по соответствующему направлению анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел работников), и других материалов, дающих информацию о профессионализме и трудовом поведении работника. Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров и спецработы с данными сотрудниками.

Список кандидатур предъявляется председателю правления ОАО «Технобанк». Затем на совещании с начальниками подразделений ОАО «Технобанк»  начальник отдела кадров и спецработы дает заключение о соответствии или несоответствии каждого кандидата определенной должности.

Председатель  правления ОАО «Технобанк» по результатам совещания принимает окончательное решение о принятии работника (в случае его согласия) на новую должность.

Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы  для качественного пополнения кадрового состава.

Для оценки персонала ОАО «Технобанк» ежегодно проводится аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников, о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестационные комиссии осуществляют оценку работников на основе:

  -анализа личных документов аттестуемого;

  -заслушивания доклада работника о результатах работы за прошедший год.

По результатам  аттестации соответствующая аттестационная комиссия принимает следующие решения:

  -о соответствии работника занимаемой должности;

  -о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

  -о несоответствии занимаемой должности.

Недостатком системы приема на работу ОАО «Технобанк» является отсутствие работы с ВУЗами Республики Беларусь.  Приток молодых специалистов важен. Несмотря на отсутствие практического опыта, выпускники ВУЗов являются быстро обучаемыми, гибкими к изменениям внешней среды, полными идей и т.д. Поэтому данный источник необходимо вынести и рассмотреть как предложение по улучшению работы руководству ОАО «Технобанк».

4) Оплата труда, стимулирование. Действующая в ОАО «Технобанк» система оплаты труда включает в себя следующие элементы: должностной оклад, надбавки за выслугу лет, надбавки за особые условия службы, а также премии и иные выплаты, предусмотренные законодательством.

В отличие от должностных окладов, надбавок за выслугу  лет и других выплат, размеры которых определены законодательством, надбавки за особые условия службы (в предусмотренных законодательством пределах) устанавливаются работникам ОАО «Технобанк»их нанимателями в зависимости от сложности и  напряженности выполняемой работы. Такие надбавки по сложившейся практике устанавливаются на год, могут в этот период изменяться и, таким образом, являются действенным стимулирующим фактором, позволяющим мотивировать работников к более эффективному труду, а также карьерному росту, поскольку размер надбавки тем выше, чем выше класс служащего.

Документом, регламентирующим размер оплаты труда работников ОАО «Технобанк», является штатное расписание, которое утверждается (уточняется) председателем правления один раз в полугодие, а также Положением об оплате труда.

В целях мотивирования работников к более производительному труду, руководством предусматривается поощрение работников за достижение высоких результатов путем выплаты премий.

В целях морального стимулирования работников ОАО «Технобанк» создана Доска Почета, помещение на которую сопровождается также материальным поощрением.

5) Развитие персонала. Обучение, повышение квалификации. В ОАО «Технобанк» создан ряд условий для обучения персонала, тем более, что результаты повышения квалификации и переподготовки являются одним из условий для продвижения служащего по службе.